Lue keskustelun säännöt.
Tervetuloa lukemaan keskusteluja! Kommentointi on avoinna klo 7 - 23.
Tervetuloa lukemaan keskusteluja! Kommentointi on avoinna klo 7 - 23.
Alue: Aihe vapaa
Onko työnantajalla mitään oikeutta vaatia tulemaan töihin?
01.04.2017 |
Olen töissä eräässä ravintolassa. Minulla on vuorolistan mukaan vapaata lauantai ja sunnuntai, jotka olin vieläpä erikseen toivonut vapaiksi jo muutama viikko sitten. Hän kuitenkin siis soitti minulle eilen ja sanoi, että minun olisi tultava lauantaiksi iltavuoroon, koska on todennäköisesti kiireempi päivä ja muuten ei olisi työntekijöitä tarpeeksi.
Omasta mielestäni minulla ei ole minkäänlaista velvollisuutta suostua, koska asiasta oli sovittu jo paljon aiemmin. Itsepä hän on myös alimitoittanut henkilökunnan alunperin, joten siitä voi syyttää vain itseään.
Tämä työnantaja alkoi kuitenkin sanoa, että minulla muka olisi velvollisuus suostua ja alkoi uhkailla jopa irtisanomisella. Periaatteessa tiedän, ettei minulla oikeasti ole mitään velvollisuutta, mutta silti ärsyttää koko juttu.
Kommentit (158)
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Edelleenkin, hätätilanne ei ole se termi jota tässä tilanteessa käytetään, vaan painava syy.
Toisekseen, "tuosta vain" ei sovi yhteen painavan syyn kanssa. Syy on painava vain tietyin edellytyksin. Ei niitä edellytyksiä keksitä tilannekohtaisesti ja vedetä hatusta samaan tapaan kuin sinä vedät hatusta tulkintojasi.
Puhumme niin eri kieltä, että vaikuttaa suhteellisen turhalta jatkaa keskustelua. Hyvin moni provosoitunut kommentoija tekee omia villejä johtopäätöksiään, käyttää omia termejään aina hätäavusta hätätyöhön ja kyselee jatkokysymyksiä, jotka eivät oikeastaan liity suoraan kysymykseen siitä, voiko työntekijä määrätä työntekijän työhön vapaapäivänä, vaan ovat työnantajan ja työntekijän yhdessä ratkaistavia. Ei tuollaisella ajattelulla ja ilmaisutaidolla pääse varmasti mistään asiasta ikinä selvyyteen, vaikka kuinka toinen rautalangasta vääntäisi.
Miksi koet edes tarpeelliseksi "vääntää rautalangasta" muille asioita, jotka eivät edes pidä paikkaansa?
Kyllä se pitää paikkansa, että työnantaja voi tehdä muutoksen työvuoroluetteloon painavasta syystä, eli määrätä työntekijän töihin päivänä, jonka piti olla alunperin tämän vapaapäivä. Kun painavan syyn edellytykset täyttyvät, poissaolo tuollaisena päivänä töistä on aivan sama kuin poissaolo alun perin työvuoroluettelossa ollulta työvuorolta. Ellei sitten pätevää syytä poissaoloon ole esittää.
Jatka ihmeessä väärän tiedon vänkäämistä. Oli täällä ketjussa sentään jo joku, joka tiesi ja tunsi tämän asian jotenkuten. Olen yllättynyt, miten huono tietämys otaksuttavasti työssäkäyvillä ihmisillä tästä asiasta on. Kannattaa kysyä sieltä "liitosta" tätä asiaa, että saat sinäkin tämän selväksi viimein itsellesi.
Mutta se ei koske tätä tapausta jossa ap on määrätty töihin ilman että vuorolistaa on muutettu.
Työhön määrääminen vapaapäivänä on muutos ennalta suunniteltuun työvuorojärjestelmään.
Sisältö jatkuu mainoksen alla
Sisältö jatkuu mainoksen alla
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Ahaa, siis tuon yhden aggressiivin mielestä työntekijä saa tehdä vapaa-aikanaan mitä lystää JOS onnistuu livahtamaan työpaikalta vuoronsa loputtua, hänellä vain ei ole oikeutta tehdä vapaa-ajalleen suunnitelmia joita ei voi muuttaa heti työnantajan tokaistessa että sulla onkin huomisaamuna viikkovapaan sijasta vuoro kun Pirkko sairastui?
Ei se ihan noin mene kuin EK:n pamppujen märissä unissa.
Tämä selvä. Vieläkö jaksat kertoa, mihin työvuorolistoja mielestäsi ylipäätään tarvitaan jos todellisuudessa työnantaja voi muuttaa niitä yksipuolisesti tuosta vain "hätätilanteen" varjolla?
Edelleenkin, hätätilanne ei ole se termi jota tässä tilanteessa käytetään, vaan painava syy.
Toisekseen, "tuosta vain" ei sovi yhteen painavan syyn kanssa. Syy on painava vain tietyin edellytyksin. Ei niitä edellytyksiä keksitä tilannekohtaisesti ja vedetä hatusta samaan tapaan kuin sinä vedät hatusta tulkintojasi.
