Lue keskustelun säännöt.
Tervetuloa lukemaan keskusteluja! Kommentointi on avoinna klo 7 - 23.
Tervetuloa lukemaan keskusteluja! Kommentointi on avoinna klo 7 - 23.
Alue: Aihe vapaa
Määräaikainen työsopimus ja raskaus
12.01.2020 |
Kyselisin tuosta määräaikaisesta työsopimuksesta ja raskaudesta. Olen ihan alkuraskaudessa ja laskettu aika on joskus syyskuun puolella. Tämän hetkinen työsopimukseni on kesään asti ja tätä ennen minulla on jo ollut kaksi määräaikaista sopimusta. Sijaisuutta siis riittää.
Olin huolissani siitä, että jatketaanko työsopimusta raskauden takia. Olen melko varma, että sitä jatketaan, eikä työnantaja käytä raskautta tekosyynä. Seuraava sopimus olisi kuitenkin luultavasti kesän loppuun syyskuuhun saakka. Näin oli edellisenä kesänä.
Olenko ymmärtänyt oikein, että työnantaja Ei saa laittaa työsopimusta päättymään äitiysloman alkuun eli elokuulle, jos työsopimusta normaalisti olisi jatketta syyskuulle? Ja onko niin, että työnantajan on jatkettava minun määräaikaisuuttani, jos sijaisuutta on tarjolla ja ottaa minulle sijainen äitiysloman ajaksi? Onko käytännön kokemusta?
En kuulu liittoon, mutta pitäisikiö varmuuden vuoksi, jos tästä tulee omgelmia?
Kommentit (44)
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Mikä on määräaikaisuuden peruste jos tarve on jatkuva? Voit jo kolmen määräaikaisuuden kanssa keskustella liitossa onko tuo luettavissa jo toistaiseksi voimassa olevaksi työsuhteeksi. Varsinkin, jos ovat puolen vuoden pätkiä on vakinaistamisen tarve ollut jo jonkin aikaa.
Jos määräaikaisuuden syynä on toisen henkilön sijaistaminen, niin niitä määräaikaisia työsuhteita voi olla vaikka 10 eikä se työ siitä vakituiseksi muutu! Meillä on yksi hoitaja ollut käytännössä 7 vuotta perhevapailla ja sijaisensa yritti saada itselleen toistaiseksi voimassaolevaa sopimusta. Oikeuden kanta oli selkeä: koska tehtävän hoitajan on lakisääteisellä vapaalla, ei häneltä voi ottaa työsuhdetta pois (tosin se taitaa olla toimi eikä virka, näin muistelen). Vastaavasti jos tekee muiden perhevapaiden sijaisuuksia, niin on ihan turha kuvitella, että kunnalla/työnantajalla olisi mitään pakkoa perustaa uutta tehtävää tätä varten.
Jos määräaikaisuuden tarve on toisen sijaistaminen, työsuhde solmitaan poissaolon ajaksi, eikä ap:n kuvaamasti ennakoidun mittaiseksi ajaksi. Ap itse kertoi, että tarve on jatkuva ja kuvasi, että ei ainakaan suorasta sijaistamisesta ole kyse.
Sisältö jatkuu mainoksen alla
Sisältö jatkuu mainoksen alla
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Tehyä ei kiinnosta ainakaan pätkääkään, kokemusta on. Nyt työttömänä 6,5 vuoden sijaisuusputken jälkeen, koska olen äitiyslomalla.
Eli määräaikasuuttasi ei jatkettu äitiysloman takia, mutta tilalle otettiin joku toinen?
Luin vastaavasta jutusta, joka päättyi käräjillä työntekijän hyväksi. Työnantaja oli siis syyllistynyt syrjintään.
https://motiivilehti.fi/lehti/artikkeli/lakimies-vastaa-voiko-raskaus-p…
Oltiko siis jo etukäteen Tehyyn yhteydessä vai jälkeen? Mitä sanoivat sieltä? Mikä oli peruste ettei pääräaikaisuuttasi jatkettu?
Kiitos linkistä, tuohon juttuun en ollut aiemmin törmännytkään. Tilanteeni on oikeastaan yksi yhteen jutun tapauksen kanssa, sijaisuus päättyi hiukan äitiysloman alkamisen jälkeen, ja siihen asti sitä oli "itsestäänselvästi" jatkettu aina uudella pätkällä, ilman hakua. Sijainen palkattiin kun jäin äitiyslomalle ja on palkattu sen jälkeenkin uusia sijaisia. Mutta eipä ollut apua luottamusmiehestä eikä suorasta yhteydenotosta Tehyyn.
Eivät varmasti tarjoa uutta määräaikaista sopparia raskauden takia. Sanoivat syyn ääneen tai ei.
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Mikä on määräaikaisuuden peruste jos tarve on jatkuva? Voit jo kolmen määräaikaisuuden kanssa keskustella liitossa onko tuo luettavissa jo toistaiseksi voimassa olevaksi työsuhteeksi. Varsinkin, jos ovat puolen vuoden pätkiä on vakinaistamisen tarve ollut jo jonkin aikaa.
