Lue keskustelun säännöt.
Tervetuloa lukemaan keskusteluja! Kommentointi on avoinna klo 7 - 23.
Tervetuloa lukemaan keskusteluja! Kommentointi on avoinna klo 7 - 23.
Alue: Aihe vapaa
Onko työnantajalla mitään oikeutta vaatia tulemaan töihin?
01.04.2017 |
Olen töissä eräässä ravintolassa. Minulla on vuorolistan mukaan vapaata lauantai ja sunnuntai, jotka olin vieläpä erikseen toivonut vapaiksi jo muutama viikko sitten. Hän kuitenkin siis soitti minulle eilen ja sanoi, että minun olisi tultava lauantaiksi iltavuoroon, koska on todennäköisesti kiireempi päivä ja muuten ei olisi työntekijöitä tarpeeksi.
Omasta mielestäni minulla ei ole minkäänlaista velvollisuutta suostua, koska asiasta oli sovittu jo paljon aiemmin. Itsepä hän on myös alimitoittanut henkilökunnan alunperin, joten siitä voi syyttää vain itseään.
Tämä työnantaja alkoi kuitenkin sanoa, että minulla muka olisi velvollisuus suostua ja alkoi uhkailla jopa irtisanomisella. Periaatteessa tiedän, ettei minulla oikeasti ole mitään velvollisuutta, mutta silti ärsyttää koko juttu.
Kommentit (158)
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Jos työntekijän odotetaan olevan töihin kutsuttavissa sellaisena aikana jona hän ei ole työpaikalla, kyseessä ei ole vapaa-aika vaan päivystysvelvollisuus josta on erikseen sovittava ja josta työnantajan on maksettava korvaus. Esimerkiksi jos isossa sairaalassa on yöaikaan varalla joku erikoislääkäri jonka täytyy olla valmis lähtemään töihin jos kutsu kuuluu, on tällainen päivystäjä. Ravintola-alalla vastaavaa päivystysvelvollisuutta ei tietenkään voi olla. Jos työnantaja tarvitsee lisätyövoimaa, on sitten hyvä ja järjestää paikalle ekstraajan vaikka jostain keikkafirmasta tms. Jos ap on vakituinen työntekijä jonka viikkotuntimäärä on sovittu, ei hänen tarvitse olla käytettävissä muuna aikana. Vaikka ap olisi tarvittaessa töihin kutsuttava ekstraaja, hänen ei ole pakko ottaa vastaan tarjottua vuoroa. Seuraus voi toki sitten olla se ettei jatkossa vuoroja niin tarjota, mutta mitään lisätyövelvoitetta ei voi kieltäytymisestä tulla.
Tavallisessa työsuhteessa olevalla työntekijä jolle on työvuorolistassa merkitty vapaata EI ole velvoitettu olemaan työnantajan käytettävissä vapaa-aikanaan vaikka työpaikalle iskisi millainen tsunami ja ruttoepidemia. Työhön määräämisessäkin on käytettävä tervettä järkeä joten työhön määrättykin voi kieltäytyä saapumasta jos hänellä on vuorostaan esittää painava syy, esim. sattuu sillä hetkellä oleskelemaan niin pitkän matkan päässä ettei töihintulo onnistu, ei pysty järjestämään käden käänteessä lastenhoitoa eikä työnantaja sitä tarjoa, tms. Ei sellaisesta mitään seuraamuksia tai korvausvelvoitteita tule (tai jos tulee, niin käräjät kutsuvat), työsuhde eroaa vielä sillä lailla pikkuisen maaorjuudesta.
Täällä nyt selvästi hormonihuuruissa sotketaan jatkuvasti asioita, kun ei kyetä pysymään asiassa.
Vapaa-ajalla ei tietenkään tarvitse olla tavoitettavissa. On tämä, kun kaikki pitää erikseen rautalangasta selittää. Sen sijaan kun olet perjantaina lähdössä työvuorostasi ja esimies on saanut tietää huomisen työntekijän sairastumisesta, hän voi ilmoittaa, että sinulla onkin huomenna työvuoro, vaikka piti olla vapaapäivä. Vuorokautisen lepoajan puitteissa toki. Tämä siis painavasta syystä, jonka sisältö näyttää olevan useimmille jankuttajille hämärä, ja oma ajattelu asian liepeiltä puuttuvan täysin.
Päivystäminen on eri asia eikä sitä tule sotkea siihen seikkaan, että työnantajalla todella on oikeus painavasta syystä muuttaa jo annettua työvuoroluetteloa.
Vahingonkorvausoikeus perustuu vahingon aiheuttamisen tahallisuuteen tai tuottamuksellisuuteen ja työntekijä voi todellakin syyllistyä tähän. Riippumatta siitä, mitä mieltä sinä satut juuri tänään asiasta olemaan.
Miten toimitaan taas lapsitapauksissa? Jos ilmoitetaan että huomenna olet töissä. Lasta ei voi tuoda työpaikalle, se on turvallisuusriski. Eli kumman vastuulla se on vai onko kuitenkin niin että työntekijä sanoo ettei tule.
Entä apn kummilapsi mikä on myös sen luokan henkilökohtainen meno. Työntekijät eivät edes ole velvollisia kertomaan mitä ovat vapaapäivinä tekemässä.Ja joillain on lapsia ja joillain ei. Voiko silloin käskyttää vain lapsettomia lyhyellä varoitusajalla töihin?
Ei kai työnantajalle edes kuulu onko työntekijällä lapsia?
