Miten antaa työntekijälle palautetta ilman, että hän pahoittaa mielensä?

[quote author="Vierailija" time="05.06.2014 klo 15:40"]Kerrot, että olet tyytyväinen hänen työhänsä syistä 1, 2, 3 ja 4. Sitten kerrot, että koska hän on kehittynyt niin hyvin ja on osaava ja aikaansaava ja oppinut nopeasti, niin häntä ei tarvitse pitää enää aloittelijana vaan seuraavaksi voisitte ottaa kehityskohteeksi nämä asiat, joita hän ei osaa. Annat hänelle esimerkiksi neljä kuukautta aikaa kehittää näitä osa-alueita, annat hänelle myös työkalut kuinka kehittää (esim. opastat kädestä pitäen, pyydät seuraamaan toisten työtä jne) ja sovitte päivämäärän, jolloin pidätte seuraavan kehityspalaverin, jossa katsotte miten pitkälle on tultu ja mitä sitten tehdään asian eteen. Ole positiivinen, korosta ettei hänessä ole vikaa, on vain aika laajentaa osaamista, että hän on lakannut olemasta aloittelija ja voi pian tituleerata itseään ammattilaiseksi tms. Kiitä, kehu, kommentoi positiivisesti.

[/quote]

Vielä on näköjään tullut paljon edelleen hyviä vinkkejä. Esimerkiksi yllä oleva konkreettinen ehdotus on hyvin tilanteeseen soveltuva ja käyttökelpoinen.

ap

Hyvä ketju. Minäkin olen sosiaalinen tampio, ja yrittäjänä joudun siitä huolimatta toimimaan esimiehenä, vaikka tiedän että en ole siinä paras mahdollinen. Aion ottaa tarkasti opikseni näistä neuvoista, ja kiitän lämpimästi niiden antajia!

Silkkihansikkain kohdellut odottavat vielä jatkossakin erityisasemaa, vaikeissa tilanteissa he eivät selviä, koska laittavat kaiken huomionsa siihen miten juuri heitä kohdellaan.

Aloitin juuri uudessa työssä enkä ole pahoittanut mieltäni vielä pomon opastuksista. Hänen tehtävänsä on kertoa miten joku asia tehdään ja muistuttaa siitä tarpeen vaatiessa. Toistaiseksi pomoni on aina sanonut nuo asiat asiallisesti mutta kuitenkin iloisen oloisesti ja heti kun on ollut tarvetta, ainakin siltä vaikuttaisi nyt. On tosi tärkeää että virheistä kerrotaan nimittäin mahdollisimman nopeasti. Entisessä työpaikassani pomo saattoi odottaa viikkoja ja sitten torua virheestä jonka olin tehnyt toistumiseen joka päivä. Olisipa sanonut heti niin ei olisi jäänyt paha mieli! Hänestä myös tuli olo että hän torui. Tästä uudesta esimiehestä ei tule sellainen vaikutelma että hän olisi tosi pettynyt ja vihainen, vaan ihan positiivinen. Siitä minullekin on jäänyt olo että ok, hän vain kertoi miten asia pitää tehdä, ja minä pyrin jatkossa tekemään asian niin. Ei ole myöskään jäänyt oloa ettei kehtaisi kysyä asioista, koska hän aina toteaa että kysymyksiä saa esittää jos tulee jotain. Varmasti jossain vaiheessa hän odottaa että hallitsen jo asiat eikä kysymyksiä enää tule, ja tiedän sen tietysti itsekin, mutta kun noin sanotaan on heti rennompi olo. Sen sijaan jos työkaverini muistuttelevat asioista tilanne on vähän kinkkisempi. Kun sen tekee esimies kaikki on ok ja tiedän paikkani, mutta että työkaveri. Tuon kanssa on vähän sulattelemista, mutta senkin yrtän ottaa niin että jotkut ihmiset vaan tykkää neuvoa ja opastaa toisia koko ajan ja ottaa johtajaroolin vaikka olemme samalla tasolla työpaikassa. Ottakoot sitten..

