Mitä vähän isompana pomona ajattelisit jos saisit tällaisen viestin:

Vierailija kirjoitti:

Kutsuisin työntekijän puhutteluun ja kysyisin mistä kiikastaa. Jos näkisin aihetta niin kysyisin myös työntekijän esimiehen näkemyksen. Tämän jälkeen vielä mahdollinen yhteispalaveri ja että olisiko tilanne muuttunut.

Miksi? Työntekijällä on todennäköisesti uusi työpaikka, hän on joka tapauksessa lähdössä ja kokisi nuo keskustelut pelkästään voittona. Ehkä kannattaisi kertoa myös uuteen työpaikkaan, että työntekijä lähti pois pahoilla mielin, osaavat sitten sielläkin kohdella silkkihansikkain.

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

laittaisin tiedon eteenpäin että uusi työntekijä löytyy ja ehtii kouluttautua työhön, sitten kysyisin spostilla mistä on kyse (mahdollisesti järjestäisin facetoface tapaamisen), mikä meni väärin ja varmistaisin muidenkin tiimiläisten työolot. jos kaikilla yhtä kurjaa niin esimies toiselle osastolle, koulutukseen tai ulos.

Pelkkä työntekijöiden kurjuus ei saisi minua hylkäämäämään esimiestä. Jos esimies ei olisi tehnyt mitään väärää. Tarkastelisin tuloksia ja jos aihetta niin antasin esimiehelle palkankorotuksen.

palkankorotus sen jälkeen kun joku sanoo ettei hän osaa tehdä työtään, siis johtaa työntekijöitä? ja siis muusta ollaan ihan samaa mieltä... 

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

laittaisin tiedon eteenpäin että uusi työntekijä löytyy ja ehtii kouluttautua työhön, sitten kysyisin spostilla mistä on kyse (mahdollisesti järjestäisin facetoface tapaamisen), mikä meni väärin ja varmistaisin muidenkin tiimiläisten työolot. jos kaikilla yhtä kurjaa niin esimies toiselle osastolle, koulutukseen tai ulos.

Oikea vastaus :)

Millä perusteella? Esimiehen tehtävä on olla omiensa puolella ja jos minä olen tuon yhdellä lauseella syytetyn esimiehen pomo, niin en todellakaan ryhdy pelaamaan työntekijän kanssa. Jos olisi kyseessä todellinen esimiesongelma, työntekijä pystyisi sen perustelemaan. Tuo ap:n esimerkki kertoo klassisesta narsistista, joka pyrkii savustamaan esimiestään ulos. Olisi äärettömän huonoa johtamista tehdä poislähtevän työntekijän "syynä esimies" -kommentista mitään numeroa.

Ei pidä paikkaansa. Vaikka asiat olisi tuotu kuinka tökerösti esiin niin siitä huolimatta niitä pitää alkaa käsittelemään asiallisesti. Siitä lähdetään että aikuiset on fiksuja ja tomii fiksusti. Asioista ei voi lakaista nmaton alle minkään pelkotilojen takia tai sen takia että joku pahastuu kun on esitettu joku negatiivinen näkemys.

Jos ongelmaksi koettu asia otetaan esille epäasiallisesti eli "syy esimies" -kommenttina, niin siihen ei puututa! Ei ainakaan jos uskomme johtamisoppeja. Kun työntekijä irtisanoutuu, hän on tehnyt päätöksensä eikä sitä kyseenalaisteta! Jos syyksi olisi kirjattu "huono palkka", niin ei silloinkaan ryhdytä keskustelemaan, että miten olet kokenut palkkauksesi.