Sisältö jatkuu mainoksen alla
Sisältö jatkuu mainoksen alla
Vierailija kirjoitti:
Edelleenkin, hätätilanne ei ole se termi jota tässä tilanteessa käytetään, vaan painava syy.
Toisekseen, "tuosta vain" ei sovi yhteen painavan syyn kanssa. Syy on painava vain tietyin edellytyksin. Ei niitä edellytyksiä keksitä tilannekohtaisesti ja vedetä hatusta samaan tapaan kuin sinä vedät hatusta tulkintojasi.
Puhumme niin eri kieltä, että vaikuttaa suhteellisen turhalta jatkaa keskustelua. Hyvin moni provosoitunut kommentoija tekee omia villejä johtopäätöksiään, käyttää omia termejään aina hätäavusta hätätyöhön ja kyselee jatkokysymyksiä, jotka eivät oikeastaan liity suoraan kysymykseen siitä, voiko työntekijä määrätä työntekijän työhön vapaapäivänä, vaan ovat työnantajan ja työntekijän yhdessä ratkaistavia. Ei tuollaisella ajattelulla ja ilmaisutaidolla pääse varmasti mistään asiasta ikinä selvyyteen, vaikka kuinka toinen rautalangasta vääntäisi.
Miksi koet edes tarpeelliseksi "vääntää rautalangasta" muille asioita, jotka eivät edes pidä paikkaansa?
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Kisu kirjoitti:
Työnantajalla on oikeus tehdä muutos työvuoroluetteloon painavasta syystä. Tällainen painava syy voi olla jonkun toisen työntekijän sellainen sairastuminen, joka ei ole ollut ennakoitavissa. Painavasta syystä työnantaja voi siis määrätä työntekijän työhön päivänä, joka on ennalta sovittu työntekijän vapaapäiväksi.
Painava syy ei ole huono työvuorosuunnittelu.
Mites, jos se hätäavuksi käsketty työntekijä on lähtenyt 600km päähän viettämään vapaataan? Tai lähtenyt vaikka minilomalle Italiaan?
Vai meneekö ala jo niin sairaaksi, että pysyttävä vapaapäivinä työpaikan läheisyydessä? :D
Tai sitten vuorohoidossa ajat ilmoitetaan kai kaikkialla edellisen viikon maanantaina. Miten siinä sitten lähdet hätäapukäskyn jälkeen tarhaan viemään.
Olin kioskilla töissä, meitä oli vain neljä ja aina yksi kerralla töissä. Useamman kerran koko pulju kiinni kun en lähde tuuraamaan ketään vapaapäivinä ja jos joku on vaikka matkalla tai kipeä niin ei monia vaihtoehtoja ole.Jos työnantaja määrää työntekijän töihin painavasta syystä sellaisena päivänä, kun työntekijällä olisi ollut vapaapäivä, eikä työntekijä suostu, kyseeseen ei tule ainoastaan varoitus tai jopa irtisanominen, vaan myös mahdollisesti vahingonkorvausvelvollisuus menetetystä myynnistä, joka ei ole vain kyseisen päivän saamatta jäänyt myynti vaan myös menetys tulevasta myynnistä, jos on menetetty asiakkaita pysyvästi. Siis tapauksessa, jossa myyntipiste on jouduttu pitämään kokonaan kiinni, koska työntekijä ei ole tullut töihin määräyksestä huolimatta.
Tätä riskiä eivät työntekijät tunnu aina tajuavan, kun ilmoittavat kovin itsevarmasti, etteivät ainakaan suostu vapaapäivänä työhön.
Mitä pitäisi tilanteessa tehdä? Jättää kolme vuotias yksin kotiin?
Onneksi aina voi sairastua...
Oikeasti kyllä aivan superpaska työnantaja, jos pitää turvautua uhkailuihin. Ja aivan käsittämättömän surkeaa varautumista sairastumisiin, jos ei muuten saada ketään töihin kuin pakottamalla.
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Ahaa, siis tuon yhden aggressiivin mielestä työntekijä saa tehdä vapaa-aikanaan mitä lystää JOS onnistuu livahtamaan työpaikalta vuoronsa loputtua, hänellä vain ei ole oikeutta tehdä vapaa-ajalleen suunnitelmia joita ei voi muuttaa heti työnantajan tokaistessa että sulla onkin huomisaamuna viikkovapaan sijasta vuoro kun Pirkko sairastui?
Ei se ihan noin mene kuin EK:n pamppujen märissä unissa.
Tämä selvä. Vieläkö jaksat kertoa, mihin työvuorolistoja mielestäsi ylipäätään tarvitaan jos todellisuudessa työnantaja voi muuttaa niitä yksipuolisesti tuosta vain "hätätilanteen" varjolla?
Edelleenkin, hätätilanne ei ole se termi jota tässä tilanteessa käytetään, vaan painava syy.
Toisekseen, "tuosta vain" ei sovi yhteen painavan syyn kanssa. Syy on painava vain tietyin edellytyksin. Ei niitä edellytyksiä keksitä tilannekohtaisesti ja vedetä hatusta samaan tapaan kuin sinä vedät hatusta tulkintojasi.