Hampurilaismalli on saatanasta. Se saa kaikki käyttäjänsä uskomaan, että pihvi eli oikea asia on negatiivinen kritiikki ja kaikki positiivinen on vain koristeena olevaan sämpylählttöä. Ja tämä ei ole totta. Jos näin olisi, kritiikkiä saava tyyppi olisi jo saanut potkut.

nähdäkseni olisi tärkeää käydä kefskustelu, jossa esimies selittää, että "tämä asia tehdään meillä näin. Se tehdään näin siksi että... Ja siitä on se hyöty että...oletko samaa mieltä?" Tähän keskusteluun töytyy kuukua se, että kysytään, onko toisella mahdollisesti joku syy ajatella, että toinen toimintatapa olisi parempi ja jos tuo syy osoittautuisi fiksuksi, toimintatapaa muutettaisiin (ainakin joskus tulevaisuudessa). Ja sen täytyy päättyä siihen, että työntekijä ja esimies ovat yksimielisiä menettelytavasta.

Kiitos tästä. En ikinä loukkaantunut kun pomo sanoi suoraan, no joo ihmiset erilaisia.  Hampurilaisjutusta tuli vain mieleen kun eräs työnjohtaja otti ruikuttavan äänen ja ilmeen, kun sovelsi tätä, mielestäni hän olisi voinut ihan selvästi sanoa, tämä meni huonosti, kun oli huumorintajuinen ja muutoin tykkäsimme hänestä.

Kaikki EIVÄT ole herkkiksiä.

Ei mitenkään, jos kyseessä on akka. Miehelle voi sanoa mies suoraan, että nyt meni päin persettä. Miestyöntekijä joko ottaa opiksi tai painuu vittuun.

[quote author="Vierailija" time="05.06.2014 klo 13:21"]

Annat asiallisen palautteen jossa on kerrottu missä työntekijällä on vielä parantamisen varaa ja ennen kaikkea MITEN hänen tulisi parantaa. Eli ei vaan lyödä eteen "tätä et osaa" muttei kukaan kerro mitä hänen tulisi osata ja mistä saada oppi.

Tai kysyt työntekijältä itseltään miten hänen mielestään se ko. hankala työ sujuu. 

Ja kun muistat päättää keskustelun niihin asioihin joissa työntekijä on oikeasti hyvä.

[/quote]

Tämä. itselleni kävi niin, että aloitin uudessa työpaikassa, ja kuvittelin tekeväni asiat oikein. Kysyin aina kun olin jostain epävarma ja halusin tehdä työni hyvin. Perehdytyksenä toimi asioiden oppiminen tekemällä, ei mitään puhettakaan perehdytyskansiosta tai mallioppimisesta toisen työntekijän työntekoa seuraamalla.

Meni miltei pari kuukautta, kunnes esimies kirjaimellisesti räjähti silmille yhden virheen takia muun työyhteisön edessä. Kritiikkiä tuli persoonasta ja tavasta tehdä työ, muttei ainuttakaan ohjetta siitä miten asiat tehdään oikein, vaan minun "olisi pitänyt tietää". Tämän välikohtauksen jälkeen meni ammatillinen itsetunto ja halu tehdä työ mahdollisimman hyvin katosi. Myös luottamus siihen, että työyhteisö tukee meni täysin.

Eli ota vastuu siitä, että työntekijä tekee työt niin hyvin kuin hänelle on perehdytetty ja että perehdytyksen kertaus on avain toivottuun työsuoritukseen. Näytä että olet hänen tukenaan ammatillisen osaamisen kehittämisessä.

Ja tuo työ josta puhuin, ei siis ollut mikään SUPO:n rikostentorjuntayksikön ajatustenlukija, vaan erikoisliike, jonka tuotteet suurimmaksi osaksi tilattiin tehtaalta asiakkaiden toiveiden mukaan pohjatuotetta hienovaraisesti muuntamalla...