Fiksusti käyttäytyvä irtisanoutuja pystyy kertomaan jo ensimmäisessä viestissä, mitä vikaa esimiehessä on. Jos siihen ei kykene, ei asiaa käsitellä. Kysehän on siitä, että poislähtevä haluaa näpäyttää esimiestään, mutta mitään todellista syytä ei ole olemassa. Jos olisi, yhteys luottamusmieheen tai esimiehen pomoon olisi aikaa sitten otettu. Ei organisaation kannata tuhlata aikaa ja voimavaroja poislähteneen kokemusten setvimiseen.

palkkahan ei siis ole mitenkään yhteydessä tähän asiaan :'D missä sanotaan että näpäyttämisestä on kyse? koska jos toi on heti se johtopäätös mihin menet niin sun ei pitäs olla toisia työntekijöitä ja esimiehiä johtavassa asemassa. usko tai älä, kaikki ei uskalla ottaa yhteyttä luottamusmiehiin tai pomon pomoihin ennen kuin on myöhästä (ja se tulee loppujen lopuksi yhtiön syyksi jos ei valota kaikkia niitä asioita ja oikeuksia alusta loppuun). ja ei kannatakaan tuhlata aikaa ja voimavaroja, mutta on asioita jotka selviää n.20 minuutin aikana... 

Ottaisin selvää, onko osastolla yleisesti ongelmaa tämän yhden esimiehen kanssa. Jos syy olisi selkeästi esimiehen käytöksessä, sitä pitäisi lähteä selvittämään, ja ehkä vähentää häneltä alaisia muuttamalla organisaatiota.

Meidän organisaatiossa on yksi tällainen esimies, johtunee hänen omista terveysongelmista. Itse olisin sitä mieltä että hänen ei enää pitäisi olla yksikön päällikkö, ja koko yksikkö on vaarassa ja kohta menetetään monta kokenutta ihmistä. Tilalle ei niillä palkoilla saada kuin vastavalmiatuneita, ja heidän kouluttaminen kestää monta vuotta.. Mutta hänen esimies ei ole kauhean hyvä huomaamaan tällaisia.

Kuulostaa tunteenpuuskalta. Harvoin kai esimiehiä rakastetaan. Joka tapauksessa esimiesasemassa olevilla on taipumusta liittoutua ennemmin keskenään perusduunareita vastaan joten en usko että tuolla tavalla voidaan vaikuttaa.

riippumatta lopulta selviävästä syystä, se selvitysprosessi pitää jonkun tehdä. oli se irtisanoutuminen sitten tyyliin "pomo ei tullut kissanristiäisiin vuonna 19xx enkä voi enää olla sen kanssa samassa huoneessa" tai "käyttäytynyt nöyryyttävällä tavalla vain ja ainoastaan minua kohtaan, jättänyt työnsä muille, haukkui taannoisen harjoittelijan pystyyn koska tiputti kahvimukin keittiössä"

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

laittaisin tiedon eteenpäin että uusi työntekijä löytyy ja ehtii kouluttautua työhön, sitten kysyisin spostilla mistä on kyse (mahdollisesti järjestäisin facetoface tapaamisen), mikä meni väärin ja varmistaisin muidenkin tiimiläisten työolot. jos kaikilla yhtä kurjaa niin esimies toiselle osastolle, koulutukseen tai ulos.

Oikea vastaus :)

Millä perusteella? Esimiehen tehtävä on olla omiensa puolella ja jos minä olen tuon yhdellä lauseella syytetyn esimiehen pomo, niin en todellakaan ryhdy pelaamaan työntekijän kanssa. Jos olisi kyseessä todellinen esimiesongelma, työntekijä pystyisi sen perustelemaan. Tuo ap:n esimerkki kertoo klassisesta narsistista, joka pyrkii savustamaan esimiestään ulos. Olisi äärettömän huonoa johtamista tehdä poislähtevän työntekijän "syynä esimies" -kommentista mitään numeroa.

Ei pidä paikkaansa. Vaikka asiat olisi tuotu kuinka tökerösti esiin niin siitä huolimatta niitä pitää alkaa käsittelemään asiallisesti. Siitä lähdetään että aikuiset on fiksuja ja tomii fiksusti. Asioista ei voi lakaista nmaton alle minkään pelkotilojen takia tai sen takia että joku pahastuu kun on esitettu joku negatiivinen näkemys.

