Henkilöstöpäällikkö paikalla - kysy jos haluat!

[quote author="Vierailija" time="05.11.2014 klo 17:10"]

Pakko myöntää, että sain ensivaikutelman, että olet mies. En tiedä miksi! Pitääkö paikkansa? :D

[/quote]

AP: Haluaisin pysyä anonyyminä, joten en vastaa tähän mitään :)

Ap on selvästi nainen, jollakin on taas stereotypia, että kun on ''päällikkö'' niin on mies.

[quote author="Vierailija" time="05.11.2014 klo 17:01"]

Auttaako henkilöstöpuoli koskaan yt-neuvottelujen vuoksi irtisanottuja jos tietävät että kyseessä on hyvät työntekijät joilla vain on irtisanovaan yritykseen tarpeettomat taidot? Vinkkaatteko hakemaan johonkin tiettyyn paikkaan, annatteko hyvät suositukset tai autatteko vaikka koulutus tai työnhakusuunnitelman tekemisessä tai toivotte työhakemusta taloudellisen tilanteen parannuttua tai henkilön hankittua lisäkoulutusta/osaamista?

[/quote]
Pyrimme auttamaan. Järjestimme työnhakukoulutuksen (yhdistettynä keskusteluapuun ja ammatilliseen neuvontaan) viime yt-kerralla niille, jotka tukea halusivat. Tämä on perusjuttuja, joita mielestäni kaikkien työnantajien pitäisi suosia, etenkin kun siihen saa myös rahallista tukea julkiselta puolelta. Yt-kierroksen jälkeen yrityksellä on takaisinottovelvollisuus muutenkin jos sopivia paikkoja aukeaa, joten hyville työntekijöille (etenkin niille, jotka ovat vielä lisäkouluttautuneet työttömyysaikana) tarjotaan hommia ensin. Suosituskirjeet kirjoitetaan pyynnöstä.

Aina ei käy niin hyvin että töitä löytyisi takaisinottoaikana tai edes sen jälkeen ja joskus nämä työnhakukoulutusyrityksetkin ovat olleet suoraan sanottuna ihan huuhaata. Silloin kyllä tuntuu aika ikävältä työntekijöiden puolesta, eihän se työttömäksi joutuminen lopulta heidän syytään ollut.

[quote author="Vierailija" time="05.11.2014 klo 16:40"]

Onko tosiaan lain puitteissa mahdollista pyytää vain tietyltä henkilöltä sairauslomatodistusta, jos se muuten ei ole yleinen käytäntö? Kerrotko tarkemmin mihin tämä perustuu? 

[/quote]

On se mahdollista, tosin ei yleistä ollenkaan. Työpaikalla on sovittu yhteiset pelisäännöt, jotka perustuvat lakiin, työehtosopimukseen ja lisäksi mahdolliseen työpaikkakohtaiseen käytäntöön (esim. 3 pv poissa ilman s-lomalappua ok).
Sairausloma on aina lääkärin suositus työkyvyttömyydestä, mutta työnantaja päättää lopulta sen soveltamisesta (tätä suurin osa työntekijöistä ei tiedä ja siitä tulee usein iso poru). Käytännössä lähes aina s-lomalappu kuitenkin pätee sellaisenaan. Joskus tulee tilanteita, jossa esim. suorittavan työn tekijä on katkaissut sormensa ja sitten pyydämme häntä esim. perehdyttämään uusia työntekijöitä kotona makoilun sijaan). Näistäkin tilanteista pitää työpaikalla etukäteen sopia jotta asiat ovat selkeitä kun tilanne osuu kohdalle.

Jos työpaikalla on esim. tuo 3 pv;n poissaolo-oikeus ilma s-lomalappua, voi tulla tilanteita missä henkilöllä on jatkuvia poissaoloja vaikkapa viikottain ilman mitään syytä ja silloin hommat kärsivät ja muut joutuvat kohtuuttomaan tilanteeseen. Silloin voidaan edellyttää, että henkilö tuo s-lomalapun jokaisesta poissaolosta. Tästä pitää myös sopia selkeät pelisäännöt etukäteen ja tehdä ne selväksi kaikille, ettei tule sitten kenellekään yllätyksenä.
Yhdeltä henkilöltä ei voi edellyttää s-lomalapun tuomista ilman painavia syitä, katsoisin sen lähinnä epätasa-arvioiseksi kohteluksi jos näin kävisi. Onneksi siis näitä on harvoin.

2

Miten mielestäsi pitäisi toimia, kun hankalana tunnettu esimies käy käsiksi alaiseensa useamman työtoverin läsnäollessa?

[quote author="Vierailija" time="05.11.2014 klo 19:50"]

Miten mielestäsi pitäisi toimia, kun hankalana tunnettu esimies käy käsiksi alaiseensa useamman työtoverin läsnäollessa?

[/quote]
Välittömästi puhutteluun ja asia selvityksen alle. Jos tosiaan esimies on käynyt fyysisesti käsiksi alaiseen ja muut ovat nähneet tilanteen, seuraa fyysisestä vakivallasta useimmiten potkut esimiehelle, vakavissa tapauksissa työsuhteen purku. 

'Hankalaksi tiedetty' on vähän vaikea termi, mutta jos tarkoitat, että käyttäytyminen on ollut uhkaavaa aikaisemminkin, niin se on vielä raskauttava asiantila.

Tilanteesta riippuen henkilö voi itse viedä lisäksi asian eteenpäin asianomistajana (oikeusjuttu) ja ottaa yhteyttä työsuojeluvaltuutetun kautta myös työturvallisuuslautakuntaan, etenkin jos on näyttöä siitä, että työnantaja ei ole toiminut asiassa tarpeeksi ripeästi ja kaikkia keinoja käyttäen taatakseen henkilöstön terveyden ja työturvallisuuden.

Toivottavasti tämä kysymys ei viitannut tositapaukseen?