Sain potkut koeajalla sairauslomalla

Työnantaja ja työntekijä voivat sopia, että työsuhteen alussa on koeaika. Koeajan aikana molemmat osapuolet voivat arvioida työsopimuksen toimivuutta. Samalla selviää sekä työnantajan että työntekijän sopivuus ja soveltuvuus puolin ja toisin. Koeaikana harkitaan, vastaako työsopimus etukäteisodotuksia ja edellytyksiä.



Koeaika voi työsopimuslain mukaan olla enintään neljän kuukauden pituinen. Jos työnantaja järjestää työntekijälle koulutuksen, joka kestää yhdenjaksoisesti yli neljä kuukautta, koeaika voi kestää enintään kuusi kuukautta. Koulutuksen tulee liittyä kyseiseen työhön. Kahdeksaa kuukautta lyhyemmässä määräaikaisessa työsuhteessa, koeaika saa olla enintään puolet työsuhteen kestosta.



Koeaika ei liity automaattisesti uuteen työsuhteeseen, vaan siitä on aina sovittava, yleensä nimenomaisesti ja työnantajan sekä työntekijän välillä. Koeaika kuuluu yleensä työsuhteen alkuun, mutta se on mahdollinen myös työtehtävien muuttuessa. Työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa voi olla määräys koeaikaehdosta. Silloin työnantajan on ilmoitettava siitä nimenomaisesti työntekijälle työsuhdetta solmittaessa. Näyttövelvollisuus siitä, että koeajasta on sovittu, on sillä joka vetoaa koeaikaa koskevaan sopimusehtoon.



Koeaikana työsuhteen purkukynnys on normaalia alhaisempi. Koeaikana kumpi tahansa sopimusosapuoli voi purkaa sopimuksen irtisanomis- tai purkusäännöksiä noudattamatta. Se ei saa kuitenkaan tapahtua työntekijää syrjivästi tai muutoin epäasiallisin perustein. Tämä koskee sekä työnantajaa että työntekijää. Epäasialliseksi on katsottu mm. työntekijän siirtyminen toisen palvelukseen vain paremman vastikkeen vuoksi. Työnantaja on oikeutettu koeaikapurkuun, jos työntekijä osoittautuu terveydentilansa vuoksi työhön sopimattomaksi, mutta aiheettomia epäilyjä työntekijän terveydentilasta pidetään epäasiallisina.



Vastapuolelle on varattava tilaisuus tulla kuulluksi ennen koeaikapurun suorittamista. Työntekijällä on oikeus saada viivytyksettä ilmoitus purkusyistä ja työsuhteen päättymispäivästä. Jos koeaikapurku on tehty lainvastaisesti, enimmäiskorvaus on 24 kuukauden palkan suuruinen.

Koeaika PDF Tulosta Sähköposti

Työnantaja ja toimihenkilö voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta enintään 4 kuukauden pituisesta koeajasta. Koeaika voi olla lain mukaan enintään 6 kuukautta, mikäli työnantaja järjestää erityisen työhön liittyvän koulutuksen, joka kestää yhdenjaksoisesti yli 4 kuukautta. Uusi työsopimuslaki mahdollistaa koeaikaehdon ottamisen työsopimukseen myös työsuhteen kestäessä. Tämä on kuitenkin mahdollista vain, mikäli työtehtävissä tapahtuu huomattava muutos aikaisempiin (esim. alainen siirtyy esimiestehtäviin). Mikäli työsopimus puretaan em. tilanteessa koeajan perusteella, ei työsuhde kuitenkaan pääty, vaan työntekijällä on oikeus palata aikaisempaan tehtäväänsä.



Jos työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa on määräys koeajasta, työnantajan on ilmoitettava tämän määräyksen soveltamisesta työntekijälle työsopimusta solmittaessa. Muussa tapauksessa työnantaja menettää mahdollisuutensa vedota koeaikaehtoon.

Kahdeksaa kuukautta lyhyemmässä määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa olla enintään puolet työsopimuksen kestoajasta. Esimerkiksi kahden kuukauden määräaikaisessa työsuhteessa koeaika voi siten olla enintään yhden kuukauden pituinen.



Koeaikana työsuhde voidaan purkaa kummankin sopijapuolen toimesta ilman irtisanomisaikaa. Purkaminen ei saa kuitenkaan tapahtua syrjivillä eikä muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Esimerkiksi tavanomainen sairaus tai toimihenkilölle sattunut tapaturma ei ole sellaisenaan laillinen peruste päättää työsuhdetta.



Mikäli työnantaja järjestää erityisen yli 4 kuukauden pituisen koulutuksen, joka ainakin osittain tapahtuu muualla kuin työpaikalla, koeajan pituus voi olla enintään 6 kuukautta.

Työsopimusta solmittaessa voidaan sopia erityisestä koeajasta. Koeajan kuluessa, siis työsuhteen alkamisen jälkeen niin työnantaja kuin työntekijäkin voivat purkaa työsopimuksen päättymään heti. Koeaikapurun jälkeen ei siis noudateta irtisanomisaikoja. Työnantaja ei kuitenkaan saa koeaikapurkua käyttäessään toimia syrjivästi. Lisäksi työsopimuslaissa on säännös, jonka mukaan kumpikaan osapuoli ei saa käyttää koeaikapurkua koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla.



