Liikkeenluovutuksessa vanhana työntekijänä uudelle työnantajalle, saako uusi työnantaja irtisanoa terveysperustein?
Jos työntekijä on saanut työt 100% tehtyä ja hyvin tuloksin ja ilman sairauslomia, mutta mukautettuna terveyssyistä.
Niin saako uusi työnantaja irtisanoa työntekijän terveyssyistä heti liikkeenluovutuksen jälkeen, vaikka työntekijä ei ole ollut tämän nimenomaisen työsuhteen aikana kertaakaan ollut esim. sairauslomalla?
Kommentit (42)
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Mikä on tämä mukautus?
Ennemmin kysyisin että miten muka on saanut 100% työstä tehtyä jos toimenkuvaa on sairauden vuoksi jouduttu mukauttamaan?
Eihän tuossa tarvitse olla kuin vaikkapa se että sisäilmasta sairastunut tekee 100% etätyötä, kun muut tekee hybridiä. Tekee siis ihan saman työn eikä saikkua tarvita kun ei tarvitse mennä sisäilmaongelmaiselle työpaikalle. Sitä sanotaan kohtuulliseksi mukautukseksi.
Esim. meillä on tällainen työntekijä. Ei voi tulla toimistolle koska ääni menee heti ja saa muitakin oireita, joutuisi saikulle jos olisi toimistolla. Silloin meidän pitäisi tehdä hänenkin työnsä. Mutta nyt tekee omat työnsä 100% kun saa olla etänä.
Terveyssyitä ei voi käyttää irtisanomisperusteena mutta yt-menettelyillä voi irtisanoa ketä tahansa tuotannollisista ja taloudellisista syistä.
Vierailija kirjoitti:
Terveyssyitä ei voi käyttää irtisanomisperusteena mutta yt-menettelyillä voi irtisanoa ketä tahansa tuotannollisista ja taloudellisista syistä.
Ei varmaan liitto hyväksyisi jos tämä terveysongelmainen olisi ainoa joka irtisanotaan.
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Terveyssyitä ei voi käyttää irtisanomisperusteena mutta yt-menettelyillä voi irtisanoa ketä tahansa tuotannollisista ja taloudellisista syistä.
Ei varmaan liitto hyväksyisi jos tämä terveysongelmainen olisi ainoa joka irtisanotaan.
Ei liitolla ole mitään merkitystä siinä vaiheessa, kun katsotaan lakikirjaa. Jos on sairauden vuoksi kyvytön selviytymään tarjolla olevasta työstä, niin saa irtisanoa. Toki ensin pitää antaa sellainen tavallinen työ ihan kokeeksi ja kun todetaan, että ei onnistu, niin voi irtisanoa. Oli kyse sitten täysistä tunneista tai tietystä työajasta. Yhdenkään työnantajan ei ole pakko pitää sairasta henkilöä töissä.
Työsuojelu.fi kertoo näin "Työntekijän irtisanominen sairauden, vamman tai tapaturman perusteella on mahdollista, jos hänen työkykynsä vähentyminen on olennaista ja pitkäaikaista eikä työntekijän työtehtäviä tai työoloja voida sopeuttaa hänen työkykyään vastaaviksi eikä työnantajalla ole tarjota muuta työtä."
Vierailija kirjoitti:
Jos alkaa kassavirta takkuamaan, niin uusi omistaja ajaa firman konkurssiin, ja aloittaa uudestaan, siihen loppui edut vanhoilta työntekijöiltä.
Tämä voi olla aika ongelmallista pienemmässä firmassa. Voi olla, työntekijöillä on parempi tieto/taito, kuin uudella omistajalla. Uuden firman perustaakin ne vanhat työntekijät.
Tähänkin asti on voitu sopeuttaa.
Jos pystyt tekemään työsi mukautuksilla, niin ei saa irtisanoa. Terveyssyistä saa kyllä irtisanoa, mutta vain siinä tapauksessa, että työnteko ei ole enää ollenkaan mahdollista. Sitä ennen on kokeiltava kaikki apuvälineet yms.
Vierailija kirjoitti:
Terveyssyitä ei voi käyttää irtisanomisperusteena mutta yt-menettelyillä voi irtisanoa ketä tahansa tuotannollisista ja taloudellisista syistä.
Kyllä voi terveyssyitä käyttää irtisanomisen perusteena, jos työn sopeuttaminen ei auta.
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Jos alkaa kassavirta takkuamaan, niin uusi omistaja ajaa firman konkurssiin, ja aloittaa uudestaan, siihen loppui edut vanhoilta työntekijöiltä.
Tämä voi olla aika ongelmallista pienemmässä firmassa. Voi olla, työntekijöillä on parempi tieto/taito, kuin uudella omistajalla. Uuden firman perustaakin ne vanhat työntekijät.
Siis tarkoitatko, että työntekijöillä on yhtä hyvä tieto/taito kuin uudella omistajalla? Koska käytät pilkkua ennen kuin-sanaa, lauseen merkitys muuttuu.
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Terveyssyitä ei voi käyttää irtisanomisperusteena mutta yt-menettelyillä voi irtisanoa ketä tahansa tuotannollisista ja taloudellisista syistä.
Kyllä voi terveyssyitä käyttää irtisanomisen perusteena, jos työn sopeuttaminen ei auta.
Tässä tapauksessahan ei ole siitä kyse, koska sopeuttaminen ilmeisesti toimii. Muutenkin miettisin enemmän kuin kaksi kertaa terveysongelmaisen irtisanomista. Ihan jo siksi, että jos tyyppi ei saakaan muuta työpaikkaa vaan päätyy työkyvyttömyyseläkkeelle, se tulee kalliiksi viimeisimmälle työnantajalle. Melkein mitä vain järkevää kannattaa yrittää, että työkyvyttömyyseläketilannetta ei tule.