Jos ongelmaksi koettu asia otetaan esille epäasiallisesti eli "syy esimies" -kommenttina, niin siihen ei puututa! Ei ainakaan jos uskomme johtamisoppeja. Kun työntekijä irtisanoutuu, hän on tehnyt päätöksensä eikä sitä kyseenalaisteta! Jos syyksi olisi kirjattu "huono palkka", niin ei silloinkaan ryhdytä keskustelemaan, että miten olet kokenut palkkauksesi.

Fiksusti käyttäytyvä irtisanoutuja pystyy kertomaan jo ensimmäisessä viestissä, mitä vikaa esimiehessä on. Jos siihen ei kykene, ei asiaa käsitellä. Kysehän on siitä, että poislähtevä haluaa näpäyttää esimiestään, mutta mitään todellista syytä ei ole olemassa. Jos olisi, yhteys luottamusmieheen tai esimiehen pomoon olisi aikaa sitten otettu. Ei organisaation kannata tuhlata aikaa ja voimavaroja poislähteneen kokemusten setvimiseen.

Voi olla juuri päinvastoin että organisaation kannattaa ottaa huomioon jos kehitettävää on.

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

laittaisin tiedon eteenpäin että uusi työntekijä löytyy ja ehtii kouluttautua työhön, sitten kysyisin spostilla mistä on kyse (mahdollisesti järjestäisin facetoface tapaamisen), mikä meni väärin ja varmistaisin muidenkin tiimiläisten työolot. jos kaikilla yhtä kurjaa niin esimies toiselle osastolle, koulutukseen tai ulos.

Pelkkä työntekijöiden kurjuus ei saisi minua hylkäämäämään esimiestä. Jos esimies ei olisi tehnyt mitään väärää. Tarkastelisin tuloksia ja jos aihetta niin antasin esimiehelle palkankorotuksen.

palkankorotus sen jälkeen kun joku sanoo ettei hän osaa tehdä työtään, siis johtaa työntekijöitä? ja siis muusta ollaan ihan samaa mieltä... 

Mistä päättelit, että esimies ei osaa työtään? Tuossahan oli alunperin vain se, että irtisanoutumisen syynä on esimies. Ei siinä sanota, että esimies on epäpätevä tai hankala. Voihan olla, että esimies vaatii tulemaan ajoissa töihin tai kieltää omien asioiden hoidon työaikana.

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

laittaisin tiedon eteenpäin että uusi työntekijä löytyy ja ehtii kouluttautua työhön, sitten kysyisin spostilla mistä on kyse (mahdollisesti järjestäisin facetoface tapaamisen), mikä meni väärin ja varmistaisin muidenkin tiimiläisten työolot. jos kaikilla yhtä kurjaa niin esimies toiselle osastolle, koulutukseen tai ulos.

Oikea vastaus :)

Millä perusteella? Esimiehen tehtävä on olla omiensa puolella ja jos minä olen tuon yhdellä lauseella syytetyn esimiehen pomo, niin en todellakaan ryhdy pelaamaan työntekijän kanssa. Jos olisi kyseessä todellinen esimiesongelma, työntekijä pystyisi sen perustelemaan. Tuo ap:n esimerkki kertoo klassisesta narsistista, joka pyrkii savustamaan esimiestään ulos. Olisi äärettömän huonoa johtamista tehdä poislähtevän työntekijän "syynä esimies" -kommentista mitään numeroa.

Ei pidä paikkaansa. Vaikka asiat olisi tuotu kuinka tökerösti esiin niin siitä huolimatta niitä pitää alkaa käsittelemään asiallisesti. Siitä lähdetään että aikuiset on fiksuja ja tomii fiksusti. Asioista ei voi lakaista nmaton alle minkään pelkotilojen takia tai sen takia että joku pahastuu kun on esitettu joku negatiivinen näkemys.

Jos ongelmaksi koettu asia otetaan esille epäasiallisesti eli "syy esimies" -kommenttina, niin siihen ei puututa! Ei ainakaan jos uskomme johtamisoppeja. Kun työntekijä irtisanoutuu, hän on tehnyt päätöksensä eikä sitä kyseenalaisteta! Jos syyksi olisi kirjattu "huono palkka", niin ei silloinkaan ryhdytä keskustelemaan, että miten olet kokenut palkkauksesi.