Puhumme niin eri kieltä, että vaikuttaa suhteellisen turhalta jatkaa keskustelua. Hyvin moni provosoitunut kommentoija tekee omia villejä johtopäätöksiään, käyttää omia termejään aina hätäavusta hätätyöhön ja kyselee jatkokysymyksiä, jotka eivät oikeastaan liity suoraan kysymykseen siitä, voiko työntekijä määrätä työntekijän työhön vapaapäivänä, vaan ovat työnantajan ja työntekijän yhdessä ratkaistavia. Ei tuollaisella ajattelulla ja ilmaisutaidolla pääse varmasti mistään asiasta ikinä selvyyteen, vaikka kuinka toinen rautalangasta vääntäisi.
Mikä on painava syy?
Se ei riitä että joku on sairastunut juuri ennen oman työvuoron loppumista.
Työvuorot on lyöty lukkoon ja kyllä työntekijältä VOI kysyä että tulisiko mutta häntä EI voi määrätä....
Anna esimerkki vaikkapa ravintola-alasta...
Sinussa tosin on selkeää politiikon vikaa, hyvin osaat väistellä kysymyksiä antamatta niihin SELKEÄÄ vastausta..
Sisältö jatkuu mainoksen alla
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Edelleenkin, hätätilanne ei ole se termi jota tässä tilanteessa käytetään, vaan painava syy.
Toisekseen, "tuosta vain" ei sovi yhteen painavan syyn kanssa. Syy on painava vain tietyin edellytyksin. Ei niitä edellytyksiä keksitä tilannekohtaisesti ja vedetä hatusta samaan tapaan kuin sinä vedät hatusta tulkintojasi.
Puhumme niin eri kieltä, että vaikuttaa suhteellisen turhalta jatkaa keskustelua. Hyvin moni provosoitunut kommentoija tekee omia villejä johtopäätöksiään, käyttää omia termejään aina hätäavusta hätätyöhön ja kyselee jatkokysymyksiä, jotka eivät oikeastaan liity suoraan kysymykseen siitä, voiko työntekijä määrätä työntekijän työhön vapaapäivänä, vaan ovat työnantajan ja työntekijän yhdessä ratkaistavia. Ei tuollaisella ajattelulla ja ilmaisutaidolla pääse varmasti mistään asiasta ikinä selvyyteen, vaikka kuinka toinen rautalangasta vääntäisi.
Miksi koet edes tarpeelliseksi "vääntää rautalangasta" muille asioita, jotka eivät edes pidä paikkaansa?
Kyllä se pitää paikkansa, että työnantaja voi tehdä muutoksen työvuoroluetteloon painavasta syystä, eli määrätä työntekijän töihin päivänä, jonka piti olla alunperin tämän vapaapäivä. Kun painavan syyn edellytykset täyttyvät, poissaolo tuollaisena päivänä töistä on aivan sama kuin poissaolo alun perin työvuoroluettelossa ollulta työvuorolta. Ellei sitten pätevää syytä poissaoloon ole esittää.
Jatka ihmeessä väärän tiedon vänkäämistä. Oli täällä ketjussa sentään jo joku, joka tiesi ja tunsi tämän asian jotenkuten. Olen yllättynyt, miten huono tietämys otaksuttavasti työssäkäyvillä ihmisillä tästä asiasta on. Kannattaa kysyä sieltä "liitosta" tätä asiaa, että saat sinäkin tämän selväksi viimein itsellesi.
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Ahaa, siis tuon yhden aggressiivin mielestä työntekijä saa tehdä vapaa-aikanaan mitä lystää JOS onnistuu livahtamaan työpaikalta vuoronsa loputtua, hänellä vain ei ole oikeutta tehdä vapaa-ajalleen suunnitelmia joita ei voi muuttaa heti työnantajan tokaistessa että sulla onkin huomisaamuna viikkovapaan sijasta vuoro kun Pirkko sairastui?
Ei se ihan noin mene kuin EK:n pamppujen märissä unissa.
Tämä selvä. Vieläkö jaksat kertoa, mihin työvuorolistoja mielestäsi ylipäätään tarvitaan jos todellisuudessa työnantaja voi muuttaa niitä yksipuolisesti tuosta vain "hätätilanteen" varjolla?
Edelleenkin, hätätilanne ei ole se termi jota tässä tilanteessa käytetään, vaan painava syy.
Toisekseen, "tuosta vain" ei sovi yhteen painavan syyn kanssa. Syy on painava vain tietyin edellytyksin. Ei niitä edellytyksiä keksitä tilannekohtaisesti ja vedetä hatusta samaan tapaan kuin sinä vedät hatusta tulkintojasi.
Puhumme niin eri kieltä, että vaikuttaa suhteellisen turhalta jatkaa keskustelua. Hyvin moni provosoitunut kommentoija tekee omia villejä johtopäätöksiään, käyttää omia termejään aina hätäavusta hätätyöhön ja kyselee jatkokysymyksiä, jotka eivät oikeastaan liity suoraan kysymykseen siitä, voiko työntekijä määrätä työntekijän työhön vapaapäivänä, vaan ovat työnantajan ja työntekijän yhdessä ratkaistavia. Ei tuollaisella ajattelulla ja ilmaisutaidolla pääse varmasti mistään asiasta ikinä selvyyteen, vaikka kuinka toinen rautalangasta vääntäisi.
Mikä on painava syy?
Se ei riitä että joku on sairastunut juuri ennen oman työvuoron loppumista.
Työvuorot on lyöty lukkoon ja kyllä työntekijältä VOI kysyä että tulisiko mutta häntä EI voi määrätä....Anna esimerkki vaikkapa ravintola-alasta...
Sinussa tosin on selkeää politiikon vikaa, hyvin osaat väistellä kysymyksiä antamatta niihin SELKEÄÄ vastausta..