Puhumme niin eri kieltä, että vaikuttaa suhteellisen turhalta jatkaa keskustelua. Hyvin moni provosoitunut kommentoija tekee omia villejä johtopäätöksiään, käyttää omia termejään aina hätäavusta hätätyöhön ja kyselee jatkokysymyksiä, jotka eivät oikeastaan liity suoraan kysymykseen siitä, voiko työntekijä määrätä työntekijän työhön vapaapäivänä, vaan ovat työnantajan ja työntekijän yhdessä ratkaistavia. Ei tuollaisella ajattelulla ja ilmaisutaidolla pääse varmasti mistään asiasta ikinä selvyyteen, vaikka kuinka toinen rautalangasta vääntäisi.
Mikä on painava syy?
Se ei riitä että joku on sairastunut juuri ennen oman työvuoron loppumista.
Työvuorot on lyöty lukkoon ja kyllä työntekijältä VOI kysyä että tulisiko mutta häntä EI voi määrätä....Anna esimerkki vaikkapa ravintola-alasta...
Sinussa tosin on selkeää politiikon vikaa, hyvin osaat väistellä kysymyksiä antamatta niihin SELKEÄÄ vastausta..
Voi hyvänen aika. Eivät nämä asiat ole mitään koulutyttömäisesti ulkoaopeteltavia lopotusloruja, vaan painava syy voi olla eri tilanteissa erilainen. On hyvin erilaisia työpaikkoja, työyhteisöjä, työvuoroja, asiakkaita, palveluaikoja, myynninmenetyksiä, vastuita ja niin edelleen. Painavan syyn arviointi vaatii aina huolellista arviointia ja tulkintaa. Siksi sitä ei pidäkään, eikä voi, uskoa kiihkeiden ay-av-mammojen päästä vedettyjen tulkintojen varaan. Jokainen tilanne on erilainen.
On varmaankin totta, ettei yksikään tässä ketjussa melskanneista ole niin korvaamaton, etteikö työnantaja olisi jopa mielellään ilman hänen työpanostaan vaikka pidemmänkin ajan. Luultavasti korvaajan saa mistä tahansa henkilöstövuokrausyrityksestä vartin varoajalla.
Sulta pyydettiin esimerkki. Ravintolamaailmassa ei ole YHTÄKÄÄN sellaista painavan syyn tilannetta, että työntekijä voidaan yksipuolisesti pakottaa töihin. Vai onko? Annas yksi esimerkki. Me sit veikataan, et ootko oikeassa vai et.
Totta kai "ravintolamaailmassa" on tilanteita, joissa on painava syy määrätä joku tulemaan töihin, vaikka olisi ollut vapaapäivä. Miksi kysyt minulta yhtään mitään, kun olet jo valmiiksi sitä mieltä, että olen väärässä? Koska tiedät, että olet väärässä, mutta päivän luottamusmieskurssi ei valmistanut sinua tähän, ja olet ollut levittämässä väärää tietoa työpaikallasi. Esimerkiksi.
Vituttaa tuollaiset, jotka haluaa konsultaatiota ilmaiseksi. Tyypillistä punkkipunikismia, joku muu saa aina tehdä työt ja tieto esimerkkitapauksineen pitäisi tarjoilla valmiina. En minä sinulle esimerkkejä ala keksiä. Jos olet niin erinomainen kuin yrität esittää, osaat itsekin aiemmin ketjussa kerrotun perusteella päätellä, millaisissa tilanteissa työntekijä voidaan määrätä tulemaan työvuoroon, vaikka olisi ollut vapaapäivä. Vinkki: kaikki totuus ei löydy tessistä.
😂😂😂 hyvä juttu, jatka tota paskanpuhumista vielä lisää. Saa ainakin hyvät iltanaurut, kun höyryät täällä työnantajan olemattomista oikeuksista suuna päänä. Sulla on varmaan oikeen jono hyviä työntekijöitä odottamassa firman ulkopuolella?
Työnantajan direktio-oikeus ei tarkoita sitä, että työnantaja saa kyykyttää ja juoksuttaa työntekijää miten tahansa. Sen direktio-oikeuden "vastinpari" on lain määräys siihen, että työnantajan on kohdeltava työntekijää terveyttä ja hyvinvointia edistävällä tavalla, tasa-arvoisesti jne. Direktio-oikeus ei ole mikään kortti, jolla kiusata ihmistä.
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Edelleenkin, hätätilanne ei ole se termi jota tässä tilanteessa käytetään, vaan painava syy.
Toisekseen, "tuosta vain" ei sovi yhteen painavan syyn kanssa. Syy on painava vain tietyin edellytyksin. Ei niitä edellytyksiä keksitä tilannekohtaisesti ja vedetä hatusta samaan tapaan kuin sinä vedät hatusta tulkintojasi.
Puhumme niin eri kieltä, että vaikuttaa suhteellisen turhalta jatkaa keskustelua. Hyvin moni provosoitunut kommentoija tekee omia villejä johtopäätöksiään, käyttää omia termejään aina hätäavusta hätätyöhön ja kyselee jatkokysymyksiä, jotka eivät oikeastaan liity suoraan kysymykseen siitä, voiko työntekijä määrätä työntekijän työhön vapaapäivänä, vaan ovat työnantajan ja työntekijän yhdessä ratkaistavia. Ei tuollaisella ajattelulla ja ilmaisutaidolla pääse varmasti mistään asiasta ikinä selvyyteen, vaikka kuinka toinen rautalangasta vääntäisi.
Miksi koet edes tarpeelliseksi "vääntää rautalangasta" muille asioita, jotka eivät edes pidä paikkaansa?
