Voiko työntekijän irtisanoa ilman irtisanomisaikaa?

Vierailija kirjoitti:

Ap: siis vastaan aloitukseeni, että työntekijä ei osaa lukea. Hänellä on lukihäiriö ym. Minusta palkatessa ihan ok, ja minulle pääasia, että työt tehdään hyvin ja sovitusti. Miten antaa kirjallinen varoitus ihmiselle, joka ei osaa lukea? Ja onko siis 14 päivän varoitus ihmiselle annettava, joka lähes ollut vuoden töissä? Mutta koko vuoden lähes huijannut työtehtävistä, saapumisesta ym. Olen varoittanut alusta lähtien sanallisesti. 

Hoitoalan ongelmia. Huoh.

Varoitus ja irtisanominen, jos toistuu. https://www.legalwise.fi/2018/06/tyontekijaa-ei-nay-mita-tehda/

Hr pomo tässä. Sanoisin että kannattaisi panostaa siihen että olisi osaava HR, pienfirma voi ostaa sen ulkoisena palveluna. Ainoa tapa on varoitusten kautta irtisanominen MUTTA se vaatii monta muotoseikkaa oikein toteutettavaksi. Kestää pahimmillaan vuosia, sillä yhden varoituksen perään ei aaa heti antaa toista (pitää antaa ”kohtuullinen aika” kojata käytöksensä).

Sitten on aina laittomat potkut. Niistä tulee keskimäärin 4-8kk palkan verran korvauksia maksettavaksi oikeudessa.

Voit myös kultaista potkua ehdottaa eli esim 6-8 kk palkkaa korvauksena siitä että hän irtisanoo itsensä.

Enivei, tulee olemaan kallista tai vaikeaa tai momempia.

Jos on peruste purkaa työsopimus, niin sopimus päättyy välittömästi, irtisanottaessa on irtisanomisaika.

Kiitos niille, jotka antoivat hyviä neuvoja. 

Voi-ko työn-te-ki-jän ir-ti-sa-no-a il-man ir-ti-sa-no-mis-ai-kaa?

Vierailija kirjoitti:

Ap: siis vastaan aloitukseeni, että työntekijä ei osaa lukea. Hänellä on lukihäiriö ym. Minusta palkatessa ihan ok, ja minulle pääasia, että työt tehdään hyvin ja sovitusti. Miten antaa kirjallinen varoitus ihmiselle, joka ei osaa lukea? Ja onko siis 14 päivän varoitus ihmiselle annettava, joka lähes ollut vuoden töissä? Mutta koko vuoden lähes huijannut työtehtävistä, saapumisesta ym. Olen varoittanut alusta lähtien sanallisesti. 

Joku voi lukea hänelle varoitustekstin ja hän itse allekirjoittaa sen kahtena kappaleena, toinen hänelle, toinen sinulle, osoituksena että on ymmärtänyt sanoman.

Voiko irtisanoa semmoisen työntekijän joka on ollut töistä pois vuoden?

Vierailija kirjoitti:

Jos on peruste purkaa työsopimus, niin sopimus päättyy välittömästi, irtisanottaessa on irtisanomisaika.

Ei täyty likimainkaan perusteet tuossa.

Lisäksi varoituskin pitää antaa oikein. Ennakkotieto, mahdollisuus ottaa joku mukaan, kuulemistilaisuus, kuulemisen kirjaaminen jne jne, monta muotoseikkaa. Jos et tee varoitusta oikein, se mitätöitytyy. T. HR pomo

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Ei voi, minkä työnantajana tietysti tiedätkin.

Ap on juoruileva, selkäänpuukottava kollega, ei työnantaja.

Jaa, mun mielestä tossa lukee että "itselläni on työntekijä" joka viittaisi siihen että ap on yrittäjä eli ta.

Vierailija kirjoitti:

Voiko irtisanoa semmoisen työntekijän joka on ollut töistä pois vuoden?

Ei välttämättä. Riippuu onko ollut yrityksiä kuntouttaa tai kokeilla työhönpaluuta. Jos työnantaja on passiivinen ollut, niin voidaan tulkita laittomaksi irtisanomiseksi. Jos taas on kokeiltu ja kuntoutettu ilman tulosta, niin sitten se vuosi alkaa olla se aika että saa irtisanoa.

Suosittelen purkamaan työsuhteen. Varoitus ja mahdollisuuskin keskustella asiasta. Nuo syyt ovat painavia syitä työsuhteen purkuun 👍

Esimerkiksi jatkuva myöhästely on peruste huomautukselle ja useasta on oikeus antaa varoitus ja useammasta varoituksesta potkut.

Isommassa yrityksessä voi toki siirtää jonkun sopivasti perustetun tytär-yhtiön alaisuuteen joka sattumalta sopivasti lopettikin toimintasa ja sinne siirretyt työntekijät ikään kuin jäävät ilman työtä.