Voi hyvänen aika. Eivät nämä asiat ole mitään koulutyttömäisesti ulkoaopeteltavia lopotusloruja, vaan painava syy voi olla eri tilanteissa erilainen. On hyvin erilaisia työpaikkoja, työyhteisöjä, työvuoroja, asiakkaita, palveluaikoja, myynninmenetyksiä, vastuita ja niin edelleen. Painavan syyn arviointi vaatii aina huolellista arviointia ja tulkintaa. Siksi sitä ei pidäkään, eikä voi, uskoa kiihkeiden ay-av-mammojen päästä vedettyjen tulkintojen varaan. Jokainen tilanne on erilainen.
On varmaankin totta, ettei yksikään tässä ketjussa melskanneista ole niin korvaamaton, etteikö työnantaja olisi jopa mielellään ilman hänen työpanostaan vaikka pidemmänkin ajan. Luultavasti korvaajan saa mistä tahansa henkilöstövuokrausyrityksestä vartin varoajalla.
Sisältö jatkuu mainoksen alla
Voi vttu, ihan oikeesti. Ei ole ihme, jos teillä ei ole vakiduunia.
Tolla asenteella ei tosiaan kannata kun jäädä himaan vääntään pentuja. Tosin se ei kannata kun teille, joiden ainoa "työasento"on levittää haarat,
Vierailija kirjoitti:
Kyllä se pitää paikkansa, että työnantaja voi tehdä muutoksen työvuoroluetteloon painavasta syystä, eli määrätä työntekijän töihin päivänä, jonka piti olla alunperin tämän vapaapäivä. Kun painavan syyn edellytykset täyttyvät, poissaolo tuollaisena päivänä töistä on aivan sama kuin poissaolo alun perin työvuoroluettelossa ollulta työvuorolta. Ellei sitten pätevää syytä poissaoloon ole esittää.
Jatka ihmeessä väärän tiedon vänkäämistä. Oli täällä ketjussa sentään jo joku, joka tiesi ja tunsi tämän asian jotenkuten. Olen yllättynyt, miten huono tietämys otaksuttavasti työssäkäyvillä ihmisillä tästä asiasta on. Kannattaa kysyä sieltä "liitosta" tätä asiaa, että saat sinäkin tämän selväksi viimein itsellesi.
Aiemmassa viestissäsi väitit, että toisen työntekijän sairastuminen voi olla painava syy. Asia ei ole niin. Mutta jos haluat, niin etsi toki jostain joku juttu, joka tukee teoriaasi.
Muutenkin, itse tunnut nyt sekoittavan työvuorolistan muuttamisen ja työhön määräämisen, jotka siis ovat "jokseenkin" eri asioita. Tavisyrittäjä(raflanpitäjä, kioskiyrittäjä jne.) ei ole sellainen, joka voisi missään normaalissa työpäivään liittyvässä tilanteessa määrätä töihin yhtään ketään ja yhtään mitenkään.
Sisältö jatkuu mainoksen alla
Ei ole oikeutta vaatia tulemaan töihin. Sanot vaan pomolle HAISTA PASKA, niin ei tarvitse enää ikinä tulla töihin.
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Ahaa, siis tuon yhden aggressiivin mielestä työntekijä saa tehdä vapaa-aikanaan mitä lystää JOS onnistuu livahtamaan työpaikalta vuoronsa loputtua, hänellä vain ei ole oikeutta tehdä vapaa-ajalleen suunnitelmia joita ei voi muuttaa heti työnantajan tokaistessa että sulla onkin huomisaamuna viikkovapaan sijasta vuoro kun Pirkko sairastui?
Ei se ihan noin mene kuin EK:n pamppujen märissä unissa.
Tämä selvä. Vieläkö jaksat kertoa, mihin työvuorolistoja mielestäsi ylipäätään tarvitaan jos todellisuudessa työnantaja voi muuttaa niitä yksipuolisesti tuosta vain "hätätilanteen" varjolla?
Edelleenkin, hätätilanne ei ole se termi jota tässä tilanteessa käytetään, vaan painava syy.
Toisekseen, "tuosta vain" ei sovi yhteen painavan syyn kanssa. Syy on painava vain tietyin edellytyksin. Ei niitä edellytyksiä keksitä tilannekohtaisesti ja vedetä hatusta samaan tapaan kuin sinä vedät hatusta tulkintojasi.
Puhumme niin eri kieltä, että vaikuttaa suhteellisen turhalta jatkaa keskustelua. Hyvin moni provosoitunut kommentoija tekee omia villejä johtopäätöksiään, käyttää omia termejään aina hätäavusta hätätyöhön ja kyselee jatkokysymyksiä, jotka eivät oikeastaan liity suoraan kysymykseen siitä, voiko työntekijä määrätä työntekijän työhön vapaapäivänä, vaan ovat työnantajan ja työntekijän yhdessä ratkaistavia. Ei tuollaisella ajattelulla ja ilmaisutaidolla pääse varmasti mistään asiasta ikinä selvyyteen, vaikka kuinka toinen rautalangasta vääntäisi.
Mikä on painava syy?
Se ei riitä että joku on sairastunut juuri ennen oman työvuoron loppumista.
Työvuorot on lyöty lukkoon ja kyllä työntekijältä VOI kysyä että tulisiko mutta häntä EI voi määrätä....Anna esimerkki vaikkapa ravintola-alasta...
