Vierailija

Joudun kohta käymään vuotuisen kehityskeskustelun. Ja syö nimittäin pahasti sen esivalmistelukaavakkeen täyttäminen. Harmittaa aivan sietämättömästi. Lisäksi työnantajan it-puoli on niin surkea, että hr-järjestelmät on aina jotain puolitekoisia surjakkeita, jotka toimii vain tietyllä selaimella jos ymmärtää olla käyttämättä tiettyjä ruudulla tarjottuja käskyjä. Eli tämänkin kaavakkeen täytin jo perjantaina kertaalleen (ja sillä käsketyllä selaimella, jota muuten ene edes käytä) mutta kun painoin tallenna-namiskaa niin se katosi. Eli tänää uusiksi... Ja koska kaavaketta pitää miettiä, siihen menee ehkä toista tuntia...

Kommentit (5)

Vierailija

Älä oo tollanen, kehityskeskustelut on katsos tooosiiii hyvä juttu koska... no, emmä tiiä, onhan ne enimmäkseen turhia.

Pistänpä tähän itse asiassa v-maisimman kehityskeskustelukokemukseni. Pomoni oli silloin sellainen k-pää juoppo joka oli täysin esimieheksi sopimaton. Hän oli aikaisemmin ollut hyvä asiantuntija, joten hänet oli sitten ylennetty esimieheksi. No mites se keskustelu meni? Ei hyvin, se tollo taisi olla darrassa. Siinä meni tunti ja vartti niin että se sätti ja syytteli mua kaikesta mahdollisesta eikä antanut suunvuoroa. Yritin kyllä pariin otteeseen mainita esmes että itse asiassa en ollut paikalla kun tuo juttu tapahtui, mutta se nyt vaan halusi purkaa pahaa oloaan.

On mulla sen jälkeen ollut pari semihyödyllistäkin kehityskeskustelua, mutta silloin olikin sitten jo hyvä pomo. Se oli sanonut etukäteen että älä tuhlaa paljoa aikaa niiden kaavakkeiden täyttöön. Puhuttiin sitten lyhyesti niistä kaavakejutuista ja käytettiin loppuaika parin tärkeämmän jutun suunnitteluun.

Vierailija

Joo. No tän homman kruunaa ehkä se, että esimiehekseni on kehityskeskustelua varten määrätty henkilö, jonka kansa mulla ei muuten ole mitään yhteistyötä ja joka ei muuten ole mitenkään mun esimies. Mitään oikeaa suunniteltavaa ei siis ole. Hän ei myöskään tiedä, mitä teen eikä mitä minun pitäisi tehdä. Meidän muu kommunikaatio vuoden mittaan on lähinnä sitä että tervehditään jos tullaan kahvihuoneessa vastaan.

Turhauttaa. Mutta en kehtaa lyödä aivan läskiksikään.

Ap

Sisältö jatkuu mainoksen alla
Sisältö jatkuu mainoksen alla
Vierailija

Ajatelkaapa minkälainen stressi toi homma on monelle esimiehelle, ei niitäkään kaikki tuo asia motivoi kauheasti ja vie heillä todella paljon aikaa paljon muilta töiltä.

Julkisella puolen työantajalla (helsingin yliopiston alainen organisaatio) kun olin aikoinaan töissä niin käytettiin ihan hirveästä resursseja muuten tähän koko kehityskeskustelurumbaan, tosin palkkaus perustui siihen merkittävistikin (työn vaativuus ja suoriutuminen), joten johtui varmaan siitä. Mutta siinä oli näitä kaavakkeita kanssa mitä mietittiin ja täytettiin, jotenkin oli vähän väkinäistä koko homma. Kaiken maailman infotilaisuuksia pidettiin, nekin pois varsinaisesta työnteosta.

Nyt erään suurehkon yksityisen työantajan palveluksessa ei täytellä etukäteen mitään kaavakkeita, käydään ketterellä otteella koko homma läpi ja kaavakkeet täytetään keskustelun aikana, ehkä eniten päänvaivaa tulee järkevien mittareiden löytämisestä, joita voidaan sitten tulospalkkiossa käyttää. Tuossakin varmaan esimies joutuu enemmän stressaamaan mitä alainen.

Vierailija

Vierailija kirjoitti:
Joo. No tän homman kruunaa ehkä se, että esimiehekseni on kehityskeskustelua varten määrätty henkilö, jonka kansa mulla ei muuten ole mitään yhteistyötä ja joka ei muuten ole mitenkään mun esimies. Mitään oikeaa suunniteltavaa ei siis ole. Hän ei myöskään tiedä, mitä teen eikä mitä minun pitäisi tehdä. Meidän muu kommunikaatio vuoden mittaan on lähinnä sitä että tervehditään jos tullaan kahvihuoneessa vastaan.

Turhauttaa. Mutta en kehtaa lyödä aivan läskiksikään.

Ap

No minkä takia et heti keskustelun aluksi vain toteaisi suoraan noita samoja asiota hänelle?  Asiallisesti, tyynesti ja kiihkottomasti tietenkin.

Jos sinä olet ymmärtänuyt joitakin asioita väärin, on esimiehen velvollisuus selittää tilanne sinulle paremmin ja ymmärrettävästi.  Jos taas kyse on organisaation / työyhteisön ongelmasta tai ongelmista, ne on korkea aika tunnistaa ja käynnistää korjaustoimet.

Vierailija

On toi hullua. Kun oikeasti kehityskeskustelu olisi mitä parhain johtamisen väline, siinä voisi paitsi motivoida ja ohjata työntekijää, myös luodata työyhteisön ongelmia ja kehittämistarpeita eli utsia alaisilta, missä mennään ja mitä kannattaisi heidän näkökulmastaan tehdä toisin. Eli se olisi onnistuessaan erinomainen vuorovaikutustilanne ja hyödyllinen keskustelu sekä pomolle että työntekijälle. Varsinkin hyödyllistä olisi rakentava kritiikki puolin ja toisin, ongelmakohtien paikallistaminen ja ratkaisuvaihtoehtojen miettiminen.

Mutta joo, ei se mene kuin Strömsössä. Mulla ei 1990-luvulla ollut yhdeksän vuoden aikana kuin yksi keke, ja nyt niitä pitäisi periaatteessa ainakin käydä kahdesti vuodessa! Päälle vielä kaavakkeet, jotka on varmaan kehitetty jonnekin manuaaliteollisuuden tarpeisiin, kun ei niissä ole mitään järkevää meidän työhön.

Itseäni inhottaa mennä kekeen, kun pomo ei arvosta mua yhtään ja jäin ns. jakojäännökseksi jokin aika sitten eli minut allennettiin esimiestehtävistä rivimieheksi. Hain duunia, johon nykyinen pomoni palkattiin - eli kilpailimme samasta pestistä. Olen hyvin kriittinen nykyistä menoa kohtaan, mutta organisaatiouudistuksesta ei haluta työyhteisössä kuulla pahaa sanaa lainkaan, ja nykyinen pomoni tulkitsee tietysti kaiken negatiivisen feed backin minulta kateudeksi ja katkeruudeksi (jota tietenkin voi rippunen ollakin siinä, mutta enemmän ihan aitoa kokemusperäistä kritiikkiä). Näin ollen keket ovat aika ympäripyöreitä "mitäs tässä" -keskusteluja: pomo ei uskalla antaa minulle kritiikkiä enkä minä hänelle.

* Tämä kenttä pitää täyttää jotta oikeat käyttäjät erottuvat boteista.
 

Poiminnat

Suosituimmat

Uusimmat

Sisältö jatkuu mainoksen alla