Kehityskeskustelun luottamuksellisuus

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Esimies ei ole terapeutti, tai ystävä. Hänen työnsä on varmistaa työn sujuminen työpaikalla. Ystävällinen ja empaattinen käytös on nykypäivää, ei välttämättä kerro mitään siitä mitä sinusta todella ajatellaan.

Kehityskeskustelussa kannattaa keskittyä vain niihin työasioihin. Miten ne sujuu, millä keinoin päästään tavoitteisiin ja onko koulutustarpeita. Jos on jotain todella poikkeuksellista yksityiselämässä, niin sen voi toki mainita.

On tarvetta olla säännöllisesti jonkin verran poissa töistä työaikana, koska asioita ei pysty muina aikoina hoitamaan. Kuinka paljon pomolle kannattaa avata tilannetta? Tilanne ei välttämättä muutu kovin nopeasti.

Riippuu siitä miten pitkään tilanne jatkuu ja onko se ok työnantajalle. Jos tarve on lyhytaikainen, niin kertoisin esimerkiksi, että on poissaolotarvetta lapsen tai omien terveyssyiden takia. Mitä pidemmästä ajasta on kyse, niin sitä tarkemmin syykin on kerrottava. Voit joutua sopimaan osa-aikaisesta työstä, tai hoitovapaasta. Muut syyt, kuten omien vanhempien tai taloyhtiön asioiden hoito eivät ole peruste jatkuville poissaololle. Työnantajan täytyy kuitenkin suunnitella miten työt hoidetaan poissaolojen aikana ja miten ne vaikuttavat työyhteisöön. Kaikilla työntekijöillä on samat oikeudet, joten yhdelle ei voi antaa erityisvapauksia. Niistä tulee äkkiä vallitseva käytäntö.

Olisi älytöntä ohjata asiantuntijatyötä tekevä henkilö osa-aikatyöhön, jos poissaolon tarve toimistotyöaikana on enimmillään 2 tuntia viikossa.

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Esimies ei ole terapeutti, tai ystävä. Hänen työnsä on varmistaa työn sujuminen työpaikalla. Ystävällinen ja empaattinen käytös on nykypäivää, ei välttämättä kerro mitään siitä mitä sinusta todella ajatellaan.

Kehityskeskustelussa kannattaa keskittyä vain niihin työasioihin. Miten ne sujuu, millä keinoin päästään tavoitteisiin ja onko koulutustarpeita. Jos on jotain todella poikkeuksellista yksityiselämässä, niin sen voi toki mainita.

On tarvetta olla säännöllisesti jonkin verran poissa töistä työaikana, koska asioita ei pysty muina aikoina hoitamaan. Kuinka paljon pomolle kannattaa avata tilannetta? Tilanne ei välttämättä muutu kovin nopeasti.

Riippuu siitä miten pitkään tilanne jatkuu ja onko se ok työnantajalle. Jos tarve on lyhytaikainen, niin kertoisin esimerkiksi, että on poissaolotarvetta lapsen tai omien terveyssyiden takia. Mitä pidemmästä ajasta on kyse, niin sitä tarkemmin syykin on kerrottava. Voit joutua sopimaan osa-aikaisesta työstä, tai hoitovapaasta. Muut syyt, kuten omien vanhempien tai taloyhtiön asioiden hoito eivät ole peruste jatkuville poissaololle. Työnantajan täytyy kuitenkin suunnitella miten työt hoidetaan poissaolojen aikana ja miten ne vaikuttavat työyhteisöön. Kaikilla työntekijöillä on samat oikeudet, joten yhdelle ei voi antaa erityisvapauksia. Niistä tulee äkkiä vallitseva käytäntö.

Olisi älytöntä ohjata asiantuntijatyötä tekevä henkilö osa-aikatyöhön, jos poissaolon tarve toimistotyöaikana on enimmillään 2 tuntia viikossa.

