Kehityskeskustelu töissä - millaisia ne teillä on?

turhanpäiväistä liiba-laabaa

Kehityskeskustelua varten työntekijän tulisi itse miettiä oman työnsä vaatimuksia ja tavoitteita. Mihin osa-alueisiin tulisi seuraavan vuoden aikana panostaa. Millä tavalla konkreettisesti aiot kehittää itseäsi. Näitä verrataan esimiehen näkemyksiin, mistä muodostuu kehittävä keskustelu. Lopuksi on hyvä laatia muistio kehityskeskustelusta ja listata kolme tärekintä tavoitetta ja mitä konkreettisesti niiden eteen tehdään. Jos työntekijä ei ole valmistautunut ITSE keskusteluun lainkaan, kehityskeskustelu ei ole kovin hyödyllinen.

Aika turhanpäiväistä touhua, jos olet tehnyt samaa työtä viimeiset viisi vuotta ja tiedät että tulet sitä samaa tekemään hamaan eläkeikään asti. Työ kehittyy lainsäädänön mukaan. Kursseille pääsee, jos esimies niin määrää.

Mieti siinä sitten jotain kehittämistä!

Kehityskeskustelua varten työntekijän tulisi itse miettiä oman työnsä vaatimuksia ja tavoitteita. Mihin osa-alueisiin tulisi seuraavan vuoden aikana panostaa. Millä tavalla konkreettisesti aiot kehittää itseäsi. Näitä verrataan esimiehen näkemyksiin, mistä muodostuu kehittävä keskustelu. Lopuksi on hyvä laatia muistio kehityskeskustelusta ja listata kolme tärekintä tavoitetta ja mitä konkreettisesti niiden eteen tehdään. Jos työntekijä ei ole valmistautunut ITSE keskusteluun lainkaan, kehityskeskustelu ei ole kovin hyödyllinen.

Aika turhanpäiväistä touhua, jos olet tehnyt samaa työtä viimeiset viisi vuotta ja tiedät että tulet sitä samaa tekemään hamaan eläkeikään asti. Työ kehittyy lainsäädänön mukaan. Kursseille pääsee, jos esimies niin määrää.

Mieti siinä sitten jotain kehittämistä!

ja juuri sille pyynnölle perusteluineen kehityskeskustelu on tarkoitettu paikaksi.

Ensin katsotaan miten vuosi on mennyt. Mitkä olivat menneen vuoden tavoitteet ja mitä niissä on saatu aikaiseksi ja miten. Näihin täytyy itse vastata jo aikaisemmin kirjallisestikin ja pystyä todentamaan ne esimiehelle.



Tämän pohjalta arvioidaan miten on suoriutunut. Arvioinnissa on kaksi tasoa: Tuloksellisuus ja käyttäytyminen. Esimies antaa arvosanan näiden pohjalta.



Sitten katsotaan tulevan vuoden tavoitteet ja miten niitä todennetaan. Näissä kysytään ensin oma käsitys mitä tavoitteita on, sitten esimies kertoo omat laittamansa tavoitteet. Jos on paljon ristiriitaisuutta niin keskustellaan niin että päästään yhteisymmärrykseen.



Sitten kysytään normaalit tulevaisuuden tavoitteet töissä ja koulutustarve. Meillä aina lisäksi kysymys ulkoimailla työskentelystä.



Siinä se. Konsepti on selvä ja toisaalta hyöty on siinä että tiedät mitä sinulta odotetaan ja mikä on esimiehesi käsitys sinusta. Toisaalta oma vaikutusmahdollisuus on aika vähäistä ainakin näihin tavoiteasetteluihin.



Ongelma on että kehityskeskustelu käydään alkuvuodesta ja tilanne vuoden mittaan elää. Hommia voi tulla paljon lisää ja esimieskin vaihtua, mutta sitä ei pahemmin huomioida. Eli on jäykkä konsepti, eikä arkipäiväisessä käytössä. Kehoituksen kyllä saa tulla esimiehelle kertomaan jos tilanne elää, mutta kertomisella ei välttämättä vaikutusta mitenkään kehityskeskustelussa olleeseen sisältöön ja tavoitteisiin.

[/quote]

sun pitää pyytää sitä esimiestä määräämään sut kurssille

ja juuri sille pyynnölle perusteluineen kehityskeskustelu on tarkoitettu paikaksi.

[/quote]

Asiat käydään kyllä läpi, mutta esimiehellä on niin vankka oma näkemys, ettei kuuntele.

Esim. jos esitän kurssi-toiveita, hän tyrmää ne heti. Ei edes kuuntele perusteluita.



Tai jos antaa rakentavaa palautetta hänelle itselleen, suuttuu. Ja alkaa luento, miksi hän toimii kuten toimii. Ei kuitenkaan näe itsessään mitään kehitettävää.

Miksi sitten lomakkeissakin on osio, jossa kysellään esimiehen toiminnasta! Ja todellakin hänelle annetaan palaute kohteliaasti, ei huudeta tms. ja täysin asiasta.



Ahdistava tilaisuus.