Vaikea alkaa vedota siihen että hlö ei kykene tekemään työtään, jos hän on kyennyt täysin tekemään työnsä tähänkin saakka 😂
Ärsyttävä asenne kuultaa monen vastauksista läpi. Ikään kuin sairas tai vamman omaava olisi vain automaattinen kuluerä, josta ei ikinä enää seuraa mitään hyvää. TÄTÄ on ennakkoluuloisuus ja syrjiminen. TÄMÄN takia laki yrittää suitsia syrjimistä.
Jokainen meistä voi sairastua vakavasti huomenna, ylihuomenna, ensi vuonna... Jokainen meistä voi kohdata tapaturman tai joutua väkivallan uhriksi saaden vammoja. Ei, sinäkään et ole yli-ihminen.
Vanhemmallani on vamma. Siitä huolimatta hän on ollut vuosikymmeniä yksi alansa arvostetuimpia asiantuntijoita, jota toistuvasti on pyydettt apuun vielä vanhuuseläkkeelläkin. Entäpä jos hän ei koskaan olisi saanut mahdollisuutta vammansa vuoksi? Silkan syrjinnän vuoksi olisi elämä muotoutunut toisenlaiseksi.
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Terveyssyitä ei voi käyttää irtisanomisperusteena mutta yt-menettelyillä voi irtisanoa ketä tahansa tuotannollisista ja taloudellisista syistä.
Kyllä voi terveyssyitä käyttää irtisanomisen perusteena, jos työn sopeuttaminen ei auta.
Sellaisestako tilanteesta tässä nyt puhuttiin? Ei.
Ei saa heti tuossa tilanteessa ja työsuhteen alussa irtisanoa terveyssyistä.
Vierailija kirjoitti:
Ei saa heti tuossa tilanteessa ja työsuhteen alussa irtisanoa terveyssyistä.
Juuri näin eli tuotannollisista ja taloudellisista syistä toki saa irtisanoa mutta ei terveydellisistä, tässä kohtaa. Ja kuten joku muu jo sanoi niin jos ei ketään muita tu-ta-syistä irtisanota, niin luulisi liiton kiinnostuvan.
Riippuu yrityksen koosta. Pienessä yrityksessä voidaan valehdella, että menee huonosti ja sitten potkaistaan ei-halutut naamat pihalle. Mistäs työntekijä saa koskaan tietää mikä oli totuus, mutta taloussyy lukee papereissa.
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Ei saa heti tuossa tilanteessa ja työsuhteen alussa irtisanoa terveyssyistä.
Juuri näin eli tuotannollisista ja taloudellisista syistä toki saa irtisanoa mutta ei terveydellisistä, tässä kohtaa. Ja kuten joku muu jo sanoi niin jos ei ketään muita tu-ta-syistä irtisanota, niin luulisi liiton kiinnostuvan.
Tuo ei ole työsuhteen alku, koska siirtyy vanhana työntekijänä. Jos kyseessä olisi työsuhteen alku, ei ap:ta olisi palkattu lainkaan.
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Terveyssyitä ei voi käyttää irtisanomisperusteena mutta yt-menettelyillä voi irtisanoa ketä tahansa tuotannollisista ja taloudellisista syistä.
Kyllä voi terveyssyitä käyttää irtisanomisen perusteena, jos työn sopeuttaminen ei auta.
Tässä tapauksessahan ei ole siitä kyse, koska sopeuttaminen ilmeisesti toimii. Muutenkin miettisin enemmän kuin kaksi kertaa terveysongelmaisen irtisanomista. Ihan jo siksi, että jos tyyppi ei saakaan muuta työpaikkaa vaan päätyy työkyvyttömyyseläkkeelle, se tulee kalliiksi viimeisimmälle työnantajalle. Melkein mitä vain järkevää kannattaa yrittää, että työkyvyttömyyseläketilannetta ei tule.
Ei pieni työnantaja ole vastuussa työkyvyttömyyseläkkeen kuluista!
Ja tuossahan sopeuttaminen on toiminut edellisen työnantajan palveluksessa, uudella ei välttämättä ole samoja töitä tarjolla ja silloin saa irtisanoa.
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Ei saa heti tuossa tilanteessa ja työsuhteen alussa irtisanoa terveyssyistä.
Juuri näin eli tuotannollisista ja taloudellisista syistä toki saa irtisanoa mutta ei terveydellisistä, tässä kohtaa. Ja kuten joku muu jo sanoi niin jos ei ketään muita tu-ta-syistä irtisanota, niin luulisi liiton kiinnostuvan.
Tuo ei ole työsuhteen alku, koska siirtyy vanhana työntekijänä. Jos kyseessä olisi työsuhteen alku, ei ap:ta olisi palkattu lainkaan.
Mutta aloittajallahan ei tässä tilanteessa ole esim. sairauslomia uudella työnantajalla ollenkaan. Eikä silloin syytä potkia pihalle terveydellisistä syistä.
Liikkeenluovutuksessa siirryt vanhana työntekijänä eli mukanasi on sekä kaikki hyvä (kertyneet lomat, ansaitut palkankorotukset jne.) että kaikki paha (työtä haittaava sairaus). Jos uudella työnantajalle ei ole tarjottavana mukautettua työtä, hän saa irtisanoa käytännössä samantien. Sairaus ei ole peruste vaatia työsuhteen jatkamista, jos ei sairauden takia pysty 100% suoritukseen.