En epäile etteikö noinkin voi käydä, mutta siinä tapauksessa pomo joko savustaa kyseistä henkilöä tietoisesti ulos tai häneltä puuttuu täysin tehtävän vaatima pelisilmä.

Onneksi kehityskeskusteluihin ei vaikuta nykyisin enää esihenkilöillä olevan aikaa, kun on kädet täynnä töitä ilmankin. Korona-aikakin sujuvasti siirsi niitä.

Oman isohkon työpaikan kokemus tämä.

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Kehityskeskustelussa ei kerrota henkilökohtaisista haasteista, vaan pysytään työasioissa.

Silloin, kun ne henkilökohtaiset haasteet vaikuttavat työssä suoriutumiseen, ne nimenomaan kannattaa kertoa esimiehelle.

t. Projektipäällikkö

Ja kun kertoo ne, niin kannattaa muistaa, että tiedot kirjataan yrityksen järjestelmään, jossa ne ovat hamaan maailman tappiin asti. Kuka tahansa seuraava esimies tai HR:n edustaja voi käydä ne lukemassa sieltä. Aika harvoin tätä muistetaan työntekijälle kertoa. Siksi kenenkään ei pidä kertoa kehityskeskustelussa mitään sellaista, minkä ei halua olevan huomenna kaikkien tiedossa. Keskustelussa puhutaan työstä, yksityiselämä ja sen henkilökohtaiset haasteet kannattaa pitää omana tietonaan ellei halua, että niiden perusteella evätään palkankorotus tai uralla eteneminen.

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Esimies ei ole terapeutti, tai ystävä. Hänen työnsä on varmistaa työn sujuminen työpaikalla. Ystävällinen ja empaattinen käytös on nykypäivää, ei välttämättä kerro mitään siitä mitä sinusta todella ajatellaan.

Kehityskeskustelussa kannattaa keskittyä vain niihin työasioihin. Miten ne sujuu, millä keinoin päästään tavoitteisiin ja onko koulutustarpeita. Jos on jotain todella poikkeuksellista yksityiselämässä, niin sen voi toki mainita.

On tarvetta olla säännöllisesti jonkin verran poissa töistä työaikana, koska asioita ei pysty muina aikoina hoitamaan. Kuinka paljon pomolle kannattaa avata tilannetta? Tilanne ei välttämättä muutu kovin nopeasti.

Riippuu siitä miten pitkään tilanne jatkuu ja onko se ok työnantajalle. Jos tarve on lyhytaikainen, niin kertoisin esimerkiksi, että on poissaolotarvetta lapsen tai omien terveyssyiden takia. Mitä pidemmästä ajasta on kyse, niin sitä tarkemmin syykin on kerrottava. Voit joutua sopimaan osa-aikaisesta työstä, tai hoitovapaasta. Muut syyt, kuten omien vanhempien tai taloyhtiön asioiden hoito eivät ole peruste jatkuville poissaololle. Työnantajan täytyy kuitenkin suunnitella miten työt hoidetaan poissaolojen aikana ja miten ne vaikuttavat työyhteisöön. Kaikilla työntekijöillä on samat oikeudet, joten yhdelle ei voi antaa erityisvapauksia. Niistä tulee äkkiä vallitseva käytäntö.

Olisi älytöntä ohjata asiantuntijatyötä tekevä henkilö osa-aikatyöhön, jos poissaolon tarve toimistotyöaikana on enimmillään 2 tuntia viikossa.

Meillä työntekijälle oli yllätys, että työajan lyhetessä myös palkka pieneni, vaikka työmäärään ei koskettu. Samalla bonukset alkoivat tulla osa-aikatyön mukaisesti, koska hän ei tehnyt täysiä tunteja. Harmitti varmasti työntekijää, mutta itse hän halusi lähteä perjantaisin klo 12.

Vierailija kirjoitti:

Eikö lähtökohtaisesti esihenkilö ole työpaikalla vaitiolovelvollinen työntekijöiden yksityisasioiden suhteen?