Jos määräaikaisuuden syynä on toisen henkilön sijaistaminen, niin niitä määräaikaisia työsuhteita voi olla vaikka 10 eikä se työ siitä vakituiseksi muutu! Meillä on yksi hoitaja ollut käytännössä 7 vuotta perhevapailla ja sijaisensa yritti saada itselleen toistaiseksi voimassaolevaa sopimusta. Oikeuden kanta oli selkeä: koska tehtävän hoitajan on lakisääteisellä vapaalla, ei häneltä voi ottaa työsuhdetta pois (tosin se taitaa olla toimi eikä virka, näin muistelen). Vastaavasti jos tekee muiden perhevapaiden sijaisuuksia, niin on ihan turha kuvitella, että kunnalla/työnantajalla olisi mitään pakkoa perustaa uutta tehtävää tätä varten.
Jos määräaikaisuuden tarve on toisen sijaistaminen, työsuhde solmitaan poissaolon ajaksi, eikä ap:n kuvaamasti ennakoidun mittaiseksi ajaksi. Ap itse kertoi, että tarve on jatkuva ja kuvasi, että ei ainakaan suorasta sijaistamisesta ole kyse.
Määräaikainen työsuhde on tosiaan solmittu aina sille ajalle, kun on katetta. Esimies on sanonut, että tekisi pidemmät sopimukset, jos voisi. Mutta byrokratia on byrokratiaa ja sitä ei voi ohittaa.
Työsuhde jatkunee kyllä ensi kesänkin ajan, mutta mietteet liittyvät äitiyslomaan syksyn tullen. Mikäli sijaisuuttani jatkettaisiin ilman raskautta, niin tulisiko sitä jatkaa myös äitiysloman ajan. Eikä keksiä tekosyitä, etten ole pätevä. Sillonhan kertyisi lomapäivät ja työvuodet kertyisivät normaalisti myös äippäloman ajalta... mutta jos liitostakaan ei ole apua niin...
Vierailija kirjoitti:
Eivät varmasti tarjoa uutta määräaikaista sopparia raskauden takia. Sanoivat syyn ääneen tai ei.
Niin, onko tämä lain mukaan syrjintää?
Sisältö jatkuu mainoksen alla
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Mikä on määräaikaisuuden peruste jos tarve on jatkuva? Voit jo kolmen määräaikaisuuden kanssa keskustella liitossa onko tuo luettavissa jo toistaiseksi voimassa olevaksi työsuhteeksi. Varsinkin, jos ovat puolen vuoden pätkiä on vakinaistamisen tarve ollut jo jonkin aikaa.
Jos määräaikaisuuden syynä on toisen henkilön sijaistaminen, niin niitä määräaikaisia työsuhteita voi olla vaikka 10 eikä se työ siitä vakituiseksi muutu! Meillä on yksi hoitaja ollut käytännössä 7 vuotta perhevapailla ja sijaisensa yritti saada itselleen toistaiseksi voimassaolevaa sopimusta. Oikeuden kanta oli selkeä: koska tehtävän hoitajan on lakisääteisellä vapaalla, ei häneltä voi ottaa työsuhdetta pois (tosin se taitaa olla toimi eikä virka, näin muistelen). Vastaavasti jos tekee muiden perhevapaiden sijaisuuksia, niin on ihan turha kuvitella, että kunnalla/työnantajalla olisi mitään pakkoa perustaa uutta tehtävää tätä varten.
Jos määräaikaisuuden tarve on toisen sijaistaminen, työsuhde solmitaan poissaolon ajaksi, eikä ap:n kuvaamasti ennakoidun mittaiseksi ajaksi. Ap itse kertoi, että tarve on jatkuva ja kuvasi, että ei ainakaan suorasta sijaistamisesta ole kyse.
Määräaikainen työsuhde on tosiaan solmittu aina sille ajalle, kun on katetta. Esimies on sanonut, että tekisi pidemmät sopimukset, jos voisi. Mutta byrokratia on byrokratiaa ja sitä ei voi ohittaa.
Työsuhde jatkunee kyllä ensi kesänkin ajan, mutta mietteet liittyvät äitiyslomaan syksyn tullen. Mikäli sijaisuuttani jatkettaisiin ilman raskautta, niin tulisiko sitä jatkaa myös äitiysloman ajan. Eikä keksiä tekosyitä, etten ole pätevä. Sillonhan kertyisi lomapäivät ja työvuodet kertyisivät normaalisti myös äippäloman ajalta... mutta jos liitostakaan ei ole apua niin...
Byrokratian kankeat pinttyneet väärät tavat ohitetaan hyvin helposti, kun todetaan miten laki määrää miten byrokratiaa on pyöritettävä. Esimies ei ehkä osaa sanoa asiaa, mutta ammattiyhdistys voi siinä neuvoa työnantajaakin.
Kun raskaus on asia, joka varmasti aiheuttaa määräaikaisessa työssä kysymyksiä, kannattaa ehdottomasti olla mahdollisimman ajoissa ammattiyhdistykseen yhteydessä.
Ketjutetut työt jo sinällään aiheuttaa syyn jatkaa työsuhdetta, mutta mitään kiveen kirjoitettua ei ole ennen kuin työnantajalta on päätös määräaikaisuuden jatkamiselle. Jos nyt ennen raskautta tai sen toteamista saat lupauksen työnantajalta jatkaa töitä yli raskausajan, se kannattaa kysyä. Jos saat vakinaistettua ketjutuksen vuoksi, sitäkin kannattaa ajaa.