Kyllä se pitää paikkansa, että työnantaja voi tehdä muutoksen työvuoroluetteloon painavasta syystä, eli määrätä työntekijän töihin päivänä, jonka piti olla alunperin tämän vapaapäivä. Kun painavan syyn edellytykset täyttyvät, poissaolo tuollaisena päivänä töistä on aivan sama kuin poissaolo alun perin työvuoroluettelossa ollulta työvuorolta. Ellei sitten pätevää syytä poissaoloon ole esittää.
Jatka ihmeessä väärän tiedon vänkäämistä. Oli täällä ketjussa sentään jo joku, joka tiesi ja tunsi tämän asian jotenkuten. Olen yllättynyt, miten huono tietämys otaksuttavasti työssäkäyvillä ihmisillä tästä asiasta on. Kannattaa kysyä sieltä "liitosta" tätä asiaa, että saat sinäkin tämän selväksi viimein itsellesi.
Mutta se ei koske tätä tapausta jossa ap on määrätty töihin ilman että vuorolistaa on muutettu.
Jos työntekijää pyydetään töihin vapaapäivänä, NIIN SE ON TYÖVUOROLISTAN MUUTOS!!!!
Vierailija kirjoitti:
Kisu kirjoitti:
Työnantajalla on oikeus tehdä muutos työvuoroluetteloon painavasta syystä. Tällainen painava syy voi olla jonkun toisen työntekijän sellainen sairastuminen, joka ei ole ollut ennakoitavissa. Painavasta syystä työnantaja voi siis määrätä työntekijän työhön päivänä, joka on ennalta sovittu työntekijän vapaapäiväksi.
Painava syy ei ole huono työvuorosuunnittelu.
Mites, jos se hätäavuksi käsketty työntekijä on lähtenyt 600km päähän viettämään vapaataan? Tai lähtenyt vaikka minilomalle Italiaan?
Vai meneekö ala jo niin sairaaksi, että pysyttävä vapaapäivinä työpaikan läheisyydessä? :D
Ja miksi juuri minä? Jos on painava syy ja työntekijöitä on vapaalla esim. 10, niin millä perusteella työnantaja määräisi juuri minut töihin?
Ja oikeasti työnantaja saisi varmasti houkuteltua jonkun töihin, jos vain haluaisi, esim. ylityökorvaukset + hälytysraha sen lisäksi että saa tietysti asiaankuuluvat viikonloppu/ilta-/yölisät, se on kumma jos ei ole yhtään niin rahanahnetta työntekijää joka hyvillä mielin suostuu vapaapäivältä töihin. Vai onko niin, ettei "saa tehdä ylitöitä" ja vapaapäivä siirretään vain joksikin ihan paskaksi yksittäiseksi vapaaksi sinne minne työnantaja sen haluaa.
Kyllä näissä olis aika paljonkin pelivaraa, jos työnantajat pitäisi alaisiaan tunnollisina työntekijöinä ja tasavertaisina sopimuksen osapuolina eikä orjina ja pikkupiruina.
Sisältö jatkuu mainoksen alla
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Kyllä se pitää paikkansa, että työnantaja voi tehdä muutoksen työvuoroluetteloon painavasta syystä, eli määrätä työntekijän töihin päivänä, jonka piti olla alunperin tämän vapaapäivä. Kun painavan syyn edellytykset täyttyvät, poissaolo tuollaisena päivänä töistä on aivan sama kuin poissaolo alun perin työvuoroluettelossa ollulta työvuorolta. Ellei sitten pätevää syytä poissaoloon ole esittää.
Jatka ihmeessä väärän tiedon vänkäämistä. Oli täällä ketjussa sentään jo joku, joka tiesi ja tunsi tämän asian jotenkuten. Olen yllättynyt, miten huono tietämys otaksuttavasti työssäkäyvillä ihmisillä tästä asiasta on. Kannattaa kysyä sieltä "liitosta" tätä asiaa, että saat sinäkin tämän selväksi viimein itsellesi.
Aiemmassa viestissäsi väitit, että toisen työntekijän sairastuminen voi olla painava syy. Asia ei ole niin. Mutta jos haluat, niin etsi toki jostain joku juttu, joka tukee teoriaasi.
Muutenkin, itse tunnut nyt sekoittavan työvuorolistan muuttamisen ja työhön määräämisen, jotka siis ovat "jokseenkin" eri asioita. Tavisyrittäjä(raflanpitäjä, kioskiyrittäjä jne.) ei ole sellainen, joka voisi missään normaalissa työpäivään liittyvässä tilanteessa määrätä töihin yhtään ketään ja yhtään mitenkään.
Työhön määrääminen on aivan normaalia direktio-oikeutta. Työnantaja määrää monista työhön liittyvistä asioista, myös työvuoroista. En tiedä, mitä sinä yrität työhön määräämisellä tarkoittaa, kun et tarkenna, mutta yleisesti työhön määrääminen on työnantajan oikeus päättää tehdä mitä työtä tehdään, milloin tehdään ja kuka sen tekee. Tietenkään ei voi kadulta ketä tahansa määrätä töihin, vaan määräysvalta koskee niitä, jotka ovat työsuhteessa.
Se paljon paasaamasi direktio-oikeus on varsin tunnettu epämääräisyydestään ja tulkittavuudestaan. Yleisesti työnantajan direktio-oikeuteen kuuluu normit työnantajan tehtävät(työntekijöiden palkkaaminen jne.). Sen sijaan direktio-oikeuteen kuuluu myös ennen kaikkea kohtuullisuus, kuten myös työntekijön huomioiminen. Määräämistä työhön se ei pidä sisällään millään tavalla. Vaikka varsin mielelläänhän moni työnantaja sen varmasti edukseen tulkitsisi. Myös esimerkiksi ravintola-alan tes määrittelee jokseenkin sen, mitä työnantaja vo tehdä mitä ei.