On, mutta laki ei ole yksiselitteinen. Pattitilanteessa esimies osaa yleensä muotoilla lausunnon niin, että seuraumuksia ei tule.

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Kehityskeskustelussa ei kerrota henkilökohtaisista haasteista, vaan pysytään työasioissa.

Silloin, kun ne henkilökohtaiset haasteet vaikuttavat työssä suoriutumiseen, ne nimenomaan kannattaa kertoa esimiehelle.

t. Projektipäällikkö

Ja kun kertoo ne, niin kannattaa muistaa, että tiedot kirjataan yrityksen järjestelmään, jossa ne ovat hamaan maailman tappiin asti. Kuka tahansa seuraava esimies tai HR:n edustaja voi käydä ne lukemassa sieltä. Aika harvoin tätä muistetaan työntekijälle kertoa. Siksi kenenkään ei pidä kertoa kehityskeskustelussa mitään sellaista, minkä ei halua olevan huomenna kaikkien tiedossa. Keskustelussa puhutaan työstä, yksityiselämä ja sen henkilökohtaiset haasteet kannattaa pitää omana tietonaan ellei halua, että niiden perusteella evätään palkankorotus tai uralla eteneminen.

Me kirjataan tiedot järjestelmään yhdessä esimiehen kanssa. Voi vaikuttaa muotoiluun ja siihen, mitä jätetään tekstistä pois. Koskaan ei ole pomo esittänyt kirjattavaksi mitään turhaa tai lian henkilökohtaista.

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Esimies ei ole terapeutti, tai ystävä. Hänen työnsä on varmistaa työn sujuminen työpaikalla. Ystävällinen ja empaattinen käytös on nykypäivää, ei välttämättä kerro mitään siitä mitä sinusta todella ajatellaan.

Kehityskeskustelussa kannattaa keskittyä vain niihin työasioihin. Miten ne sujuu, millä keinoin päästään tavoitteisiin ja onko koulutustarpeita. Jos on jotain todella poikkeuksellista yksityiselämässä, niin sen voi toki mainita.

On tarvetta olla säännöllisesti jonkin verran poissa töistä työaikana, koska asioita ei pysty muina aikoina hoitamaan. Kuinka paljon pomolle kannattaa avata tilannetta? Tilanne ei välttämättä muutu kovin nopeasti.

Riippuu siitä miten pitkään tilanne jatkuu ja onko se ok työnantajalle. Jos tarve on lyhytaikainen, niin kertoisin esimerkiksi, että on poissaolotarvetta lapsen tai omien terveyssyiden takia. Mitä pidemmästä ajasta on kyse, niin sitä tarkemmin syykin on kerrottava. Voit joutua sopimaan osa-aikaisesta työstä, tai hoitovapaasta. Muut syyt, kuten omien vanhempien tai taloyhtiön asioiden hoito eivät ole peruste jatkuville poissaololle. Työnantajan täytyy kuitenkin suunnitella miten työt hoidetaan poissaolojen aikana ja miten ne vaikuttavat työyhteisöön. Kaikilla työntekijöillä on samat oikeudet, joten yhdelle ei voi antaa erityisvapauksia. Niistä tulee äkkiä vallitseva käytäntö.

Olisi älytöntä ohjata asiantuntijatyötä tekevä henkilö osa-aikatyöhön, jos poissaolon tarve toimistotyöaikana on enimmillään 2 tuntia viikossa.

Meillä työntekijälle oli yllätys, että työajan lyhetessä myös palkka pieneni, vaikka työmäärään ei koskettu. Samalla bonukset alkoivat tulla osa-aikatyön mukaisesti, koska hän ei tehnyt täysiä tunteja. Harmitti varmasti työntekijää, mutta itse hän halusi lähteä perjantaisin klo 12.

Ok. Yleensä moni haluaa tehdä poissaolot etukäteen sisään saldopankkiin tekemällä joskus vähän tavanomaista pidempää työpäivää.