Sinussa tosin on selkeää politiikon vikaa, hyvin osaat väistellä kysymyksiä antamatta niihin SELKEÄÄ vastausta..
Voi hyvänen aika. Eivät nämä asiat ole mitään koulutyttömäisesti ulkoaopeteltavia lopotusloruja, vaan painava syy voi olla eri tilanteissa erilainen. On hyvin erilaisia työpaikkoja, työyhteisöjä, työvuoroja, asiakkaita, palveluaikoja, myynninmenetyksiä, vastuita ja niin edelleen. Painavan syyn arviointi vaatii aina huolellista arviointia ja tulkintaa. Siksi sitä ei pidäkään, eikä voi, uskoa kiihkeiden ay-av-mammojen päästä vedettyjen tulkintojen varaan. Jokainen tilanne on erilainen.
On varmaankin totta, ettei yksikään tässä ketjussa melskanneista ole niin korvaamaton, etteikö työnantaja olisi jopa mielellään ilman hänen työpanostaan vaikka pidemmänkin ajan. Luultavasti korvaajan saa mistä tahansa henkilöstövuokrausyrityksestä vartin varoajalla.
Sulta pyydettiin esimerkki. Ravintolamaailmassa ei ole YHTÄKÄÄN sellaista painavan syyn tilannetta, että työntekijä voidaan yksipuolisesti pakottaa töihin. Vai onko? Annas yksi esimerkki. Me sit veikataan, et ootko oikeassa vai et.
Sisältö jatkuu mainoksen alla
Vierailija kirjoitti:
Voi vttu, ihan oikeesti. Ei ole ihme, jos teillä ei ole vakiduunia.
Tolla asenteella ei tosiaan kannata kun jäädä himaan vääntään pentuja. Tosin se ei kannata kun teille, joiden ainoa "työasento"on levittää haarat,
Eli ei ole vastausta siihen miten pitää toimia jos on lapsi. Saako työnantaja määritellä mitkä sosiaaliset suhteet on tärkeämpi kuin toiset? Eli vertaa tuo lapsi kotona ja apn kummilapsi.
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Kyllä se pitää paikkansa, että työnantaja voi tehdä muutoksen työvuoroluetteloon painavasta syystä, eli määrätä työntekijän töihin päivänä, jonka piti olla alunperin tämän vapaapäivä. Kun painavan syyn edellytykset täyttyvät, poissaolo tuollaisena päivänä töistä on aivan sama kuin poissaolo alun perin työvuoroluettelossa ollulta työvuorolta. Ellei sitten pätevää syytä poissaoloon ole esittää.
Jatka ihmeessä väärän tiedon vänkäämistä. Oli täällä ketjussa sentään jo joku, joka tiesi ja tunsi tämän asian jotenkuten. Olen yllättynyt, miten huono tietämys otaksuttavasti työssäkäyvillä ihmisillä tästä asiasta on. Kannattaa kysyä sieltä "liitosta" tätä asiaa, että saat sinäkin tämän selväksi viimein itsellesi.
Aiemmassa viestissäsi väitit, että toisen työntekijän sairastuminen voi olla painava syy. Asia ei ole niin. Mutta jos haluat, niin etsi toki jostain joku juttu, joka tukee teoriaasi.
Muutenkin, itse tunnut nyt sekoittavan työvuorolistan muuttamisen ja työhön määräämisen, jotka siis ovat "jokseenkin" eri asioita. Tavisyrittäjä(raflanpitäjä, kioskiyrittäjä jne.) ei ole sellainen, joka voisi missään normaalissa työpäivään liittyvässä tilanteessa määrätä töihin yhtään ketään ja yhtään mitenkään.
Työhön määrääminen on aivan normaalia direktio-oikeutta. Työnantaja määrää monista työhön liittyvistä asioista, myös työvuoroista. En tiedä, mitä sinä yrität työhön määräämisellä tarkoittaa, kun et tarkenna, mutta yleisesti työhön määrääminen on työnantajan oikeus päättää tehdä mitä työtä tehdään, milloin tehdään ja kuka sen tekee. Tietenkään ei voi kadulta ketä tahansa määrätä töihin, vaan määräysvalta koskee niitä, jotka ovat työsuhteessa.
Sisältö jatkuu mainoksen alla
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Edelleenkin, hätätilanne ei ole se termi jota tässä tilanteessa käytetään, vaan painava syy.
Toisekseen, "tuosta vain" ei sovi yhteen painavan syyn kanssa. Syy on painava vain tietyin edellytyksin. Ei niitä edellytyksiä keksitä tilannekohtaisesti ja vedetä hatusta samaan tapaan kuin sinä vedät hatusta tulkintojasi.
Puhumme niin eri kieltä, että vaikuttaa suhteellisen turhalta jatkaa keskustelua. Hyvin moni provosoitunut kommentoija tekee omia villejä johtopäätöksiään, käyttää omia termejään aina hätäavusta hätätyöhön ja kyselee jatkokysymyksiä, jotka eivät oikeastaan liity suoraan kysymykseen siitä, voiko työntekijä määrätä työntekijän työhön vapaapäivänä, vaan ovat työnantajan ja työntekijän yhdessä ratkaistavia. Ei tuollaisella ajattelulla ja ilmaisutaidolla pääse varmasti mistään asiasta ikinä selvyyteen, vaikka kuinka toinen rautalangasta vääntäisi.
Miksi koet edes tarpeelliseksi "vääntää rautalangasta" muille asioita, jotka eivät edes pidä paikkaansa?