Huoh. Pelkästään jo työvuoroluettelon laatiminen ja esillepano on työhön määräämistä. Se on osa direktio-oikeutta. Sinulla on varmasti joku aivan oma käsitys työhön määräämisen sisällöstä, mutta et sitä tänne uskalla avata. Varmaan jotain ihan spesiaalia luottamusmiesoikeutta, jota ei ole tuomioistuimessa koeteltu. Ihan omasta päästä.
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Ahaa, siis tuon yhden aggressiivin mielestä työntekijä saa tehdä vapaa-aikanaan mitä lystää JOS onnistuu livahtamaan työpaikalta vuoronsa loputtua, hänellä vain ei ole oikeutta tehdä vapaa-ajalleen suunnitelmia joita ei voi muuttaa heti työnantajan tokaistessa että sulla onkin huomisaamuna viikkovapaan sijasta vuoro kun Pirkko sairastui?
Ei se ihan noin mene kuin EK:n pamppujen märissä unissa.
Tämä selvä. Vieläkö jaksat kertoa, mihin työvuorolistoja mielestäsi ylipäätään tarvitaan jos todellisuudessa työnantaja voi muuttaa niitä yksipuolisesti tuosta vain "hätätilanteen" varjolla?
Edelleenkin, hätätilanne ei ole se termi jota tässä tilanteessa käytetään, vaan painava syy.
Toisekseen, "tuosta vain" ei sovi yhteen painavan syyn kanssa. Syy on painava vain tietyin edellytyksin. Ei niitä edellytyksiä keksitä tilannekohtaisesti ja vedetä hatusta samaan tapaan kuin sinä vedät hatusta tulkintojasi.
Puhumme niin eri kieltä, että vaikuttaa suhteellisen turhalta jatkaa keskustelua. Hyvin moni provosoitunut kommentoija tekee omia villejä johtopäätöksiään, käyttää omia termejään aina hätäavusta hätätyöhön ja kyselee jatkokysymyksiä, jotka eivät oikeastaan liity suoraan kysymykseen siitä, voiko työntekijä määrätä työntekijän työhön vapaapäivänä, vaan ovat työnantajan ja työntekijän yhdessä ratkaistavia. Ei tuollaisella ajattelulla ja ilmaisutaidolla pääse varmasti mistään asiasta ikinä selvyyteen, vaikka kuinka toinen rautalangasta vääntäisi.
Mikä on painava syy?
Se ei riitä että joku on sairastunut juuri ennen oman työvuoron loppumista.
Työvuorot on lyöty lukkoon ja kyllä työntekijältä VOI kysyä että tulisiko mutta häntä EI voi määrätä....Anna esimerkki vaikkapa ravintola-alasta...
Sinussa tosin on selkeää politiikon vikaa, hyvin osaat väistellä kysymyksiä antamatta niihin SELKEÄÄ vastausta..
Voi hyvänen aika. Eivät nämä asiat ole mitään koulutyttömäisesti ulkoaopeteltavia lopotusloruja, vaan painava syy voi olla eri tilanteissa erilainen. On hyvin erilaisia työpaikkoja, työyhteisöjä, työvuoroja, asiakkaita, palveluaikoja, myynninmenetyksiä, vastuita ja niin edelleen. Painavan syyn arviointi vaatii aina huolellista arviointia ja tulkintaa. Siksi sitä ei pidäkään, eikä voi, uskoa kiihkeiden ay-av-mammojen päästä vedettyjen tulkintojen varaan. Jokainen tilanne on erilainen.
On varmaankin totta, ettei yksikään tässä ketjussa melskanneista ole niin korvaamaton, etteikö työnantaja olisi jopa mielellään ilman hänen työpanostaan vaikka pidemmänkin ajan. Luultavasti korvaajan saa mistä tahansa henkilöstövuokrausyrityksestä vartin varoajalla.
Sulta pyydettiin esimerkki. Ravintolamaailmassa ei ole YHTÄKÄÄN sellaista painavan syyn tilannetta, että työntekijä voidaan yksipuolisesti pakottaa töihin. Vai onko? Annas yksi esimerkki. Me sit veikataan, et ootko oikeassa vai et.
Totta kai "ravintolamaailmassa" on tilanteita, joissa on painava syy määrätä joku tulemaan töihin, vaikka olisi ollut vapaapäivä. Miksi kysyt minulta yhtään mitään, kun olet jo valmiiksi sitä mieltä, että olen väärässä? Koska tiedät, että olet väärässä, mutta päivän luottamusmieskurssi ei valmistanut sinua tähän, ja olet ollut levittämässä väärää tietoa työpaikallasi. Esimerkiksi.
Vituttaa tuollaiset, jotka haluaa konsultaatiota ilmaiseksi. Tyypillistä punkkipunikismia, joku muu saa aina tehdä työt ja tieto esimerkkitapauksineen pitäisi tarjoilla valmiina. En minä sinulle esimerkkejä ala keksiä. Jos olet niin erinomainen kuin yrität esittää, osaat itsekin aiemmin ketjussa kerrotun perusteella päätellä, millaisissa tilanteissa työntekijä voidaan määrätä tulemaan työvuoroon, vaikka olisi ollut vapaapäivä. Vinkki: kaikki totuus ei löydy tessistä.