Kun raskaus on näkyvä voi työnantajan suunnitelmat ja byrokratia mukautua tilanteeseen ennen uuden määräaikaisen jatkosta päättämistä. Juuri sen vuoksi kannattaa toimia ja selvittää tilanne ennen.
Sisältö jatkuu mainoksen alla
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Mikä on määräaikaisuuden peruste jos tarve on jatkuva? Voit jo kolmen määräaikaisuuden kanssa keskustella liitossa onko tuo luettavissa jo toistaiseksi voimassa olevaksi työsuhteeksi. Varsinkin, jos ovat puolen vuoden pätkiä on vakinaistamisen tarve ollut jo jonkin aikaa.
Jos määräaikaisuuden syynä on toisen henkilön sijaistaminen, niin niitä määräaikaisia työsuhteita voi olla vaikka 10 eikä se työ siitä vakituiseksi muutu! Meillä on yksi hoitaja ollut käytännössä 7 vuotta perhevapailla ja sijaisensa yritti saada itselleen toistaiseksi voimassaolevaa sopimusta. Oikeuden kanta oli selkeä: koska tehtävän hoitajan on lakisääteisellä vapaalla, ei häneltä voi ottaa työsuhdetta pois (tosin se taitaa olla toimi eikä virka, näin muistelen). Vastaavasti jos tekee muiden perhevapaiden sijaisuuksia, niin on ihan turha kuvitella, että kunnalla/työnantajalla olisi mitään pakkoa perustaa uutta tehtävää tätä varten.
Jos määräaikaisuuden tarve on toisen sijaistaminen, työsuhde solmitaan poissaolon ajaksi, eikä ap:n kuvaamasti ennakoidun mittaiseksi ajaksi. Ap itse kertoi, että tarve on jatkuva ja kuvasi, että ei ainakaan suorasta sijaistamisesta ole kyse.
Määräaikainen työsuhde on tosiaan solmittu aina sille ajalle, kun on katetta. Esimies on sanonut, että tekisi pidemmät sopimukset, jos voisi. Mutta byrokratia on byrokratiaa ja sitä ei voi ohittaa.
Työsuhde jatkunee kyllä ensi kesänkin ajan, mutta mietteet liittyvät äitiyslomaan syksyn tullen. Mikäli sijaisuuttani jatkettaisiin ilman raskautta, niin tulisiko sitä jatkaa myös äitiysloman ajan. Eikä keksiä tekosyitä, etten ole pätevä. Sillonhan kertyisi lomapäivät ja työvuodet kertyisivät normaalisti myös äippäloman ajalta... mutta jos liitostakaan ei ole apua niin...
Kun puhut lomien ja työvuosien kertymisestä, niin kuvitteletko siis saavasi uuden määräaikaisen sopimuksen vielä senkin jälkeen, kun olet jäänyt äitiyslomalle? Lomat ja työkokemus toki kertyvät koko sopimuksen ajalta (mikäli työssäolopäiviä kertyy tarpeeksi), vaikka jäisitkin äitiyslomalle. Jos siis oletetaan, että määräaikaisuuttasi jatketaan kesäksi 1.6.-31.8., lomat ja työkokemus kertyvät elokuun loppuun asti, vaikka jäät elokuussa äitiyslomalle. Sen sijaan 1.9. alkavaa sopimusta et voi olettaa saavasi, koska työsuhdetta ei voi aloittaa poissaololla.
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Mikä on määräaikaisuuden peruste jos tarve on jatkuva? Voit jo kolmen määräaikaisuuden kanssa keskustella liitossa onko tuo luettavissa jo toistaiseksi voimassa olevaksi työsuhteeksi. Varsinkin, jos ovat puolen vuoden pätkiä on vakinaistamisen tarve ollut jo jonkin aikaa.
Jos määräaikaisuuden syynä on toisen henkilön sijaistaminen, niin niitä määräaikaisia työsuhteita voi olla vaikka 10 eikä se työ siitä vakituiseksi muutu! Meillä on yksi hoitaja ollut käytännössä 7 vuotta perhevapailla ja sijaisensa yritti saada itselleen toistaiseksi voimassaolevaa sopimusta. Oikeuden kanta oli selkeä: koska tehtävän hoitajan on lakisääteisellä vapaalla, ei häneltä voi ottaa työsuhdetta pois (tosin se taitaa olla toimi eikä virka, näin muistelen). Vastaavasti jos tekee muiden perhevapaiden sijaisuuksia, niin on ihan turha kuvitella, että kunnalla/työnantajalla olisi mitään pakkoa perustaa uutta tehtävää tätä varten.
Jos määräaikaisuuden tarve on toisen sijaistaminen, työsuhde solmitaan poissaolon ajaksi, eikä ap:n kuvaamasti ennakoidun mittaiseksi ajaksi. Ap itse kertoi, että tarve on jatkuva ja kuvasi, että ei ainakaan suorasta sijaistamisesta ole kyse.
Määräaikainen työsuhde on tosiaan solmittu aina sille ajalle, kun on katetta. Esimies on sanonut, että tekisi pidemmät sopimukset, jos voisi. Mutta byrokratia on byrokratiaa ja sitä ei voi ohittaa.