Fiksusti käyttäytyvä irtisanoutuja pystyy kertomaan jo ensimmäisessä viestissä, mitä vikaa esimiehessä on. Jos siihen ei kykene, ei asiaa käsitellä. Kysehän on siitä, että poislähtevä haluaa näpäyttää esimiestään, mutta mitään todellista syytä ei ole olemassa. Jos olisi, yhteys luottamusmieheen tai esimiehen pomoon olisi aikaa sitten otettu. Ei organisaation kannata tuhlata aikaa ja voimavaroja poislähteneen kokemusten setvimiseen.

palkkahan ei siis ole mitenkään yhteydessä tähän asiaan :'D missä sanotaan että näpäyttämisestä on kyse? koska jos toi on heti se johtopäätös mihin menet niin sun ei pitäs olla toisia työntekijöitä ja esimiehiä johtavassa asemassa. usko tai älä, kaikki ei uskalla ottaa yhteyttä luottamusmiehiin tai pomon pomoihin ennen kuin on myöhästä (ja se tulee loppujen lopuksi yhtiön syyksi jos ei valota kaikkia niitä asioita ja oikeuksia alusta loppuun). ja ei kannatakaan tuhlata aikaa ja voimavaroja, mutta on asioita jotka selviää n.20 minuutin aikana... 

Eikö sinusta kaikkia epämääräisiä syitä pidä selvittää? Entä jos irtisanoutumisen syynä on haiseva työkaveri? - tämäkin kun on tosielämässä syyksi kerrottu, joten pitääkö sitä työkaveria käskeä peseytymään vai mietitäänkö sittenkin ensin hetki, että kuka täältä lähti.

Ihan ensin mietitään, millaisessa tehtävässä lähtevä henkilö on ollut. Jos kyseessä on rivityöntekijä, ei asiaan kannata puuttua. Turha maksaa satoja euroja siitä, että ryhdytään selvittämään mielipahaa. Mutta jos lähtijä on oikeasti tehnyt tulosta eikä ainoastaan nostanut palkkaa, niin sitten esimiehen kanssa voi keskustella siitä, mistä hän olettaa lähdön johtuvan. Irtisanoutuminen on lähtijän päätös, siihen ei puututa.

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

laittaisin tiedon eteenpäin että uusi työntekijä löytyy ja ehtii kouluttautua työhön, sitten kysyisin spostilla mistä on kyse (mahdollisesti järjestäisin facetoface tapaamisen), mikä meni väärin ja varmistaisin muidenkin tiimiläisten työolot. jos kaikilla yhtä kurjaa niin esimies toiselle osastolle, koulutukseen tai ulos.

Pelkkä työntekijöiden kurjuus ei saisi minua hylkäämäämään esimiestä. Jos esimies ei olisi tehnyt mitään väärää. Tarkastelisin tuloksia ja jos aihetta niin antasin esimiehelle palkankorotuksen.

palkankorotus sen jälkeen kun joku sanoo ettei hän osaa tehdä työtään, siis johtaa työntekijöitä? ja siis muusta ollaan ihan samaa mieltä... 

Mistä päättelit, että esimies ei osaa työtään? Tuossahan oli alunperin vain se, että irtisanoutumisen syynä on esimies. Ei siinä sanota, että esimies on epäpätevä tai hankala. Voihan olla, että esimies vaatii tulemaan ajoissa töihin tai kieltää omien asioiden hoidon työaikana.

työntekijöiden johtaminen. hyvä esimies voi sanoa sulle että mene tekemään 3 ihmisen työt ja sä teet sen mukisematta koska luottamus pelaa, molemmin päin. huono esimies sanoo saman ja sä tunnet kuinka selkäpiitä karmii koska et tule ikinä saamaan mitään takasin päin. 

yks esimiehen tärkeimpiä työtehtäviä on olla (nyt tai asap) toi ensimmäinen esimerkki. hankalia ihmisiä tulee aina eteen, mutta niin helposti saat ne puolellesi vaikka vihaisitte toisianne henkilöinä.

ja samalla lailla se työntekijähän voi olla osaston paras ja tuloksekkain mutta ei vaan kestä sitä esimiestä, koska...? jos huomaat että tämä esimies x ansaitsee palkankorotuksen vasta sen jälkeen kun sitä on pitänyt erikseen katsoa ja tutkiskella kun kävi ilmi toisella lailla niin... no jaa. parempi tutkia sitten ne kaikki.