Ei, tässä ketjussa ei ole annettu vielä yhtäkään laillista syytä milloin työnantaja SAA määrätä työntekijän tulemaan töihin VAPAAPÄIVÄNÄ.
Ja koska sulta tulee vain sanahelinää ja p**kajargonia niin eipä niille paljoa voi laittaa painoa....
Koita vaikka kaivaa jostain esiin keissi tältä vuosituhannelta joka koskee tälläisiä tapauksia ja mielellään sellainen jossa ta on voittanut...
Sisältö jatkuu mainoksen alla
Oikeasti ihmiset, parasta on, kun ei vain vastaa puhelimeen vapaapäivänä jos työnantaja soittaa. Jos työnantaja laittaa teksteita niin estoon koko numero vapaapäivän ajaksi. Työntekijällä ei ole mitään velvollisuutta olla työnantajan tavoitettavissa työajan ulkopuolella, ellei sitten ole "varalla" ja saa varallaolon palkkaa. Ainakin hoitoalalla näin.
Ihan kamalaa miten työanantaja pompottelee, varsinkin niitä työntekijöitä jotka suostuu aina kaikkeen. Toisaalta parempi että pompottelee niitä, kuin minua.
Ravintola-alalla painava syy listan muuttamiseen olisi esim että vuoroon merkitty työntekijä on kuollut. Mutta sitten onkin tulkinnanvaraista, että kenet siihen vuoroon sitten määrätään vastoin tahtoa vapaa-päivältä vai pitääkö määrätä tasapuolisesti kaikki vuorotellen vai ensin soittaa kaikki läpi ja kysyä tulisiko joku vapaaehtoisesti.
Jos haluaisi jostain rasittavasta työntekijästä eroon, niin hänethän voisi näppärästi määrätä tuolloin työvuoroon, vaikka ko. henkilö on mökillä parin sadan kilsan päässä, ja ilmoittaa muutoksesta samana aamuna tietäen, että hän ei voi ehtiä paikalle. Ja sitten antaa potkut kun ei tullut vuoroon... Vai voisiko ;) .. Eipä se ihan niin taida mennä :D .
Sisältö jatkuu mainoksen alla
Vierailija kirjoitti:
Työnantajan direktio-oikeus ei tarkoita sitä, että työnantaja saa kyykyttää ja juoksuttaa työntekijää miten tahansa. Sen direktio-oikeuden "vastinpari" on lain määräys siihen, että työnantajan on kohdeltava työntekijää terveyttä ja hyvinvointia edistävällä tavalla, tasa-arvoisesti jne. Direktio-oikeus ei ole mikään kortti, jolla kiusata ihmistä.
Kukaan ei kai täällä ole väittänytkään, että direktio-oikeus tarkoittaisi sitä, että työnantaja saisi juoksuttaa työntekijää miten tahansa. Mutta kiitos että jaoit ajatuksesi.
No siis työnantajalle ei kannata antaa kännykkänumeroaan. Työnantaja voi sitten postitella niitä työvuoromuutoskirjeitä jos jaksaa. Ja sekin edellytyksellä, että satut olemaan kotona eikä matkoilla silloin..
Sisältö jatkuu mainoksen alla
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Työnantajan direktio-oikeus ei tarkoita sitä, että työnantaja saa kyykyttää ja juoksuttaa työntekijää miten tahansa. Sen direktio-oikeuden "vastinpari" on lain määräys siihen, että työnantajan on kohdeltava työntekijää terveyttä ja hyvinvointia edistävällä tavalla, tasa-arvoisesti jne. Direktio-oikeus ei ole mikään kortti, jolla kiusata ihmistä.
Kukaan ei kai täällä ole väittänytkään, että direktio-oikeus tarkoittaisi sitä, että työnantaja saisi juoksuttaa työntekijää miten tahansa. Mutta kiitos että jaoit ajatuksesi.
Kyllä täällä on väitetty, että ap:n tapauksessa työnantajalla olisi oikeus käyttää direktio-oikeuttaan. Ei ole. Jos yrittää, niin se on juoksuttamista ja kyykyttämistä.
Direktio oikeus tarkoittaa sitä että työnantaja määrää työvuorot, mutta hän noudattaa lakeja ja sen lisäksi myös tasapuolisuutta yms. asioita. Työvuoro pitää olla tiedossa kaksi viikko etukäteen ja tästä poiketaan vain painavilla syillä. Tuskimpa työnantaja voi mitään sille jos työntekijä on estynyt tulemaan työhön listan mukaisena vapaapäivänään.
Sisältö jatkuu mainoksen alla
Joka tapauksessa ap:n pomo kuulostaa niin kusipäiseltä pomolta, että jos vain mahdollista niin ap:n kannattaa vaihtaa työpaikkaa.
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Ahaa, siis tuon yhden aggressiivin mielestä työntekijä saa tehdä vapaa-aikanaan mitä lystää JOS onnistuu livahtamaan työpaikalta vuoronsa loputtua, hänellä vain ei ole oikeutta tehdä vapaa-ajalleen suunnitelmia joita ei voi muuttaa heti työnantajan tokaistessa että sulla onkin huomisaamuna viikkovapaan sijasta vuoro kun Pirkko sairastui?
Ei se ihan noin mene kuin EK:n pamppujen märissä unissa.
Tämä selvä. Vieläkö jaksat kertoa, mihin työvuorolistoja mielestäsi ylipäätään tarvitaan jos todellisuudessa työnantaja voi muuttaa niitä yksipuolisesti tuosta vain "hätätilanteen" varjolla?