Työsuhde jatkunee kyllä ensi kesänkin ajan, mutta mietteet liittyvät äitiyslomaan syksyn tullen. Mikäli sijaisuuttani jatkettaisiin ilman raskautta, niin tulisiko sitä jatkaa myös äitiysloman ajan. Eikä keksiä tekosyitä, etten ole pätevä. Sillonhan kertyisi lomapäivät ja työvuodet kertyisivät normaalisti myös äippäloman ajalta... mutta jos liitostakaan ei ole apua niin...
Kun puhut lomien ja työvuosien kertymisestä, niin kuvitteletko siis saavasi uuden määräaikaisen sopimuksen vielä senkin jälkeen, kun olet jäänyt äitiyslomalle? Lomat ja työkokemus toki kertyvät koko sopimuksen ajalta (mikäli työssäolopäiviä kertyy tarpeeksi), vaikka jäisitkin äitiyslomalle. Jos siis oletetaan, että määräaikaisuuttasi jatketaan kesäksi 1.6.-31.8., lomat ja työkokemus kertyvät elokuun loppuun asti, vaikka jäät elokuussa äitiyslomalle. Sen sijaan 1.9. alkavaa sopimusta et voi olettaa saavasi, koska työsuhdetta ei voi aloittaa poissaololla.
Olet väärässä. Jos työsuhde olisi todennäköisesti jatkunut mikäli työntekijä ei olisi jäänyt vanhempainvapaalle, pitää työsopimus uusia. Näin harvoin valitettavasti toimitaan, mutta uusimatta jättäminen on raskaussyrjintää.
Sisältö jatkuu mainoksen alla
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Mikä on määräaikaisuuden peruste jos tarve on jatkuva? Voit jo kolmen määräaikaisuuden kanssa keskustella liitossa onko tuo luettavissa jo toistaiseksi voimassa olevaksi työsuhteeksi. Varsinkin, jos ovat puolen vuoden pätkiä on vakinaistamisen tarve ollut jo jonkin aikaa.
Jos määräaikaisuuden syynä on toisen henkilön sijaistaminen, niin niitä määräaikaisia työsuhteita voi olla vaikka 10 eikä se työ siitä vakituiseksi muutu! Meillä on yksi hoitaja ollut käytännössä 7 vuotta perhevapailla ja sijaisensa yritti saada itselleen toistaiseksi voimassaolevaa sopimusta. Oikeuden kanta oli selkeä: koska tehtävän hoitajan on lakisääteisellä vapaalla, ei häneltä voi ottaa työsuhdetta pois (tosin se taitaa olla toimi eikä virka, näin muistelen). Vastaavasti jos tekee muiden perhevapaiden sijaisuuksia, niin on ihan turha kuvitella, että kunnalla/työnantajalla olisi mitään pakkoa perustaa uutta tehtävää tätä varten.
Jos määräaikaisuuden tarve on toisen sijaistaminen, työsuhde solmitaan poissaolon ajaksi, eikä ap:n kuvaamasti ennakoidun mittaiseksi ajaksi. Ap itse kertoi, että tarve on jatkuva ja kuvasi, että ei ainakaan suorasta sijaistamisesta ole kyse.
Määräaikainen työsuhde on tosiaan solmittu aina sille ajalle, kun on katetta. Esimies on sanonut, että tekisi pidemmät sopimukset, jos voisi. Mutta byrokratia on byrokratiaa ja sitä ei voi ohittaa.
Työsuhde jatkunee kyllä ensi kesänkin ajan, mutta mietteet liittyvät äitiyslomaan syksyn tullen. Mikäli sijaisuuttani jatkettaisiin ilman raskautta, niin tulisiko sitä jatkaa myös äitiysloman ajan. Eikä keksiä tekosyitä, etten ole pätevä. Sillonhan kertyisi lomapäivät ja työvuodet kertyisivät normaalisti myös äippäloman ajalta... mutta jos liitostakaan ei ole apua niin...
Kun puhut lomien ja työvuosien kertymisestä, niin kuvitteletko siis saavasi uuden määräaikaisen sopimuksen vielä senkin jälkeen, kun olet jäänyt äitiyslomalle? Lomat ja työkokemus toki kertyvät koko sopimuksen ajalta (mikäli työssäolopäiviä kertyy tarpeeksi), vaikka jäisitkin äitiyslomalle. Jos siis oletetaan, että määräaikaisuuttasi jatketaan kesäksi 1.6.-31.8., lomat ja työkokemus kertyvät elokuun loppuun asti, vaikka jäät elokuussa äitiyslomalle. Sen sijaan 1.9. alkavaa sopimusta et voi olettaa saavasi, koska työsuhdetta ei voi aloittaa poissaololla.
Lue tuo aiemmasta linkistä löytyvä teksti ajatuksen kanssa.
Ja se linkki vielä uudelleen: https://motiivilehti.fi/lehti/artikkeli/lakimies-vastaa-voiko-raskaus-p…
Sisältö jatkuu mainoksen alla
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Mikä on määräaikaisuuden peruste jos tarve on jatkuva? Voit jo kolmen määräaikaisuuden kanssa keskustella liitossa onko tuo luettavissa jo toistaiseksi voimassa olevaksi työsuhteeksi. Varsinkin, jos ovat puolen vuoden pätkiä on vakinaistamisen tarve ollut jo jonkin aikaa.