Kyllä se pitää paikkansa, että työnantaja voi tehdä muutoksen työvuoroluetteloon painavasta syystä, eli määrätä työntekijän töihin päivänä, jonka piti olla alunperin tämän vapaapäivä. Kun painavan syyn edellytykset täyttyvät, poissaolo tuollaisena päivänä töistä on aivan sama kuin poissaolo alun perin työvuoroluettelossa ollulta työvuorolta. Ellei sitten pätevää syytä poissaoloon ole esittää.
Jatka ihmeessä väärän tiedon vänkäämistä. Oli täällä ketjussa sentään jo joku, joka tiesi ja tunsi tämän asian jotenkuten. Olen yllättynyt, miten huono tietämys otaksuttavasti työssäkäyvillä ihmisillä tästä asiasta on. Kannattaa kysyä sieltä "liitosta" tätä asiaa, että saat sinäkin tämän selväksi viimein itsellesi.
Mutta se ei koske tätä tapausta jossa ap on määrätty töihin ilman että vuorolistaa on muutettu.
Vierailija kirjoitti:
Tarkista työsopimuksesi
Miten tämä liittyy työsopimukseen?
Vuorolistat pitää antaa 2 viikkoa etukäteen ja niitä saa muuttaa vain työntekijän suostumuksella tai painavasta syystä, joka ei ole ollut tiedossa listoja laadittaessa. Kiireinen päivä ei ole tällainen syy, jonku toisen työntekijän kuoleama olisi tällainen syy.
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Ahaa, siis tuon yhden aggressiivin mielestä työntekijä saa tehdä vapaa-aikanaan mitä lystää JOS onnistuu livahtamaan työpaikalta vuoronsa loputtua, hänellä vain ei ole oikeutta tehdä vapaa-ajalleen suunnitelmia joita ei voi muuttaa heti työnantajan tokaistessa että sulla onkin huomisaamuna viikkovapaan sijasta vuoro kun Pirkko sairastui?
Ei se ihan noin mene kuin EK:n pamppujen märissä unissa.
Tämä selvä. Vieläkö jaksat kertoa, mihin työvuorolistoja mielestäsi ylipäätään tarvitaan jos todellisuudessa työnantaja voi muuttaa niitä yksipuolisesti tuosta vain "hätätilanteen" varjolla?
Edelleenkin, hätätilanne ei ole se termi jota tässä tilanteessa käytetään, vaan painava syy.
Toisekseen, "tuosta vain" ei sovi yhteen painavan syyn kanssa. Syy on painava vain tietyin edellytyksin. Ei niitä edellytyksiä keksitä tilannekohtaisesti ja vedetä hatusta samaan tapaan kuin sinä vedät hatusta tulkintojasi.
Puhumme niin eri kieltä, että vaikuttaa suhteellisen turhalta jatkaa keskustelua. Hyvin moni provosoitunut kommentoija tekee omia villejä johtopäätöksiään, käyttää omia termejään aina hätäavusta hätätyöhön ja kyselee jatkokysymyksiä, jotka eivät oikeastaan liity suoraan kysymykseen siitä, voiko työntekijä määrätä työntekijän työhön vapaapäivänä, vaan ovat työnantajan ja työntekijän yhdessä ratkaistavia. Ei tuollaisella ajattelulla ja ilmaisutaidolla pääse varmasti mistään asiasta ikinä selvyyteen, vaikka kuinka toinen rautalangasta vääntäisi.
Mikä on painava syy?
Se ei riitä että joku on sairastunut juuri ennen oman työvuoron loppumista.
Työvuorot on lyöty lukkoon ja kyllä työntekijältä VOI kysyä että tulisiko mutta häntä EI voi määrätä....Anna esimerkki vaikkapa ravintola-alasta...
Sinussa tosin on selkeää politiikon vikaa, hyvin osaat väistellä kysymyksiä antamatta niihin SELKEÄÄ vastausta..
Voi hyvänen aika. Eivät nämä asiat ole mitään koulutyttömäisesti ulkoaopeteltavia lopotusloruja, vaan painava syy voi olla eri tilanteissa erilainen. On hyvin erilaisia työpaikkoja, työyhteisöjä, työvuoroja, asiakkaita, palveluaikoja, myynninmenetyksiä, vastuita ja niin edelleen. Painavan syyn arviointi vaatii aina huolellista arviointia ja tulkintaa. Siksi sitä ei pidäkään, eikä voi, uskoa kiihkeiden ay-av-mammojen päästä vedettyjen tulkintojen varaan. Jokainen tilanne on erilainen.
On varmaankin totta, ettei yksikään tässä ketjussa melskanneista ole niin korvaamaton, etteikö työnantaja olisi jopa mielellään ilman hänen työpanostaan vaikka pidemmänkin ajan. Luultavasti korvaajan saa mistä tahansa henkilöstövuokrausyrityksestä vartin varoajalla.
No niin, ymmärräthän, että jos se ta EI saa edes vuokratyöfirmasta sitä sijaista eikä muista työntekijöistä niin sitten hän voi määrätä jonkun töihin.
Mutta tosiaan ensin on käytettävä nuo muut keinot ENNEN kuin rupeaa muuttamaan työvuoroja. Tai sitten se yrittäjä tekee ihan itse sen työvuoron....
Myynninmenetys kun tuollaisessa tapauksessa EI ole työntekijän riski vaan yrittäjän...
Joten edelleenkään et osannut vastata kysymykseen....