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Esimies ei ole terapeutti, tai ystävä. Hänen työnsä on varmistaa työn sujuminen työpaikalla. Ystävällinen ja empaattinen käytös on nykypäivää, ei välttämättä kerro mitään siitä mitä sinusta todella ajatellaan.

Kehityskeskustelussa kannattaa keskittyä vain niihin työasioihin. Miten ne sujuu, millä keinoin päästään tavoitteisiin ja onko koulutustarpeita. Jos on jotain todella poikkeuksellista yksityiselämässä, niin sen voi toki mainita.

On tarvetta olla säännöllisesti jonkin verran poissa töistä työaikana, koska asioita ei pysty muina aikoina hoitamaan. Kuinka paljon pomolle kannattaa avata tilannetta? Tilanne ei välttämättä muutu kovin nopeasti.

Riippuu siitä miten pitkään tilanne jatkuu ja onko se ok työnantajalle. Jos tarve on lyhytaikainen, niin kertoisin esimerkiksi, että on poissaolotarvetta lapsen tai omien terveyssyiden takia. Mitä pidemmästä ajasta on kyse, niin sitä tarkemmin syykin on kerrottava. Voit joutua sopimaan osa-aikaisesta työstä, tai hoitovapaasta. Muut syyt, kuten omien vanhempien tai taloyhtiön asioiden hoito eivät ole peruste jatkuville poissaololle. Työnantajan täytyy kuitenkin suunnitella miten työt hoidetaan poissaolojen aikana ja miten ne vaikuttavat työyhteisöön. Kaikilla työntekijöillä on samat oikeudet, joten yhdelle ei voi antaa erityisvapauksia. Niistä tulee äkkiä vallitseva käytäntö.

Olisi älytöntä ohjata asiantuntijatyötä tekevä henkilö osa-aikatyöhön, jos poissaolon tarve toimistotyöaikana on enimmillään 2 tuntia viikossa.

Meillä työntekijälle oli yllätys, että työajan lyhetessä myös palkka pieneni, vaikka työmäärään ei koskettu. Samalla bonukset alkoivat tulla osa-aikatyön mukaisesti, koska hän ei tehnyt täysiä tunteja. Harmitti varmasti työntekijää, mutta itse hän halusi lähteä perjantaisin klo 12.

Ok. Yleensä moni haluaa tehdä poissaolot etukäteen sisään saldopankkiin tekemällä joskus vähän tavanomaista pidempää työpäivää.

Onko teillä saldopankki käytössä?

Kehityskeskusteluissa puhutut asiat eivät ole luottamuksellisia. Niissä esiintulleita asioita käytetään firman tulevaisuuden strategisessa suunnittelussa ja niistä puhutaan / menevät tietoon vähintäänkin muille esihenkilösi kanssa samalla tasolla oleville muille esihenkilöille sekä kaikille hierarkiassa ylöspäin.

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Kehityskeskustelussa ei kerrota henkilökohtaisista haasteista, vaan pysytään työasioissa.

Silloin, kun ne henkilökohtaiset haasteet vaikuttavat työssä suoriutumiseen, ne nimenomaan kannattaa kertoa esimiehelle.

t. Projektipäällikkö

Ei. Sitä varten on työterveys. Projektipäällikkö ei tee mitään sillä tiedolla, miksi työkyky on esim alentunut.

Pitäisi olla luottamuksellista, mutta harvoin on.

Minulle esimerkiksi esihenkilö sanoi eräästä asiasta kertoessani, että "joo, Merja sanoi ihan samaa omassa kehityskeskustelussaan". Olin aivan äimänä, eipä tehnyt mieli avautua sitten sen enempää ettei omia juttujani referoida seuraavalle :D

Henkilökohtaisten haasteiden kertominen pomolle on helposti ammatillinen itsemurha. Niitä tietoja mietitään ja käytetään kun pitää vaikkapa vähentää porukkaa tai valitaan kenelle kannattaa kustantaa kallis koulutus ja kenelle ei.