Jos määräaikaisuuden syynä on toisen henkilön sijaistaminen, niin niitä määräaikaisia työsuhteita voi olla vaikka 10 eikä se työ siitä vakituiseksi muutu! Meillä on yksi hoitaja ollut käytännössä 7 vuotta perhevapailla ja sijaisensa yritti saada itselleen toistaiseksi voimassaolevaa sopimusta. Oikeuden kanta oli selkeä: koska tehtävän hoitajan on lakisääteisellä vapaalla, ei häneltä voi ottaa työsuhdetta pois (tosin se taitaa olla toimi eikä virka, näin muistelen). Vastaavasti jos tekee muiden perhevapaiden sijaisuuksia, niin on ihan turha kuvitella, että kunnalla/työnantajalla olisi mitään pakkoa perustaa uutta tehtävää tätä varten.
Jos määräaikaisuuden tarve on toisen sijaistaminen, työsuhde solmitaan poissaolon ajaksi, eikä ap:n kuvaamasti ennakoidun mittaiseksi ajaksi. Ap itse kertoi, että tarve on jatkuva ja kuvasi, että ei ainakaan suorasta sijaistamisesta ole kyse.
Määräaikainen työsuhde on tosiaan solmittu aina sille ajalle, kun on katetta. Esimies on sanonut, että tekisi pidemmät sopimukset, jos voisi. Mutta byrokratia on byrokratiaa ja sitä ei voi ohittaa.
Työsuhde jatkunee kyllä ensi kesänkin ajan, mutta mietteet liittyvät äitiyslomaan syksyn tullen. Mikäli sijaisuuttani jatkettaisiin ilman raskautta, niin tulisiko sitä jatkaa myös äitiysloman ajan. Eikä keksiä tekosyitä, etten ole pätevä. Sillonhan kertyisi lomapäivät ja työvuodet kertyisivät normaalisti myös äippäloman ajalta... mutta jos liitostakaan ei ole apua niin...
Kun puhut lomien ja työvuosien kertymisestä, niin kuvitteletko siis saavasi uuden määräaikaisen sopimuksen vielä senkin jälkeen, kun olet jäänyt äitiyslomalle? Lomat ja työkokemus toki kertyvät koko sopimuksen ajalta (mikäli työssäolopäiviä kertyy tarpeeksi), vaikka jäisitkin äitiyslomalle. Jos siis oletetaan, että määräaikaisuuttasi jatketaan kesäksi 1.6.-31.8., lomat ja työkokemus kertyvät elokuun loppuun asti, vaikka jäät elokuussa äitiyslomalle. Sen sijaan 1.9. alkavaa sopimusta et voi olettaa saavasi, koska työsuhdetta ei voi aloittaa poissaololla.
Olet väärässä. Jos työsuhde olisi todennäköisesti jatkunut mikäli työntekijä ei olisi jäänyt vanhempainvapaalle, pitää työsopimus uusia. Näin harvoin valitettavasti toimitaan, mutta uusimatta jättäminen on raskaussyrjintää.
Ainakin KVTES:n mukaan työsuhde ja siihen perustuvat oikeudet alkavat siitä päivästä, jona työntekijä tosiasiallisesti ryhtyy työhön.
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Mikä on määräaikaisuuden peruste jos tarve on jatkuva? Voit jo kolmen määräaikaisuuden kanssa keskustella liitossa onko tuo luettavissa jo toistaiseksi voimassa olevaksi työsuhteeksi. Varsinkin, jos ovat puolen vuoden pätkiä on vakinaistamisen tarve ollut jo jonkin aikaa.
Jos määräaikaisuuden syynä on toisen henkilön sijaistaminen, niin niitä määräaikaisia työsuhteita voi olla vaikka 10 eikä se työ siitä vakituiseksi muutu! Meillä on yksi hoitaja ollut käytännössä 7 vuotta perhevapailla ja sijaisensa yritti saada itselleen toistaiseksi voimassaolevaa sopimusta. Oikeuden kanta oli selkeä: koska tehtävän hoitajan on lakisääteisellä vapaalla, ei häneltä voi ottaa työsuhdetta pois (tosin se taitaa olla toimi eikä virka, näin muistelen). Vastaavasti jos tekee muiden perhevapaiden sijaisuuksia, niin on ihan turha kuvitella, että kunnalla/työnantajalla olisi mitään pakkoa perustaa uutta tehtävää tätä varten.
Jos määräaikaisuuden tarve on toisen sijaistaminen, työsuhde solmitaan poissaolon ajaksi, eikä ap:n kuvaamasti ennakoidun mittaiseksi ajaksi. Ap itse kertoi, että tarve on jatkuva ja kuvasi, että ei ainakaan suorasta sijaistamisesta ole kyse.
Määräaikainen työsuhde on tosiaan solmittu aina sille ajalle, kun on katetta. Esimies on sanonut, että tekisi pidemmät sopimukset, jos voisi. Mutta byrokratia on byrokratiaa ja sitä ei voi ohittaa.
Työsuhde jatkunee kyllä ensi kesänkin ajan, mutta mietteet liittyvät äitiyslomaan syksyn tullen. Mikäli sijaisuuttani jatkettaisiin ilman raskautta, niin tulisiko sitä jatkaa myös äitiysloman ajan. Eikä keksiä tekosyitä, etten ole pätevä. Sillonhan kertyisi lomapäivät ja työvuodet kertyisivät normaalisti myös äippäloman ajalta... mutta jos liitostakaan ei ole apua niin...