Kyllä, jokainen tilanne ja työpaikka ON erilainen, mutta työntekijän sairastuminen EI vaadi noin järeitä toimia kovinkaan äkkiä.
Kun edelleenkin se YRITTÄJÄ voi ihan itse paikata duunarin jos muut LAILLISET keinot on jo käytetty.
Ja tokihan se yrittäjä saa paikata vaikka pimeellä työvoimalla sen vuoron, mutta seKIN on yrittäjän oma riski....
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Kyllä se pitää paikkansa, että työnantaja voi tehdä muutoksen työvuoroluetteloon painavasta syystä, eli määrätä työntekijän töihin päivänä, jonka piti olla alunperin tämän vapaapäivä. Kun painavan syyn edellytykset täyttyvät, poissaolo tuollaisena päivänä töistä on aivan sama kuin poissaolo alun perin työvuoroluettelossa ollulta työvuorolta. Ellei sitten pätevää syytä poissaoloon ole esittää.
Jatka ihmeessä väärän tiedon vänkäämistä. Oli täällä ketjussa sentään jo joku, joka tiesi ja tunsi tämän asian jotenkuten. Olen yllättynyt, miten huono tietämys otaksuttavasti työssäkäyvillä ihmisillä tästä asiasta on. Kannattaa kysyä sieltä "liitosta" tätä asiaa, että saat sinäkin tämän selväksi viimein itsellesi.
Aiemmassa viestissäsi väitit, että toisen työntekijän sairastuminen voi olla painava syy. Asia ei ole niin. Mutta jos haluat, niin etsi toki jostain joku juttu, joka tukee teoriaasi.
Muutenkin, itse tunnut nyt sekoittavan työvuorolistan muuttamisen ja työhön määräämisen, jotka siis ovat "jokseenkin" eri asioita. Tavisyrittäjä(raflanpitäjä, kioskiyrittäjä jne.) ei ole sellainen, joka voisi missään normaalissa työpäivään liittyvässä tilanteessa määrätä töihin yhtään ketään ja yhtään mitenkään.
Työhön määrääminen on aivan normaalia direktio-oikeutta. Työnantaja määrää monista työhön liittyvistä asioista, myös työvuoroista. En tiedä, mitä sinä yrität työhön määräämisellä tarkoittaa, kun et tarkenna, mutta yleisesti työhön määrääminen on työnantajan oikeus päättää tehdä mitä työtä tehdään, milloin tehdään ja kuka sen tekee. Tietenkään ei voi kadulta ketä tahansa määrätä töihin, vaan määräysvalta koskee niitä, jotka ovat työsuhteessa.
Se paljon paasaamasi direktio-oikeus on varsin tunnettu epämääräisyydestään ja tulkittavuudestaan. Yleisesti työnantajan direktio-oikeuteen kuuluu normit työnantajan tehtävät(työntekijöiden palkkaaminen jne.). Sen sijaan direktio-oikeuteen kuuluu myös ennen kaikkea kohtuullisuus, kuten myös työntekijön huomioiminen. Määräämistä työhön se ei pidä sisällään millään tavalla. Vaikka varsin mielelläänhän moni työnantaja sen varmasti edukseen tulkitsisi. Myös esimerkiksi ravintola-alan tes määrittelee jokseenkin sen, mitä työnantaja vo tehdä mitä ei.
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Edelleenkin, hätätilanne ei ole se termi jota tässä tilanteessa käytetään, vaan painava syy.
Toisekseen, "tuosta vain" ei sovi yhteen painavan syyn kanssa. Syy on painava vain tietyin edellytyksin. Ei niitä edellytyksiä keksitä tilannekohtaisesti ja vedetä hatusta samaan tapaan kuin sinä vedät hatusta tulkintojasi.
Puhumme niin eri kieltä, että vaikuttaa suhteellisen turhalta jatkaa keskustelua. Hyvin moni provosoitunut kommentoija tekee omia villejä johtopäätöksiään, käyttää omia termejään aina hätäavusta hätätyöhön ja kyselee jatkokysymyksiä, jotka eivät oikeastaan liity suoraan kysymykseen siitä, voiko työntekijä määrätä työntekijän työhön vapaapäivänä, vaan ovat työnantajan ja työntekijän yhdessä ratkaistavia. Ei tuollaisella ajattelulla ja ilmaisutaidolla pääse varmasti mistään asiasta ikinä selvyyteen, vaikka kuinka toinen rautalangasta vääntäisi.
Miksi koet edes tarpeelliseksi "vääntää rautalangasta" muille asioita, jotka eivät edes pidä paikkaansa?
Kyllä se pitää paikkansa, että työnantaja voi tehdä muutoksen työvuoroluetteloon painavasta syystä, eli määrätä työntekijän töihin päivänä, jonka piti olla alunperin tämän vapaapäivä. Kun painavan syyn edellytykset täyttyvät, poissaolo tuollaisena päivänä töistä on aivan sama kuin poissaolo alun perin työvuoroluettelossa ollulta työvuorolta. Ellei sitten pätevää syytä poissaoloon ole esittää.
Jatka ihmeessä väärän tiedon vänkäämistä. Oli täällä ketjussa sentään jo joku, joka tiesi ja tunsi tämän asian jotenkuten. Olen yllättynyt, miten huono tietämys otaksuttavasti työssäkäyvillä ihmisillä tästä asiasta on. Kannattaa kysyä sieltä "liitosta" tätä asiaa, että saat sinäkin tämän selväksi viimein itsellesi.