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

laittaisin tiedon eteenpäin että uusi työntekijä löytyy ja ehtii kouluttautua työhön, sitten kysyisin spostilla mistä on kyse (mahdollisesti järjestäisin facetoface tapaamisen), mikä meni väärin ja varmistaisin muidenkin tiimiläisten työolot. jos kaikilla yhtä kurjaa niin esimies toiselle osastolle, koulutukseen tai ulos.

Oikea vastaus :)

Millä perusteella? Esimiehen tehtävä on olla omiensa puolella ja jos minä olen tuon yhdellä lauseella syytetyn esimiehen pomo, niin en todellakaan ryhdy pelaamaan työntekijän kanssa. Jos olisi kyseessä todellinen esimiesongelma, työntekijä pystyisi sen perustelemaan. Tuo ap:n esimerkki kertoo klassisesta narsistista, joka pyrkii savustamaan esimiestään ulos. Olisi äärettömän huonoa johtamista tehdä poislähtevän työntekijän "syynä esimies" -kommentista mitään numeroa.

Ei pidä paikkaansa. Vaikka asiat olisi tuotu kuinka tökerösti esiin niin siitä huolimatta niitä pitää alkaa käsittelemään asiallisesti. Siitä lähdetään että aikuiset on fiksuja ja tomii fiksusti. Asioista ei voi lakaista nmaton alle minkään pelkotilojen takia tai sen takia että joku pahastuu kun on esitettu joku negatiivinen näkemys.

Jos ongelmaksi koettu asia otetaan esille epäasiallisesti eli "syy esimies" -kommenttina, niin siihen ei puututa! Ei ainakaan jos uskomme johtamisoppeja. Kun työntekijä irtisanoutuu, hän on tehnyt päätöksensä eikä sitä kyseenalaisteta! Jos syyksi olisi kirjattu "huono palkka", niin ei silloinkaan ryhdytä keskustelemaan, että miten olet kokenut palkkauksesi.

Fiksusti käyttäytyvä irtisanoutuja pystyy kertomaan jo ensimmäisessä viestissä, mitä vikaa esimiehessä on. Jos siihen ei kykene, ei asiaa käsitellä. Kysehän on siitä, että poislähtevä haluaa näpäyttää esimiestään, mutta mitään todellista syytä ei ole olemassa. Jos olisi, yhteys luottamusmieheen tai esimiehen pomoon olisi aikaa sitten otettu. Ei organisaation kannata tuhlata aikaa ja voimavaroja poislähteneen kokemusten setvimiseen.

Oletetaanko että johtajakoulutettavilla on huono itsetunto?

Vierailija kirjoitti:

Ihan ensin mietitään, millaisessa tehtävässä lähtevä henkilö on ollut. Jos kyseessä on rivityöntekijä, ei asiaan kannata puuttua. Turha maksaa satoja euroja siitä, että ryhdytään selvittämään mielipahaa. Mutta jos lähtijä on oikeasti tehnyt tulosta eikä ainoastaan nostanut palkkaa, niin sitten esimiehen kanssa voi keskustella siitä, mistä hän olettaa lähdön johtuvan. Irtisanoutuminen on lähtijän päätös, siihen ei puututa.

mutta se irtisanoutumisen syy tässä tapauksessa näyttää olevan henkilö joka jää yhtiöön.

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

laittaisin tiedon eteenpäin että uusi työntekijä löytyy ja ehtii kouluttautua työhön, sitten kysyisin spostilla mistä on kyse (mahdollisesti järjestäisin facetoface tapaamisen), mikä meni väärin ja varmistaisin muidenkin tiimiläisten työolot. jos kaikilla yhtä kurjaa niin esimies toiselle osastolle, koulutukseen tai ulos.