Kun puhut lomien ja työvuosien kertymisestä, niin kuvitteletko siis saavasi uuden määräaikaisen sopimuksen vielä senkin jälkeen, kun olet jäänyt äitiyslomalle? Lomat ja työkokemus toki kertyvät koko sopimuksen ajalta (mikäli työssäolopäiviä kertyy tarpeeksi), vaikka jäisitkin äitiyslomalle. Jos siis oletetaan, että määräaikaisuuttasi jatketaan kesäksi 1.6.-31.8., lomat ja työkokemus kertyvät elokuun loppuun asti, vaikka jäät elokuussa äitiyslomalle. Sen sijaan 1.9. alkavaa sopimusta et voi olettaa saavasi, koska työsuhdetta ei voi aloittaa poissaololla.
Tämähän on täyttä pötyä. Tietysti työsuhde voi alkaa kesken perhevapaan. Perhevapaa ei ole peruste syrjiä määräaikaisen eikä vakituisen työn saannissa eikä peruste muuttaa työsuhteen alkamis- tai päättymispäivää.
Sisältö jatkuu mainoksen alla
Oletko ajatellut jatkaa saman työnantajan palveluksessa myös äitiysloman jälkeen?
Vai vain tämän seuraavan määräaikaisuuden verran?
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Mikä on määräaikaisuuden peruste jos tarve on jatkuva? Voit jo kolmen määräaikaisuuden kanssa keskustella liitossa onko tuo luettavissa jo toistaiseksi voimassa olevaksi työsuhteeksi. Varsinkin, jos ovat puolen vuoden pätkiä on vakinaistamisen tarve ollut jo jonkin aikaa.
Jos määräaikaisuuden syynä on toisen henkilön sijaistaminen, niin niitä määräaikaisia työsuhteita voi olla vaikka 10 eikä se työ siitä vakituiseksi muutu! Meillä on yksi hoitaja ollut käytännössä 7 vuotta perhevapailla ja sijaisensa yritti saada itselleen toistaiseksi voimassaolevaa sopimusta. Oikeuden kanta oli selkeä: koska tehtävän hoitajan on lakisääteisellä vapaalla, ei häneltä voi ottaa työsuhdetta pois (tosin se taitaa olla toimi eikä virka, näin muistelen). Vastaavasti jos tekee muiden perhevapaiden sijaisuuksia, niin on ihan turha kuvitella, että kunnalla/työnantajalla olisi mitään pakkoa perustaa uutta tehtävää tätä varten.
Jos määräaikaisuuden tarve on toisen sijaistaminen, työsuhde solmitaan poissaolon ajaksi, eikä ap:n kuvaamasti ennakoidun mittaiseksi ajaksi. Ap itse kertoi, että tarve on jatkuva ja kuvasi, että ei ainakaan suorasta sijaistamisesta ole kyse.
Määräaikainen työsuhde on tosiaan solmittu aina sille ajalle, kun on katetta. Esimies on sanonut, että tekisi pidemmät sopimukset, jos voisi. Mutta byrokratia on byrokratiaa ja sitä ei voi ohittaa.
Työsuhde jatkunee kyllä ensi kesänkin ajan, mutta mietteet liittyvät äitiyslomaan syksyn tullen. Mikäli sijaisuuttani jatkettaisiin ilman raskautta, niin tulisiko sitä jatkaa myös äitiysloman ajan. Eikä keksiä tekosyitä, etten ole pätevä. Sillonhan kertyisi lomapäivät ja työvuodet kertyisivät normaalisti myös äippäloman ajalta... mutta jos liitostakaan ei ole apua niin...
Kun puhut lomien ja työvuosien kertymisestä, niin kuvitteletko siis saavasi uuden määräaikaisen sopimuksen vielä senkin jälkeen, kun olet jäänyt äitiyslomalle? Lomat ja työkokemus toki kertyvät koko sopimuksen ajalta (mikäli työssäolopäiviä kertyy tarpeeksi), vaikka jäisitkin äitiyslomalle. Jos siis oletetaan, että määräaikaisuuttasi jatketaan kesäksi 1.6.-31.8., lomat ja työkokemus kertyvät elokuun loppuun asti, vaikka jäät elokuussa äitiyslomalle. Sen sijaan 1.9. alkavaa sopimusta et voi olettaa saavasi, koska työsuhdetta ei voi aloittaa poissaololla.
Tämähän on täyttä pötyä. Tietysti työsuhde voi alkaa kesken perhevapaan. Perhevapaa ei ole peruste syrjiä määräaikaisen eikä vakituisen työn saannissa eikä peruste muuttaa työsuhteen alkamis- tai päättymispäivää.
Miten henkilö palkataan, jos hän ei voi ottaa määräaikaisuutta vastaan, koska on äitiyslomalla uuden pätkän alkaessa.
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Mikä on määräaikaisuuden peruste jos tarve on jatkuva? Voit jo kolmen määräaikaisuuden kanssa keskustella liitossa onko tuo luettavissa jo toistaiseksi voimassa olevaksi työsuhteeksi. Varsinkin, jos ovat puolen vuoden pätkiä on vakinaistamisen tarve ollut jo jonkin aikaa.