Mulle sanottiin 16-vuotiaana ekana päivänä kaupassa kesätöissä ollessa, että en hymyile tarpeeksi ja muita juttuja. Menin ihan shokkiin ja itkin kotimatkalla. Niin sitä vaan oppi sitten jatkossa toiminaan oikein eli hymyilemään asiakaspalvelussa vaikkei huvittaisi. On se kumma jos ei voi sanoa aikuiselle ihmiselle mitä hän tekee väärin. Minullekin sanottiin tällä viikolla töissä muutamastakin asiasta ja en ota niistä itseeni, muutan vaan toimintatapoja. Ihmettelen suuresti miten ei osata ottaa palautetta. 

Kerrot, että olet tyytyväinen hänen työhänsä syistä 1, 2, 3 ja 4. Sitten kerrot, että koska hän on kehittynyt niin hyvin ja on osaava ja aikaansaava ja oppinut nopeasti, niin häntä ei tarvitse pitää enää aloittelijana vaan seuraavaksi voisitte ottaa kehityskohteeksi nämä asiat, joita hän ei osaa. Annat hänelle esimerkiksi neljä kuukautta aikaa kehittää näitä osa-alueita, annat hänelle myös työkalut kuinka kehittää (esim. opastat kädestä pitäen, pyydät seuraamaan toisten työtä jne) ja sovitte päivämäärän, jolloin pidätte seuraavan kehityspalaverin, jossa katsotte miten pitkälle on tultu ja mitä sitten tehdään asian eteen. Ole positiivinen, korosta ettei hänessä ole vikaa, on vain aika laajentaa osaamista, että hän on lakannut olemasta aloittelija ja voi pian tituleerata itseään ammattilaiseksi tms. Kiitä, kehu, kommentoi positiivisesti.

[quote author="Vierailija" time="05.06.2014 klo 13:49"]

Kiitos tuhannesti rohkaisusta! Kaikki vinkit olivat hyviä. Hampurilaismallista olen kuullut ennenkin. Ja noita johdattelevia kysymyksiäkin olen miettinyt, että jos niillä saisin johdateltua puheen oikeille urille. Senkin huomasitte, etten tahdo osata puhua hänelle kuin aikuinen aikuiselle, mikä johtuu ihan siitä, että hän on vielä nuori. Hän kyllä varmasti arvostaisi aikuissuhtautumista.

Vaikka tämä aiheuttaakin minulle päänvaivaa, niin haluan kuitenkin ottaa härkää sarvista. Sillä kuten joku sanoi, niin on epäreilua, jos ei olla tyytyväisiä, mutta ei kuitenkaan anneta mahdollisuutta (vinkkejä) työnjäljen korjaamiseksi.

ap

[/quote]

Olisit heti sanonut, hän on nuori!

Annat palautetta, kun antaisit muillekin. Et ole hänen äitinsä tai tukihenkilönsä, vaan kollega/esimies (ei tullut tekstistä ilmi). On karhunpalvelus kaikille, jos et opasta tekemään asioita oikein, vaan kehuen katsot vierestä kun tekee tehtävät päin helvettiä.

Lähde siitä olettamuksesta, että kyseessä on normaaliälyinen ihminen, joka kykenee ottamaan rakentavan palautteen vastaan ottamatta sitä liian henkilökohtaisesti.

Anna myös positiivista palatetta

Minkälaisista asioista on kyse? Oletteko varmasti perehdyttäneet työntekijän huolella?

Liian usein jätetään perehdyttämättä. Oletetaan esimerkiksi kun osaa käyttää jotain tiettyä, yleistä tietokoneohjelmaa, osaa perehdyttämättä tehdä yrityksen sisäiset asiat sillä. Tietää mikä luku tarkoittaa mitäkin jne. Sitähän ei mitenkään voi etukäteen tietää.