Edelleenkin, hätätilanne ei ole se termi jota tässä tilanteessa käytetään, vaan painava syy.
Toisekseen, "tuosta vain" ei sovi yhteen painavan syyn kanssa. Syy on painava vain tietyin edellytyksin. Ei niitä edellytyksiä keksitä tilannekohtaisesti ja vedetä hatusta samaan tapaan kuin sinä vedät hatusta tulkintojasi.
Puhumme niin eri kieltä, että vaikuttaa suhteellisen turhalta jatkaa keskustelua. Hyvin moni provosoitunut kommentoija tekee omia villejä johtopäätöksiään, käyttää omia termejään aina hätäavusta hätätyöhön ja kyselee jatkokysymyksiä, jotka eivät oikeastaan liity suoraan kysymykseen siitä, voiko työntekijä määrätä työntekijän työhön vapaapäivänä, vaan ovat työnantajan ja työntekijän yhdessä ratkaistavia. Ei tuollaisella ajattelulla ja ilmaisutaidolla pääse varmasti mistään asiasta ikinä selvyyteen, vaikka kuinka toinen rautalangasta vääntäisi.
Mikä on painava syy?
Se ei riitä että joku on sairastunut juuri ennen oman työvuoron loppumista.
Työvuorot on lyöty lukkoon ja kyllä työntekijältä VOI kysyä että tulisiko mutta häntä EI voi määrätä....Anna esimerkki vaikkapa ravintola-alasta...
Sinussa tosin on selkeää politiikon vikaa, hyvin osaat väistellä kysymyksiä antamatta niihin SELKEÄÄ vastausta..
Voi hyvänen aika. Eivät nämä asiat ole mitään koulutyttömäisesti ulkoaopeteltavia lopotusloruja, vaan painava syy voi olla eri tilanteissa erilainen. On hyvin erilaisia työpaikkoja, työyhteisöjä, työvuoroja, asiakkaita, palveluaikoja, myynninmenetyksiä, vastuita ja niin edelleen. Painavan syyn arviointi vaatii aina huolellista arviointia ja tulkintaa. Siksi sitä ei pidäkään, eikä voi, uskoa kiihkeiden ay-av-mammojen päästä vedettyjen tulkintojen varaan. Jokainen tilanne on erilainen.
On varmaankin totta, ettei yksikään tässä ketjussa melskanneista ole niin korvaamaton, etteikö työnantaja olisi jopa mielellään ilman hänen työpanostaan vaikka pidemmänkin ajan. Luultavasti korvaajan saa mistä tahansa henkilöstövuokrausyrityksestä vartin varoajalla.
Sulta pyydettiin esimerkki. Ravintolamaailmassa ei ole YHTÄKÄÄN sellaista painavan syyn tilannetta, että työntekijä voidaan yksipuolisesti pakottaa töihin. Vai onko? Annas yksi esimerkki. Me sit veikataan, et ootko oikeassa vai et.
Totta kai "ravintolamaailmassa" on tilanteita, joissa on painava syy määrätä joku tulemaan töihin, vaikka olisi ollut vapaapäivä. Miksi kysyt minulta yhtään mitään, kun olet jo valmiiksi sitä mieltä, että olen väärässä? Koska tiedät, että olet väärässä, mutta päivän luottamusmieskurssi ei valmistanut sinua tähän, ja olet ollut levittämässä väärää tietoa työpaikallasi. Esimerkiksi.
Vituttaa tuollaiset, jotka haluaa konsultaatiota ilmaiseksi. Tyypillistä punkkipunikismia, joku muu saa aina tehdä työt ja tieto esimerkkitapauksineen pitäisi tarjoilla valmiina. En minä sinulle esimerkkejä ala keksiä. Jos olet niin erinomainen kuin yrität esittää, osaat itsekin aiemmin ketjussa kerrotun perusteella päätellä, millaisissa tilanteissa työntekijä voidaan määrätä tulemaan työvuoroon, vaikka olisi ollut vapaapäivä. Vinkki: kaikki totuus ei löydy tessistä.
Ei, tässä ketjussa ei ole annettu vielä yhtäkään laillista syytä milloin työnantaja SAA määrätä työntekijän tulemaan töihin VAPAAPÄIVÄNÄ.
Ja koska sulta tulee vain sanahelinää ja p**kajargonia niin eipä niille paljoa voi laittaa painoa....
Koita vaikka kaivaa jostain esiin keissi tältä vuosituhannelta joka koskee tälläisiä tapauksia ja mielellään sellainen jossa ta on voittanut...
Tuskinpa noita asioita on tuomioistuimessa käsitelty, koskapa työnantaja haluaa mahdollisimman vähän sellaisten tyyppien pärstää, joita tässäkin ketjussa marmattaa. Työnantaja soittaa hyvälle tyypille, joka suostuu ilman määräämistä töihin, järkkää tälle myöhemmin tuplavapaapäivän ja maksaa vuoden lopulla tonnin joulubonuksen. Samoin kuin maksaa tonnin bonuksen niille, jotka eivät ole saikuttaneet kertaakaan koko vuonna. Nämä vapaapäiviänsä kuin kruununjalokiveä varjelevat eivät bonuksia saa.