Jos määräaikaisuuden syynä on toisen henkilön sijaistaminen, niin niitä määräaikaisia työsuhteita voi olla vaikka 10 eikä se työ siitä vakituiseksi muutu! Meillä on yksi hoitaja ollut käytännössä 7 vuotta perhevapailla ja sijaisensa yritti saada itselleen toistaiseksi voimassaolevaa sopimusta. Oikeuden kanta oli selkeä: koska tehtävän hoitajan on lakisääteisellä vapaalla, ei häneltä voi ottaa työsuhdetta pois (tosin se taitaa olla toimi eikä virka, näin muistelen). Vastaavasti jos tekee muiden perhevapaiden sijaisuuksia, niin on ihan turha kuvitella, että kunnalla/työnantajalla olisi mitään pakkoa perustaa uutta tehtävää tätä varten.
Jos määräaikaisuuden tarve on toisen sijaistaminen, työsuhde solmitaan poissaolon ajaksi, eikä ap:n kuvaamasti ennakoidun mittaiseksi ajaksi. Ap itse kertoi, että tarve on jatkuva ja kuvasi, että ei ainakaan suorasta sijaistamisesta ole kyse.
Määräaikainen työsuhde on tosiaan solmittu aina sille ajalle, kun on katetta. Esimies on sanonut, että tekisi pidemmät sopimukset, jos voisi. Mutta byrokratia on byrokratiaa ja sitä ei voi ohittaa.
Työsuhde jatkunee kyllä ensi kesänkin ajan, mutta mietteet liittyvät äitiyslomaan syksyn tullen. Mikäli sijaisuuttani jatkettaisiin ilman raskautta, niin tulisiko sitä jatkaa myös äitiysloman ajan. Eikä keksiä tekosyitä, etten ole pätevä. Sillonhan kertyisi lomapäivät ja työvuodet kertyisivät normaalisti myös äippäloman ajalta... mutta jos liitostakaan ei ole apua niin...
Kun puhut lomien ja työvuosien kertymisestä, niin kuvitteletko siis saavasi uuden määräaikaisen sopimuksen vielä senkin jälkeen, kun olet jäänyt äitiyslomalle? Lomat ja työkokemus toki kertyvät koko sopimuksen ajalta (mikäli työssäolopäiviä kertyy tarpeeksi), vaikka jäisitkin äitiyslomalle. Jos siis oletetaan, että määräaikaisuuttasi jatketaan kesäksi 1.6.-31.8., lomat ja työkokemus kertyvät elokuun loppuun asti, vaikka jäät elokuussa äitiyslomalle. Sen sijaan 1.9. alkavaa sopimusta et voi olettaa saavasi, koska työsuhdetta ei voi aloittaa poissaololla.
Tämähän on täyttä pötyä. Tietysti työsuhde voi alkaa kesken perhevapaan. Perhevapaa ei ole peruste syrjiä määräaikaisen eikä vakituisen työn saannissa eikä peruste muuttaa työsuhteen alkamis- tai päättymispäivää.
Miten henkilö palkataan, jos hän ei voi ottaa määräaikaisuutta vastaan, koska on äitiyslomalla uuden pätkän alkaessa.
Siten kuten vakituinenkin eli henkilölle palkataan sijainen.
Kumma että av:lla on alettu kiistää tasa-arvolakikin. Hakijaa ei saa syrjiä raskauden, synnytyksen eikä perhevapaan vuoksi. Tämä on ihan yksiselitteistä.
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Mikä on määräaikaisuuden peruste jos tarve on jatkuva? Voit jo kolmen määräaikaisuuden kanssa keskustella liitossa onko tuo luettavissa jo toistaiseksi voimassa olevaksi työsuhteeksi. Varsinkin, jos ovat puolen vuoden pätkiä on vakinaistamisen tarve ollut jo jonkin aikaa.
Jos määräaikaisuuden syynä on toisen henkilön sijaistaminen, niin niitä määräaikaisia työsuhteita voi olla vaikka 10 eikä se työ siitä vakituiseksi muutu! Meillä on yksi hoitaja ollut käytännössä 7 vuotta perhevapailla ja sijaisensa yritti saada itselleen toistaiseksi voimassaolevaa sopimusta. Oikeuden kanta oli selkeä: koska tehtävän hoitajan on lakisääteisellä vapaalla, ei häneltä voi ottaa työsuhdetta pois (tosin se taitaa olla toimi eikä virka, näin muistelen). Vastaavasti jos tekee muiden perhevapaiden sijaisuuksia, niin on ihan turha kuvitella, että kunnalla/työnantajalla olisi mitään pakkoa perustaa uutta tehtävää tätä varten.
Jos määräaikaisen tarve on jatkuva, koska useammalle tarvitaan sijaisia, on palkattava vakinainen sijainen. Ei kenenkään työsuhdetta tarvitse ottaa pois, vaan palkata lisää työvoimaa, joten en usko, että tuollaisia oikeuden ratkaisuja on tuossa sanamuodossaan, koska on vastakkaista oikeuskäytäntöä.