Huono perehdytys voi pahimmillaan saada ihmisen vaihtamaan kokonaan alaa. Tästä oli juuri väitöskirja tarkistettavana.

Perinteisestihän on suositeltu käytettäväksi ns hampurilaismallia = 1. hyvä asia 2. kritiikki 3. hyvä asia. Tuossa on se hyvä puoli että suora kritiikki koetaan helposti hyökkäykseksi ja palautteen saaja menee puolustumoodiin. Huono puoli on se, että lopun hyvät asiat saattavat sekoittaa etenkin itsekeskeisillä tyypeillä pään ja ja muistaa vain ne.

Suosittelisin kuitenkin jotakin välimallia eli aluksi

1. kerrot miten hyvää työtä on tehnyt ja miten pidetty ollut jne.

2. seuraavaksi kerrot että työssäsuporitusmista ajatellen (tms. mitä palaute nyt koskeekaan) olisi syytä ottaa huomioon ....

3. Lopuksi juttelet mukavia kesästä yms.

Tehokkain konsti on kuitenkin jos palautteen saaja huomaa itse toimivansa tyhmästi tai väärin. Tällöin kannattaa asettaa täkyiksi kysymyksiä
 palaute (2.) kohdassa.

esim. Mitä mieltä olet toiminnastasi asiassa x

Miten voisimme kehittää toimintaamme asiassa x

Onko sinulla ollut ongelmia asiassa x

yms.

Lisäksi joissakin tapauksissa voidaan suunnitella esim. kehittymissuunnitelma johon kuuluu tuon x:n kuntoon saattaminen osana työhön perehtymistä tai oppimista.

toivottavasti auttoi

ensin positiivista palautetta, sitten negatiivinen ja lopuksi vielä positiivista

Tuota hampurilaismallia kritisoidaan täällä: http://www.talentvectia.com/fi/blogi/johtamisen-myytteja

Parempi puhua alaiselle kuin vertaiselle aikuiselle ihmiselle. Suomessa se yleensä osataan.

Annat asiallisen palautteen jossa on kerrottu missä työntekijällä on vielä parantamisen varaa ja ennen kaikkea MITEN hänen tulisi parantaa. Eli ei vaan lyödä eteen "tätä et osaa" muttei kukaan kerro mitä hänen tulisi osata ja mistä saada oppi.

Tai kysyt työntekijältä itseltään miten hänen mielestään se ko. hankala työ sujuu. 

Ja kun muistat päättää keskustelun niihin asioihin joissa työntekijä on oikeasti hyvä.

Vanha konsti on, että sanoo ensin jotain hyvää, sitten antaa sen huonon palautteen ja loppuun vielä hyvää palautetta, jolloin se hyvä jää päällimäiseksi eikä huono korostu.

Mielenpahoittamista ei voi estää kuitenkaan. Se tulee väkisinkin mutta se menee myös ajan saatossa pois. Mielensä pahoittamiseen ei myöskään kukaan kuole. On silti turha odottaa, etteikö sitä tulisi sille, joka saa kritiikkiä. Vaihtoehtoisesti voi tulla närkästys siitä, että perusteetta syytetään jostain mitä ei muka ole tehty, työnantaja on ilkeä kyttääjä jne muuta syytöstä. 

Ei saa kuitenkaan liikaa pelätä negatiivisen palautteen antamista. Kritiikin saaminen kuuluu elämään ja kun sen antaa nätisti korostaen samalla sitä, että hyviä puolia on, niin se kritiikkiosuus  jonkin ajan kuluttua jään unholaan. Rohkeasti vain antamaan.

Ja ps. se vasta palkitsevaa onkin, kun muistat jossain vaiheessa myöhemmin kehaista, että nyt työntekijä on oppinut sen homman mistä häntä aiemmin kritisoit. Sellainen kehu vasta onkin mannaa, josta tietää, että sen antaa ihminen joka uskalsi tarvittaessa myös olla kriittinen.