Työnantajallahan on, muiden oikeuksiensa lisäksi, oikeus palkita hyvästä työsuorituksesta hyvät työntekijät. Niinpä ei näistä määräämisistä tarvitse missään tapella. Se on vain teoreettinen kysymys, jonka tanhuvilta olen laiskojen av-mammojen kanssa tänään vähän hupaillut.
Vierailija kirjoitti:
Oikeasti ihmiset, parasta on, kun ei vain vastaa puhelimeen vapaapäivänä jos työnantaja soittaa. Jos työnantaja laittaa teksteita niin estoon koko numero vapaapäivän ajaksi. Työntekijällä ei ole mitään velvollisuutta olla työnantajan tavoitettavissa työajan ulkopuolella, ellei sitten ole "varalla" ja saa varallaolon palkkaa. Ainakin hoitoalalla näin.
Ihan kamalaa miten työanantaja pompottelee, varsinkin niitä työntekijöitä jotka suostuu aina kaikkeen. Toisaalta parempi että pompottelee niitä, kuin minua.
Jep. Meilläkin työnataja edellyttää että puhelimeen vastataan aina, mutta niin pitkään kuin työnataja ei maksa varallaolosta, niin en todellakaan vastaa.
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Työnantajan direktio-oikeus ei tarkoita sitä, että työnantaja saa kyykyttää ja juoksuttaa työntekijää miten tahansa. Sen direktio-oikeuden "vastinpari" on lain määräys siihen, että työnantajan on kohdeltava työntekijää terveyttä ja hyvinvointia edistävällä tavalla, tasa-arvoisesti jne. Direktio-oikeus ei ole mikään kortti, jolla kiusata ihmistä.
Kukaan ei kai täällä ole väittänytkään, että direktio-oikeus tarkoittaisi sitä, että työnantaja saisi juoksuttaa työntekijää miten tahansa. Mutta kiitos että jaoit ajatuksesi.
Kyllä täällä on väitetty, että ap:n tapauksessa työnantajalla olisi oikeus käyttää direktio-oikeuttaan. Ei ole. Jos yrittää, niin se on juoksuttamista ja kyykyttämistä.
Työnantajalla on aina oikeus ja jopa velvollisuus käyttää direktio-oikeuttaan. Eipä nyt taas lähdetä sekoilemaan termien kanssa.
Minä, joka olen direktio-oikeudesta täällä puhunut, tuskin olen ap:n tapaukseen suoraan ottanut kantaa, vaan puhunut siitä, että työhön määrääminen (ehkä hänenkin tapauksessaan) voisi olla tietyin edellytyksin mahdollista.
Mutta siihen olen kyllä jo tottunut, että täällä vedellään mutkat suoriksi ja tehdään pitämättömiä johtopäätöksiä estrogeenitason mukaan.
Vierailija kirjoitti:
Direktio oikeus tarkoittaa sitä että työnantaja määrää työvuorot, mutta hän noudattaa lakeja ja sen lisäksi myös tasapuolisuutta yms. asioita. Työvuoro pitää olla tiedossa kaksi viikko etukäteen ja tästä poiketaan vain painavilla syillä. Tuskimpa työnantaja voi mitään sille jos työntekijä on estynyt tulemaan työhön listan mukaisena vapaapäivänään.
Meillä työvuoroluettelo pitää olla työntekijällä viikkoa ennen sen alkamista. TA on määrännyt että toimipisteessämme minä teen työvuoroluettelon koko työpisteelle. Työvuoroluettelo laaditaan tasapuolisesti, sama määrä viikonloppuja, aamuja yms. kaikille. Toivomuksia saa esittää, lomat ja vapaat kiertää. Oman urani aikana ketään ei ole hälytetty vapaalta tai lomalta töihin. Saisi olla melkoinen poikkeustilanne että niin tapahtuisi. Siinäkin pitäisi noudattaa tasapuolisuutta ja kohtuullisuutta.
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Ahaa, siis tuon yhden aggressiivin mielestä työntekijä saa tehdä vapaa-aikanaan mitä lystää JOS onnistuu livahtamaan työpaikalta vuoronsa loputtua, hänellä vain ei ole oikeutta tehdä vapaa-ajalleen suunnitelmia joita ei voi muuttaa heti työnantajan tokaistessa että sulla onkin huomisaamuna viikkovapaan sijasta vuoro kun Pirkko sairastui?
Ei se ihan noin mene kuin EK:n pamppujen märissä unissa.
Tämä selvä. Vieläkö jaksat kertoa, mihin työvuorolistoja mielestäsi ylipäätään tarvitaan jos todellisuudessa työnantaja voi muuttaa niitä yksipuolisesti tuosta vain "hätätilanteen" varjolla?
Edelleenkin, hätätilanne ei ole se termi jota tässä tilanteessa käytetään, vaan painava syy.
Toisekseen, "tuosta vain" ei sovi yhteen painavan syyn kanssa. Syy on painava vain tietyin edellytyksin. Ei niitä edellytyksiä keksitä tilannekohtaisesti ja vedetä hatusta samaan tapaan kuin sinä vedät hatusta tulkintojasi.
Puhumme niin eri kieltä, että vaikuttaa suhteellisen turhalta jatkaa keskustelua. Hyvin moni provosoitunut kommentoija tekee omia villejä johtopäätöksiään, käyttää omia termejään aina hätäavusta hätätyöhön ja kyselee jatkokysymyksiä, jotka eivät oikeastaan liity suoraan kysymykseen siitä, voiko työntekijä määrätä työntekijän työhön vapaapäivänä, vaan ovat työnantajan ja työntekijän yhdessä ratkaistavia. Ei tuollaisella ajattelulla ja ilmaisutaidolla pääse varmasti mistään asiasta ikinä selvyyteen, vaikka kuinka toinen rautalangasta vääntäisi.