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Kehityskeskustelussa ei kerrota henkilökohtaisista haasteista, vaan pysytään työasioissa.

Silloin, kun ne henkilökohtaiset haasteet vaikuttavat työssä suoriutumiseen, ne nimenomaan kannattaa kertoa esimiehelle.

t. Projektipäällikkö

Ja kun kertoo ne, niin kannattaa muistaa, että tiedot kirjataan yrityksen järjestelmään, jossa ne ovat hamaan maailman tappiin asti. Kuka tahansa seuraava esimies tai HR:n edustaja voi käydä ne lukemassa sieltä. Aika harvoin tätä muistetaan työntekijälle kertoa. Siksi kenenkään ei pidä kertoa kehityskeskustelussa mitään sellaista, minkä ei halua olevan huomenna kaikkien tiedossa. Keskustelussa puhutaan työstä, yksityiselämä ja sen henkilökohtaiset haasteet kannattaa pitää omana tietonaan ellei halua, että niiden perusteella evätään palkankorotus tai uralla eteneminen.

Tähän mennessä esihenkilö ei ole yhdessäkään työpaikassa tehnyt kehityskeskustelun aikana muistiinpanoja. Itse olen etukäteen täyttänyt lomakkeen keskustelua varten, mutta se on keskustelun jälkeen jäänyt minulle.

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Kehityskeskustelussa ei kerrota henkilökohtaisista haasteista, vaan pysytään työasioissa.

Silloin, kun ne henkilökohtaiset haasteet vaikuttavat työssä suoriutumiseen, ne nimenomaan kannattaa kertoa esimiehelle.

t. Projektipäällikkö

Ei. Sitä varten on työterveys. Projektipäällikkö ei tee mitään sillä tiedolla, miksi työkyky on esim alentunut.

Aika vanhanaikainen näkemys. Jos työtä pystytään vähäisillä järjestelyillä mukauttamaan sekä työntekijää että työnantajaa paremmin palvelevaan suuntaan uudessa tilanteessa, eikö se silloin ole kaikkien edun mukaista?

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Kehityskeskustelussa ei kerrota henkilökohtaisista haasteista, vaan pysytään työasioissa.

Silloin, kun ne henkilökohtaiset haasteet vaikuttavat työssä suoriutumiseen, ne nimenomaan kannattaa kertoa esimiehelle.

t. Projektipäällikkö

Ei. Sitä varten on työterveys. Projektipäällikkö ei tee mitään sillä tiedolla, miksi työkyky on esim alentunut.

Aika vanhanaikainen näkemys. Jos työtä pystytään vähäisillä järjestelyillä mukauttamaan sekä työntekijää että työnantajaa paremmin palvelevaan suuntaan uudessa tilanteessa, eikö se silloin ole kaikkien edun mukaista?

Missään tilanteessa ei kannata jäädä yksin esimiehen kanssa miettimään asioita, jotka vaikuttavat työn järjestämiseen. Työterveys mukaan niin pysyy projektipäällikkökin lestissään ja asiat kirjataan asianmukaisesti kolmannen osapuolen toimesta.

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Kehityskeskustelussa ei kerrota henkilökohtaisista haasteista, vaan pysytään työasioissa.

Silloin, kun ne henkilökohtaiset haasteet vaikuttavat työssä suoriutumiseen, ne nimenomaan kannattaa kertoa esimiehelle.

t. Projektipäällikkö

Ei. Sitä varten on työterveys. Projektipäällikkö ei tee mitään sillä tiedolla, miksi työkyky on esim alentunut.

Aika vanhanaikainen näkemys. Jos työtä pystytään vähäisillä järjestelyillä mukauttamaan sekä työntekijää että työnantajaa paremmin palvelevaan suuntaan uudessa tilanteessa, eikö se silloin ole kaikkien edun mukaista?

Missään tilanteessa ei kannata jäädä yksin esimiehen kanssa miettimään asioita, jotka vaikuttavat työn järjestämiseen. Työterveys mukaan niin pysyy projektipäällikkökin lestissään ja asiat kirjataan asianmukaisesti kolmannen osapuolen toimesta.