Pelkkä työehtosopimuksen määräys koeajasta ei sido osapuolia, vaan koeajasta on oltava nimenomainen ehto työsopimuksessa. Koeaika voidaan yleensä solmia korkeintaan 4 kuukauden mittaiseksi. Lisäksi alle 8kk:n pituisissa määräaikaisissa työsuhteissa koeajan pituus saa olla enintään puolet työsuhteen kokonaiskestosta.



http://www.työsopimuslaki.fi/tietoa/kasitteita/Koeaika

Kun työsopimus puretaan koeaikana koeajan perusteella, ei todellisen purkamissyyn tarvitse olla erityisen kummoinen. Työnantajan puolelta riittää, että hän toteaa työntekijän olevan soveltumaton työhön. Riitatilanteessa työntekijän tulee näyttää toteen, että hän olisikin sovelias. Ei riitä, että hän on omasta ja työtoverien mielestä sovelias, vaan hänen tulee näyttää, että hän on myös työnantajan mielestä sovelias. Useimmiten, lähes aina, tämä on mahdoton tehtävä.



Työsopimusta ei kuitenkaan saa purkaa syrjivin tai muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisin perustein. Uutuutena on lakiin otettu sanat ”koeajan tarkoitukseen nähden”. Lain esitöissä ei ole mitenkään perusteltu asiaa. Ilmeisesti on haluttu korostaa sitä, mihin epäasialliset syyt liittyvät. Oikeuskäytännössä epäasiallisina syinä on mainittu esim. työnantajan perusteettomat työntekijän terveydentilaan kohdistuneet epäilyt. Syrjivinä perusteina on mainittu työntekijän raskaus.



Työsopimusta ei saa koeajan perusteella purkaa myöskään silloin, kun työnantaja ei ole työsopimusta tehtäessä työtekijälle maininnut, että työehtosopimuksessa on koeajasta sovittu.

ei kuule sairaus loman takia potkuja saa antaa.. työpaikkasi rikko lakia.. kannattaa soittaa sun luottamusmiehelle/naiselle ja kysyä että mitä vittua!

Esim. jos olit viikon töissä ja jäit koko koeajan loppuajaksi töihin, ei sellaista työnantajaa olekaan joka sellaisen työntekijän vakinaistaisi. Eikä ketään työnantajaa voida pakottaa ottamaan mielenterveyspotilas töihin, jollei hän ole ehtinyt osoittaa pätevyttään ja mahdollisuuksia tehdä palkkansa eteen myös töitä.



Kyllä varmaan jouudt olemaan sairaslomalla sen loppuun, jos olet sairaslomalla ethän sinä voi kuitenkaan ottaa tyätä vastaan. Miksi sitten ilmoittautuisit työttömäksi?

Koeaikanakin pitää olla syy työsuhteen purkamiseen ja sairaus ei kelpaa syyksi.

syynä voi olla vaikka se että ei ole osoittanut kykyään hoitaa annettuja tehtäviä.

ketään koeajalla pidetä, jos alkaa pää brakata. Masissairaslomat on usein pitkiä ja valitettavasti joukossa on myös pinnareita.



Olen itse ollut masennuksesta sairaslomalla 4kk eli ymmärrän kyllä siitäkin sairaudesta. Tiedän vain, ettei se mikään meriitti ole. Valitettavasti sitä ei rinnasteta mihinkään "jalka katkesi" -saikkuun.

(työnantaja tai -tekijä) purkaa työsuhteen ilman mitään selityksiä...!



Joa ap on saikulla ollut, niin se riittää "syyksi" (ja HUOM: syytä ei edes tarvita!) olla jatkamatta työsuhdetta. On eri asia jos ap olisi työsuhteessa (eli enää koeajalla) silloin sairaslomalla olevaa ei voida irtisanoa.



Minusta on ihan ymmärrettävää että ap:ta ei työpaikalle haluta: koeajan tarkoitus on testata "ilman sitoumuksia" puolin ja toisin sopiiko ko. henkilö työtehtäviinsä ko. työpaikalle (ja toisinpäin: vastaako työ luvattua ja tuntuuko että sopii ko. työpaikalle hyvin).



Eihän työnataja tiedä millainen ap on, jos pitkä saikku menossa...! Ja kukaan ei tosiaan palkkaa sellaista ihmistä työpaikalle, josta ei tiedä sopisiko ko. työhön jne.

ilman perusteltua syytä. Tämä on laissa seisova asia. Sen voi sieltä kuka tahansa tarkistaa jos ei muuten usko.

ilman perusteltua syytä. Tämä on laissa seisova asia. Sen voi sieltä kuka tahansa tarkistaa jos ei muuten usko.

Muuta syytä ei tarvita.

Katsopas mitä laki sanoo.

..ja ei ollut mitään syytä, kuulin vaan myöhemmin et naama ei miellyttänny.. Liitosta kysyin asiaa ja sieltä sanottiin et valitettava tosiasia on että koeajalla ei tartte mitään syytä.

Koeaikana ei saa työsopimusta purkaa ilman syytä.

tasan fakta homma, että jos on koeajalla niin irtisanomiseen ei tarvita syytä. Irtisanomisen syyksi riittää KOEAIKA. Työnantaja ei ole velvollinen antamaan perusteita asialle. Näin ainakin ravintola-alalla!!

mutta se syy ei saa olla laiton. Eli jos epäillään, että irtisanominen tapahtui laittoman syyn takia, silloin pitää ta:n todistaa että näin ei ole.

että (näin nopeasti) masentunut henkilö ei sovellu työhön. Se on pätevä syy.

Pitää olla perusteltu syy työsuhteen purkuun koeaikana! Katsokaa sieltä lakipykälistä toopet.

Koeajan kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa. Työsopimusta ei saa kuitenkaan purkaa 2 luvun 2 §:n 1 momentissa tarkoitetuilla tai muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työnantaja ei myöskään saa purkaa työsopimusta laiminlyötyään tämän pykälän 3 momentissa säädetyn ilmoitusvelvollisuutensa.