Oikea vastaus :)

Millä perusteella? Esimiehen tehtävä on olla omiensa puolella ja jos minä olen tuon yhdellä lauseella syytetyn esimiehen pomo, niin en todellakaan ryhdy pelaamaan työntekijän kanssa. Jos olisi kyseessä todellinen esimiesongelma, työntekijä pystyisi sen perustelemaan. Tuo ap:n esimerkki kertoo klassisesta narsistista, joka pyrkii savustamaan esimiestään ulos. Olisi äärettömän huonoa johtamista tehdä poislähtevän työntekijän "syynä esimies" -kommentista mitään numeroa.

Ei pidä paikkaansa. Vaikka asiat olisi tuotu kuinka tökerösti esiin niin siitä huolimatta niitä pitää alkaa käsittelemään asiallisesti. Siitä lähdetään että aikuiset on fiksuja ja tomii fiksusti. Asioista ei voi lakaista nmaton alle minkään pelkotilojen takia tai sen takia että joku pahastuu kun on esitettu joku negatiivinen näkemys.

Jos ongelmaksi koettu asia otetaan esille epäasiallisesti eli "syy esimies" -kommenttina, niin siihen ei puututa! Ei ainakaan jos uskomme johtamisoppeja. Kun työntekijä irtisanoutuu, hän on tehnyt päätöksensä eikä sitä kyseenalaisteta! Jos syyksi olisi kirjattu "huono palkka", niin ei silloinkaan ryhdytä keskustelemaan, että miten olet kokenut palkkauksesi.

Fiksusti käyttäytyvä irtisanoutuja pystyy kertomaan jo ensimmäisessä viestissä, mitä vikaa esimiehessä on. Jos siihen ei kykene, ei asiaa käsitellä. Kysehän on siitä, että poislähtevä haluaa näpäyttää esimiestään, mutta mitään todellista syytä ei ole olemassa. Jos olisi, yhteys luottamusmieheen tai esimiehen pomoon olisi aikaa sitten otettu. Ei organisaation kannata tuhlata aikaa ja voimavaroja poislähteneen kokemusten setvimiseen.

palkkahan ei siis ole mitenkään yhteydessä tähän asiaan :'D missä sanotaan että näpäyttämisestä on kyse? koska jos toi on heti se johtopäätös mihin menet niin sun ei pitäs olla toisia työntekijöitä ja esimiehiä johtavassa asemassa. usko tai älä, kaikki ei uskalla ottaa yhteyttä luottamusmiehiin tai pomon pomoihin ennen kuin on myöhästä (ja se tulee loppujen lopuksi yhtiön syyksi jos ei valota kaikkia niitä asioita ja oikeuksia alusta loppuun). ja ei kannatakaan tuhlata aikaa ja voimavaroja, mutta on asioita jotka selviää n.20 minuutin aikana... 

Eikö sinusta kaikkia epämääräisiä syitä pidä selvittää? Entä jos irtisanoutumisen syynä on haiseva työkaveri? - tämäkin kun on tosielämässä syyksi kerrottu, joten pitääkö sitä työkaveria käskeä peseytymään vai mietitäänkö sittenkin ensin hetki, että kuka täältä lähti.

...? kyllä, pyydä peseytymään. sen saa sanottua ihan hellävaraisesti, ei tarvitse sanoa että sä haiset... henk.koht.hygienia pitäisi olla jotenkuten hallussa jos on toimistossa muiden kanssa, ihan sama kuin "siistit vaatteet kun asiakas käy paikalla"-

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

laittaisin tiedon eteenpäin että uusi työntekijä löytyy ja ehtii kouluttautua työhön, sitten kysyisin spostilla mistä on kyse (mahdollisesti järjestäisin facetoface tapaamisen), mikä meni väärin ja varmistaisin muidenkin tiimiläisten työolot. jos kaikilla yhtä kurjaa niin esimies toiselle osastolle, koulutukseen tai ulos.