Mikä on painava syy?
Se ei riitä että joku on sairastunut juuri ennen oman työvuoron loppumista.
Työvuorot on lyöty lukkoon ja kyllä työntekijältä VOI kysyä että tulisiko mutta häntä EI voi määrätä....Anna esimerkki vaikkapa ravintola-alasta...
Sinussa tosin on selkeää politiikon vikaa, hyvin osaat väistellä kysymyksiä antamatta niihin SELKEÄÄ vastausta..
Voi hyvänen aika. Eivät nämä asiat ole mitään koulutyttömäisesti ulkoaopeteltavia lopotusloruja, vaan painava syy voi olla eri tilanteissa erilainen. On hyvin erilaisia työpaikkoja, työyhteisöjä, työvuoroja, asiakkaita, palveluaikoja, myynninmenetyksiä, vastuita ja niin edelleen. Painavan syyn arviointi vaatii aina huolellista arviointia ja tulkintaa. Siksi sitä ei pidäkään, eikä voi, uskoa kiihkeiden ay-av-mammojen päästä vedettyjen tulkintojen varaan. Jokainen tilanne on erilainen.
On varmaankin totta, ettei yksikään tässä ketjussa melskanneista ole niin korvaamaton, etteikö työnantaja olisi jopa mielellään ilman hänen työpanostaan vaikka pidemmänkin ajan. Luultavasti korvaajan saa mistä tahansa henkilöstövuokrausyrityksestä vartin varoajalla.
Sulta pyydettiin esimerkki. Ravintolamaailmassa ei ole YHTÄKÄÄN sellaista painavan syyn tilannetta, että työntekijä voidaan yksipuolisesti pakottaa töihin. Vai onko? Annas yksi esimerkki. Me sit veikataan, et ootko oikeassa vai et.
Totta kai "ravintolamaailmassa" on tilanteita, joissa on painava syy määrätä joku tulemaan töihin, vaikka olisi ollut vapaapäivä. Miksi kysyt minulta yhtään mitään, kun olet jo valmiiksi sitä mieltä, että olen väärässä? Koska tiedät, että olet väärässä, mutta päivän luottamusmieskurssi ei valmistanut sinua tähän, ja olet ollut levittämässä väärää tietoa työpaikallasi. Esimerkiksi.
Vituttaa tuollaiset, jotka haluaa konsultaatiota ilmaiseksi. Tyypillistä punkkipunikismia, joku muu saa aina tehdä työt ja tieto esimerkkitapauksineen pitäisi tarjoilla valmiina. En minä sinulle esimerkkejä ala keksiä. Jos olet niin erinomainen kuin yrität esittää, osaat itsekin aiemmin ketjussa kerrotun perusteella päätellä, millaisissa tilanteissa työntekijä voidaan määrätä tulemaan työvuoroon, vaikka olisi ollut vapaapäivä. Vinkki: kaikki totuus ei löydy tessistä.
Ei, tässä ketjussa ei ole annettu vielä yhtäkään laillista syytä milloin työnantaja SAA määrätä työntekijän tulemaan töihin VAPAAPÄIVÄNÄ.
Ja koska sulta tulee vain sanahelinää ja p**kajargonia niin eipä niille paljoa voi laittaa painoa....
Koita vaikka kaivaa jostain esiin keissi tältä vuosituhannelta joka koskee tälläisiä tapauksia ja mielellään sellainen jossa ta on voittanut...
Tuskinpa noita asioita on tuomioistuimessa käsitelty, koskapa työnantaja haluaa mahdollisimman vähän sellaisten tyyppien pärstää, joita tässäkin ketjussa marmattaa. Työnantaja soittaa hyvälle tyypille, joka suostuu ilman määräämistä töihin, järkkää tälle myöhemmin tuplavapaapäivän ja maksaa vuoden lopulla tonnin joulubonuksen. Samoin kuin maksaa tonnin bonuksen niille, jotka eivät ole saikuttaneet kertaakaan koko vuonna. Nämä vapaapäiviänsä kuin kruununjalokiveä varjelevat eivät bonuksia saa.
Työnantajallahan on, muiden oikeuksiensa lisäksi, oikeus palkita hyvästä työsuorituksesta hyvät työntekijät. Niinpä ei näistä määräämisistä tarvitse missään tapella. Se on vain teoreettinen kysymys, jonka tanhuvilta olen laiskojen av-mammojen kanssa tänään vähän hupaillut.
Höpö höpö. Ei työnantajat mitään boonuksia maksa. Hönttejä oikeuksiaan tietämättömiä työntekijöitä käytetään hyväksi ja teetetään heillä töitä joita heidän ei tarvitsisi tehdä.
Paskoille työnatajille jää paskoja työntekijöitä.
Alue: Aihe vapaa
Ap:n tapauksessa kyse ei ole siitä, että joku toinen (työvuoroon merkitty) työntekijä olisi sairastunut, kuollut tms. Vaan siitä, että työvuorolista on suunniteltu alunperin vajaaksi (vuoroon on alunperin laitettu "vajaamiehitys" tarkoituksella), ja pomo on saanut päähänsä paria päivää ennen että lauantait saattaa olla ruuhkaisia päiviä. Se ei ole yllättävä syy, eikä siten myöskään painava syy muuttaa työvuorolistaa.