Mutta se ei koske tätä tapausta jossa ap on määrätty töihin ilman että vuorolistaa on muutettu.
Hä?
Jos listassa ei ole työvuoroa, niin silloin ei saa mennä töihin.
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Ahaa, siis tuon yhden aggressiivin mielestä työntekijä saa tehdä vapaa-aikanaan mitä lystää JOS onnistuu livahtamaan työpaikalta vuoronsa loputtua, hänellä vain ei ole oikeutta tehdä vapaa-ajalleen suunnitelmia joita ei voi muuttaa heti työnantajan tokaistessa että sulla onkin huomisaamuna viikkovapaan sijasta vuoro kun Pirkko sairastui?
Ei se ihan noin mene kuin EK:n pamppujen märissä unissa.
Tämä selvä. Vieläkö jaksat kertoa, mihin työvuorolistoja mielestäsi ylipäätään tarvitaan jos todellisuudessa työnantaja voi muuttaa niitä yksipuolisesti tuosta vain "hätätilanteen" varjolla?
Edelleenkin, hätätilanne ei ole se termi jota tässä tilanteessa käytetään, vaan painava syy.
Toisekseen, "tuosta vain" ei sovi yhteen painavan syyn kanssa. Syy on painava vain tietyin edellytyksin. Ei niitä edellytyksiä keksitä tilannekohtaisesti ja vedetä hatusta samaan tapaan kuin sinä vedät hatusta tulkintojasi.
Puhumme niin eri kieltä, että vaikuttaa suhteellisen turhalta jatkaa keskustelua. Hyvin moni provosoitunut kommentoija tekee omia villejä johtopäätöksiään, käyttää omia termejään aina hätäavusta hätätyöhön ja kyselee jatkokysymyksiä, jotka eivät oikeastaan liity suoraan kysymykseen siitä, voiko työntekijä määrätä työntekijän työhön vapaapäivänä, vaan ovat työnantajan ja työntekijän yhdessä ratkaistavia. Ei tuollaisella ajattelulla ja ilmaisutaidolla pääse varmasti mistään asiasta ikinä selvyyteen, vaikka kuinka toinen rautalangasta vääntäisi.
Mikä on painava syy?
Se ei riitä että joku on sairastunut juuri ennen oman työvuoron loppumista.
Työvuorot on lyöty lukkoon ja kyllä työntekijältä VOI kysyä että tulisiko mutta häntä EI voi määrätä....Anna esimerkki vaikkapa ravintola-alasta...
Sinussa tosin on selkeää politiikon vikaa, hyvin osaat väistellä kysymyksiä antamatta niihin SELKEÄÄ vastausta..
Voi hyvänen aika. Eivät nämä asiat ole mitään koulutyttömäisesti ulkoaopeteltavia lopotusloruja, vaan painava syy voi olla eri tilanteissa erilainen. On hyvin erilaisia työpaikkoja, työyhteisöjä, työvuoroja, asiakkaita, palveluaikoja, myynninmenetyksiä, vastuita ja niin edelleen. Painavan syyn arviointi vaatii aina huolellista arviointia ja tulkintaa. Siksi sitä ei pidäkään, eikä voi, uskoa kiihkeiden ay-av-mammojen päästä vedettyjen tulkintojen varaan. Jokainen tilanne on erilainen.
On varmaankin totta, ettei yksikään tässä ketjussa melskanneista ole niin korvaamaton, etteikö työnantaja olisi jopa mielellään ilman hänen työpanostaan vaikka pidemmänkin ajan. Luultavasti korvaajan saa mistä tahansa henkilöstövuokrausyrityksestä vartin varoajalla.
Sulta pyydettiin esimerkki. Ravintolamaailmassa ei ole YHTÄKÄÄN sellaista painavan syyn tilannetta, että työntekijä voidaan yksipuolisesti pakottaa töihin. Vai onko? Annas yksi esimerkki. Me sit veikataan, et ootko oikeassa vai et.
Totta kai "ravintolamaailmassa" on tilanteita, joissa on painava syy määrätä joku tulemaan töihin, vaikka olisi ollut vapaapäivä. Miksi kysyt minulta yhtään mitään, kun olet jo valmiiksi sitä mieltä, että olen väärässä? Koska tiedät, että olet väärässä, mutta päivän luottamusmieskurssi ei valmistanut sinua tähän, ja olet ollut levittämässä väärää tietoa työpaikallasi. Esimerkiksi.
Vituttaa tuollaiset, jotka haluaa konsultaatiota ilmaiseksi. Tyypillistä punkkipunikismia, joku muu saa aina tehdä työt ja tieto esimerkkitapauksineen pitäisi tarjoilla valmiina. En minä sinulle esimerkkejä ala keksiä. Jos olet niin erinomainen kuin yrität esittää, osaat itsekin aiemmin ketjussa kerrotun perusteella päätellä, millaisissa tilanteissa työntekijä voidaan määrätä tulemaan työvuoroon, vaikka olisi ollut vapaapäivä. Vinkki: kaikki totuus ei löydy tessistä.
Alue: Aihe vapaa
Joo ja tästä syystä yritysten voitot jaetaan aina suoraan työntekijöille, koska heillä on viime kädessä vastuu yrityksen menestyksestä. Eikun oliko se sittenkin yrittäjä, joka saa voitot ja kantaa siksi riskin. Jos ei työntekijöitä tahdo riittää ilman uhkailuja, kannattaa palkata lisää.