Pelkkä työntekijöiden kurjuus ei saisi minua hylkäämäämään esimiestä. Jos esimies ei olisi tehnyt mitään väärää. Tarkastelisin tuloksia ja jos aihetta niin antasin esimiehelle palkankorotuksen.

palkankorotus sen jälkeen kun joku sanoo ettei hän osaa tehdä työtään, siis johtaa työntekijöitä? ja siis muusta ollaan ihan samaa mieltä... 

Tuohan olisi vain yhden yksittäisen työntekijän näkemys ja kun työntekijä ei perustelisi sitä millään tavalla, niin en pitäisi sitä uskottavana väitteenä.

Riippuu alaisjohtajan toimenkuvasta. Todennäköisesti en mitään jos yksittäistapaus.

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

laittaisin tiedon eteenpäin että uusi työntekijä löytyy ja ehtii kouluttautua työhön, sitten kysyisin spostilla mistä on kyse (mahdollisesti järjestäisin facetoface tapaamisen), mikä meni väärin ja varmistaisin muidenkin tiimiläisten työolot. jos kaikilla yhtä kurjaa niin esimies toiselle osastolle, koulutukseen tai ulos.

Pelkkä työntekijöiden kurjuus ei saisi minua hylkäämäämään esimiestä. Jos esimies ei olisi tehnyt mitään väärää. Tarkastelisin tuloksia ja jos aihetta niin antasin esimiehelle palkankorotuksen.

palkankorotus sen jälkeen kun joku sanoo ettei hän osaa tehdä työtään, siis johtaa työntekijöitä? ja siis muusta ollaan ihan samaa mieltä... 

Ei esimiehen tarvitsekkaan osata johtaa kuin sen että tekee sen työn mihin hänet on palkattu. Hänen ei tarvitse tavoitella mitään hymypoikapatsasta alaisiltaan. Kun hän tekee työnsä ja suhtautuu asiallisesti alaisiin niin se riittää. 

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

laittaisin tiedon eteenpäin että uusi työntekijä löytyy ja ehtii kouluttautua työhön, sitten kysyisin spostilla mistä on kyse (mahdollisesti järjestäisin facetoface tapaamisen), mikä meni väärin ja varmistaisin muidenkin tiimiläisten työolot. jos kaikilla yhtä kurjaa niin esimies toiselle osastolle, koulutukseen tai ulos.

Pelkkä työntekijöiden kurjuus ei saisi minua hylkäämäämään esimiestä. Jos esimies ei olisi tehnyt mitään väärää. Tarkastelisin tuloksia ja jos aihetta niin antasin esimiehelle palkankorotuksen.

palkankorotus sen jälkeen kun joku sanoo ettei hän osaa tehdä työtään, siis johtaa työntekijöitä? ja siis muusta ollaan ihan samaa mieltä... 

Ei esimiehen tarvitsekkaan osata johtaa kuin sen että tekee sen työn mihin hänet on palkattu. Hänen ei tarvitse tavoitella mitään hymypoikapatsasta alaisiltaan. Kun hän tekee työnsä ja suhtautuu asiallisesti alaisiin niin se riittää. 

ja sen tiedät miten, kyselet esimieheltä itseltään vai puhut alaisille ns. "siviilissä"? jos kyseessä on iso organisaatio, niin sitä vähemmän esimiehet oikeesti tietää alais-esimiehistään koska ei ole aikaa ja "no se itse sanoi että käyttäytyy hyvin"... ja esimiehet on palkattu johtamaan alaisiaan ja auttamaan heitä omien töidensä lisäksi, ei tarvitse saada hymypoikapatsasta mutta jos alainen sanoo että lähtee hänen takiaan niin se pitää selvittää. delegoi jos ei ole omaa aikaa ja yhtiö niin iso.

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

laittaisin tiedon eteenpäin että uusi työntekijä löytyy ja ehtii kouluttautua työhön, sitten kysyisin spostilla mistä on kyse (mahdollisesti järjestäisin facetoface tapaamisen), mikä meni väärin ja varmistaisin muidenkin tiimiläisten työolot. jos kaikilla yhtä kurjaa niin esimies toiselle osastolle, koulutukseen tai ulos.