Kunta voi esimerkiksi kouluissa perustaa tuntiopettajan työsuhteen jota käyttää sitten sijaistamiseen. Edellytys tulee lain pohjalta nimenomaan useammasta ketjuttamisesta, jossa osaamisvaatimus ei olennaisesti muutu. Sijaisuudessa palkka voi olla sijaistamisen mukainen, tuntityössä työsopimuksen mukainen ja joskus jollekin voi sijaisuus olla parempi.
Tuo ei pidä paikkaansa. Jokaiselle sijaiselle ei voida perustaa uutta virkaa/tointa, riittää, että toistuvia määräaikaisia sijaisuuksia varten on palkattu joku tai joitakin riippuen siitä, miten paljon työntekijöitä organisaatiossa on. Nykyisin kunnissa on hiljalleen opittu siihen, että määräaikaisia työsuhteita ei enää ketjuteta. Aikaisemmin pyrittiin siihen, että vakituisten lomat sijoitettiin siten, että saatiin määräaikaisille töitä, mutta nyt ei tähän pyritä. 1-2 kk työttömyysjaksot määräaikaisuuksien välissä mahdollistaa sen, että työnantaja ei joudu oikeuteen. Tehdään jonkun määräyskirja päättymään 1.8. ja toinen sijaisuus alkamaan 25.7., jolloin sille ensimmäiselle ei ole pakko jatkoa tarjota, koska samaan aikaan ei voi olla 2 eri tehtävässä.
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Vierailija kirjoitti:
Mikä on määräaikaisuuden peruste jos tarve on jatkuva? Voit jo kolmen määräaikaisuuden kanssa keskustella liitossa onko tuo luettavissa jo toistaiseksi voimassa olevaksi työsuhteeksi. Varsinkin, jos ovat puolen vuoden pätkiä on vakinaistamisen tarve ollut jo jonkin aikaa.
Jos määräaikaisuuden syynä on toisen henkilön sijaistaminen, niin niitä määräaikaisia työsuhteita voi olla vaikka 10 eikä se työ siitä vakituiseksi muutu! Meillä on yksi hoitaja ollut käytännössä 7 vuotta perhevapailla ja sijaisensa yritti saada itselleen toistaiseksi voimassaolevaa sopimusta. Oikeuden kanta oli selkeä: koska tehtävän hoitajan on lakisääteisellä vapaalla, ei häneltä voi ottaa työsuhdetta pois (tosin se taitaa olla toimi eikä virka, näin muistelen). Vastaavasti jos tekee muiden perhevapaiden sijaisuuksia, niin on ihan turha kuvitella, että kunnalla/työnantajalla olisi mitään pakkoa perustaa uutta tehtävää tätä varten.
Jos määräaikaisen tarve on jatkuva, koska useammalle tarvitaan sijaisia, on palkattava vakinainen sijainen. Ei kenenkään työsuhdetta tarvitse ottaa pois, vaan palkata lisää työvoimaa, joten en usko, että tuollaisia oikeuden ratkaisuja on tuossa sanamuodossaan, koska on vastakkaista oikeuskäytäntöä.
Kunta voi esimerkiksi kouluissa perustaa tuntiopettajan työsuhteen jota käyttää sitten sijaistamiseen. Edellytys tulee lain pohjalta nimenomaan useammasta ketjuttamisesta, jossa osaamisvaatimus ei olennaisesti muutu. Sijaisuudessa palkka voi olla sijaistamisen mukainen, tuntityössä työsopimuksen mukainen ja joskus jollekin voi sijaisuus olla parempi.
Tuo ei pidä paikkaansa. Jokaiselle sijaiselle ei voida perustaa uutta virkaa/tointa, riittää, että toistuvia määräaikaisia sijaisuuksia varten on palkattu joku tai joitakin riippuen siitä, miten paljon työntekijöitä organisaatiossa on. Nykyisin kunnissa on hiljalleen opittu siihen, että määräaikaisia työsuhteita ei enää ketjuteta. Aikaisemmin pyrittiin siihen, että vakituisten lomat sijoitettiin siten, että saatiin määräaikaisille töitä, mutta nyt ei tähän pyritä. 1-2 kk työttömyysjaksot määräaikaisuuksien välissä mahdollistaa sen, että työnantaja ei joudu oikeuteen. Tehdään jonkun määräyskirja päättymään 1.8. ja toinen sijaisuus alkamaan 25.7., jolloin sille ensimmäiselle ei ole pakko jatkoa tarjota, koska samaan aikaan ei voi olla 2 eri tehtävässä.
Ei varmaan ole näissä kunnissa kovin motivoitunutta työvoimaa.
Alue: Aihe vapaa
Jos määräaikaisen tarve on jatkuva, koska useammalle tarvitaan sijaisia, on palkattava vakinainen sijainen. Ei kenenkään työsuhdetta tarvitse ottaa pois, vaan palkata lisää työvoimaa, joten en usko, että tuollaisia oikeuden ratkaisuja on tuossa sanamuodossaan, koska on vastakkaista oikeuskäytäntöä.
Kunta voi esimerkiksi kouluissa perustaa tuntiopettajan työsuhteen jota käyttää sitten sijaistamiseen. Edellytys tulee lain pohjalta nimenomaan useammasta ketjuttamisesta, jossa osaamisvaatimus ei olennaisesti muutu. Sijaisuudessa palkka voi olla sijaistamisen mukainen, tuntityössä työsopimuksen mukainen ja joskus jollekin voi sijaisuus olla parempi.