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Ap: siis vastaan aloitukseeni, että työntekijä ei osaa lukea. Hänellä on lukihäiriö ym. Minusta palkatessa ihan ok, ja minulle pääasia, että työt tehdään hyvin ja sovitusti. Miten antaa kirjallinen varoitus ihmiselle, joka ei osaa lukea? Ja onko siis 14 päivän varoitus ihmiselle annettava, joka lähes ollut vuoden töissä? Mutta koko vuoden lähes huijannut työtehtävistä, saapumisesta ym. Olen varoittanut alusta lähtien sanallisesti. 

Joku voi lukea hänelle varoitustekstin ja hän itse allekirjoittaa sen kahtena kappaleena, toinen hänelle, toinen sinulle, osoituksena että on ymmärtänyt sanoman.

Tämä on väärin tehty ja varoitus mitätöityy. Ensin järjestetään kuuleminen, se kirjataan, sen jälkeen työnantaja vetäytyy pohtimaan seurauksia, sen jälkeen vasta ilmoitus että varoitus tulee. T. HR pomo

Vierailija kirjoitti:

Suosittelen purkamaan työsuhteen. Varoitus ja mahdollisuuskin keskustella asiasta. Nuo syyt ovat painavia syitä työsuhteen purkuun 👍

Eivät ole peruste! Älä vaan tottele tätä! Ensin pitää olla varoitusmenettely tän ”kaliiberin” rötöksissä. Eri asia jos alainen vaikka sytyttää firman tuleen tai hyökkää kimppuun, silloin voi purkaa hetk.

T. HR pomo

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Suosittelen purkamaan työsuhteen. Varoitus ja mahdollisuuskin keskustella asiasta. Nuo syyt ovat painavia syitä työsuhteen purkuun 👍

Eivät ole peruste! Älä vaan tottele tätä! Ensin pitää olla varoitusmenettely tän ”kaliiberin” rötöksissä. Eri asia jos alainen vaikka sytyttää firman tuleen tai hyökkää kimppuun, silloin voi purkaa hetk.

T. HR pomo

Voiko työsuhteen purkaa jos työntekijä menee kilpailijalle töihin?

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Suosittelen purkamaan työsuhteen. Varoitus ja mahdollisuuskin keskustella asiasta. Nuo syyt ovat painavia syitä työsuhteen purkuun 👍

Eivät ole peruste! Älä vaan tottele tätä! Ensin pitää olla varoitusmenettely tän ”kaliiberin” rötöksissä. Eri asia jos alainen vaikka sytyttää firman tuleen tai hyökkää kimppuun, silloin voi purkaa hetk.

T. HR pomo

Voiko työsuhteen purkaa jos työntekijä menee kilpailijalle töihin?

Työntekijällä on lojaliteettivelvoite eli ei saa mennä voimassa olevan sopimuksen aikana muualle töihin, ELLEI irtisanoudu ensin tai ellei ole sivutyölupaa. Sopimusrikosta saa päättä sopimuksen mutta todennäköisesti se pitää tehdä irtisanomalla. Pitäisi tietää tarkasti käänteet ja aikajana että voisi arvioida onko purku mahdollinen.

Työn ohjeistus selväksi. Tee vaikka kuvallinen lista työtehtävistä.  Esimies, eli sinä sitten valvot, että kaikki hommat on tehtynä. Jos ei, voit antaa kirjallista varoitusta. Toki työmäärän täytyy olla kohtuullinen. Jos hän ei tee työtehtäviä, niin mitä hän sitten tekee? Vai tekeekö vaan työtehtävät hitaasti? Onko teillä kiinteät työajat vai joustava työaika? Ehkä hänen kohdallaan toimisi joustava työaika, eli jos tulee myöhässä, niin pääsee ähtemään vasta myöhemmin. 

Tosiasia on kyllä se, että jos oot jo vuoden katsellut sormien läpi, niin sun on vaikea enää siihen puuttua pikkuhiljaa. Joudut pitämään kunnollisen keskustelun, suorittamaan tehostettua valvontaa jne, jotta saat nyt käytössä olevan käytösmallin katkaistua. 

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Työsuhteen voi purkaa välittömästi joistakin painavista syistä johtuen. Mutta tuskin tässä tapauksessa.

"Työsopimuslain mukaan työsuhteen purkaminen on mahdollista, jos työsuhteessa on ollut työsopimuksessa tai laissa määriteltyjen velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä niin, että työnantajalta tai työntekijältä ei voi edellyttää työsuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa."

Se ettei edes saavu töihin on vakava peruste.

Tosin siinäkin pitää olla 7 vuorokautta teillä tietämättömillä, että työsuhteen voi purkaa. Ja työnantajan täytyy osoittaa, että on yrittänyt tavoitella.  

Vierailija kirjoitti:

Voi-ko työn-te-ki-jän ir-ti-sa-no-a il-man ir-ti-sa-no-mis-ai-kaa?

EI. irtisanomisaika kuuluu aina irtisanomiseen. Työsuhteen purkaminen tapahtuu ilman irtisanomista ja irtisanomisaikaa.