Pelkkä työntekijöiden kurjuus ei saisi minua hylkäämäämään esimiestä. Jos esimies ei olisi tehnyt mitään väärää. Tarkastelisin tuloksia ja jos aihetta niin antasin esimiehelle palkankorotuksen.

palkankorotus sen jälkeen kun joku sanoo ettei hän osaa tehdä työtään, siis johtaa työntekijöitä? ja siis muusta ollaan ihan samaa mieltä... 

Mistä päättelit, että esimies ei osaa työtään? Tuossahan oli alunperin vain se, että irtisanoutumisen syynä on esimies. Ei siinä sanota, että esimies on epäpätevä tai hankala. Voihan olla, että esimies vaatii tulemaan ajoissa töihin tai kieltää omien asioiden hoidon työaikana.

työntekijöiden johtaminen. hyvä esimies voi sanoa sulle että mene tekemään 3 ihmisen työt ja sä teet sen mukisematta koska luottamus pelaa, molemmin päin. huono esimies sanoo saman ja sä tunnet kuinka selkäpiitä karmii koska et tule ikinä saamaan mitään takasin päin. 

yks esimiehen tärkeimpiä työtehtäviä on olla (nyt tai asap) toi ensimmäinen esimerkki. hankalia ihmisiä tulee aina eteen, mutta niin helposti saat ne puolellesi vaikka vihaisitte toisianne henkilöinä.

ja samalla lailla se työntekijähän voi olla osaston paras ja tuloksekkain mutta ei vaan kestä sitä esimiestä, koska...? jos huomaat että tämä esimies x ansaitsee palkankorotuksen vasta sen jälkeen kun sitä on pitänyt erikseen katsoa ja tutkiskella kun kävi ilmi toisella lailla niin... no jaa. parempi tutkia sitten ne kaikki.

Yksi ihminen ei voi tehdä kolmen ihmisen töitä.

Esimiehen tehtävä ei ole järjestää alaisille hupia ja hyvää mieltä. Sekä esimies että alainen on tulleet firmaan töihin ja piste. Esimiehen ei myöskään tarvitse joka käskyn jälkeen olla työntämässä alaiselle kukkapuskaa hyvän tahdon eleenä. 

Pitää keskittyä työntekoon ja jättää viihtyminen pienempään osaan.

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

laittaisin tiedon eteenpäin että uusi työntekijä löytyy ja ehtii kouluttautua työhön, sitten kysyisin spostilla mistä on kyse (mahdollisesti järjestäisin facetoface tapaamisen), mikä meni väärin ja varmistaisin muidenkin tiimiläisten työolot. jos kaikilla yhtä kurjaa niin esimies toiselle osastolle, koulutukseen tai ulos.

Pelkkä työntekijöiden kurjuus ei saisi minua hylkäämäämään esimiestä. Jos esimies ei olisi tehnyt mitään väärää. Tarkastelisin tuloksia ja jos aihetta niin antasin esimiehelle palkankorotuksen.

palkankorotus sen jälkeen kun joku sanoo ettei hän osaa tehdä työtään, siis johtaa työntekijöitä? ja siis muusta ollaan ihan samaa mieltä... 

Tuohan olisi vain yhden yksittäisen työntekijän näkemys ja kun työntekijä ei perustelisi sitä millään tavalla, niin en pitäisi sitä uskottavana väitteenä.

siksi se selvitetään tarkemmin. ottaisitko alaiseksi ihmisen joka kirjoittaa hakemukseensa vain "haluan työskennellä tämän henkilön kanssa"? CV:n saat lisäksi, vastatakseen irtisanoutuneen työntekijän työpanosta. (tässä esimerkissä siis kaksi eri yhtiötä eikä henkilö joka haluaa juuri tuon esimiehen alaiseksi koska näki tämän keskustelun vauva.fissä :D)

jos ottaisit, niin tekisitkö niin kysymättä mitään kyseiseltä henkilöltä että mitäs tämä on, tunnetteko edes.

ja btw tässä ei olla heti sitä mieltä että esimies on paska ja työntekijä pieniparka, mutta asia pitää selvittää. se on niin helppoa!