Mitähän työterveys voi ehdottaa ratkaisuksi esimerkiksi lapsen hoitokäyntien järjestämiseen? Ei ole työterveyshuollon sanansijaa minkäänlaista siihen miten pakollisiin poissaoloihin työpaikalla suhtaudutaan.

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Kehityskeskustelussa ei kerrota henkilökohtaisista haasteista, vaan pysytään työasioissa.

Silloin, kun ne henkilökohtaiset haasteet vaikuttavat työssä suoriutumiseen, ne nimenomaan kannattaa kertoa esimiehelle.

t. Projektipäällikkö

Ja kun kertoo ne, niin kannattaa muistaa, että tiedot kirjataan yrityksen järjestelmään, jossa ne ovat hamaan maailman tappiin asti. Kuka tahansa seuraava esimies tai HR:n edustaja voi käydä ne lukemassa sieltä. Aika harvoin tätä muistetaan työntekijälle kertoa. Siksi kenenkään ei pidä kertoa kehityskeskustelussa mitään sellaista, minkä ei halua olevan huomenna kaikkien tiedossa. Keskustelussa puhutaan työstä, yksityiselämä ja sen henkilökohtaiset haasteet kannattaa pitää omana tietonaan ellei halua, että niiden perusteella evätään palkankorotus tai uralla eteneminen.

Tähän mennessä esihenkilö ei ole yhdessäkään työpaikassa tehnyt kehityskeskustelun aikana muistiinpanoja. Itse olen etukäteen täyttänyt lomakkeen keskustelua varten, mutta se on keskustelun jälkeen jäänyt minulle.

Meillä esimies vaan viimeeksi sanoi että käy kirjaamassa keskustelun ylös johonkin. En ole allekirjoittanut mitään muistiota tai kaavaketta. On voinut kirjata ihan mitä tykkää, mistä minä tiedän. Minäkin täytin lapun joka jäi minulle itselleni. Myöskään kysymyksiin harkinnanvaraisten henkilökohtaisten lisien määräytymisperusteista esimieheni ei osannut sanoa mitään. Olen töissä päiväkodissa.

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Esimies ei ole terapeutti, tai ystävä. Hänen työnsä on varmistaa työn sujuminen työpaikalla. Ystävällinen ja empaattinen käytös on nykypäivää, ei välttämättä kerro mitään siitä mitä sinusta todella ajatellaan.

Kehityskeskustelussa kannattaa keskittyä vain niihin työasioihin. Miten ne sujuu, millä keinoin päästään tavoitteisiin ja onko koulutustarpeita. Jos on jotain todella poikkeuksellista yksityiselämässä, niin sen voi toki mainita.

On tarvetta olla säännöllisesti jonkin verran poissa töistä työaikana, koska asioita ei pysty muina aikoina hoitamaan. Kuinka paljon pomolle kannattaa avata tilannetta? Tilanne ei välttämättä muutu kovin nopeasti.

Riippuu siitä miten pitkään tilanne jatkuu ja onko se ok työnantajalle. Jos tarve on lyhytaikainen, niin kertoisin esimerkiksi, että on poissaolotarvetta lapsen tai omien terveyssyiden takia. Mitä pidemmästä ajasta on kyse, niin sitä tarkemmin syykin on kerrottava. Voit joutua sopimaan osa-aikaisesta työstä, tai hoitovapaasta. Muut syyt, kuten omien vanhempien tai taloyhtiön asioiden hoito eivät ole peruste jatkuville poissaololle. Työnantajan täytyy kuitenkin suunnitella miten työt hoidetaan poissaolojen aikana ja miten ne vaikuttavat työyhteisöön. Kaikilla työntekijöillä on samat oikeudet, joten yhdelle ei voi antaa erityisvapauksia. Niistä tulee äkkiä vallitseva käytäntö.

Olisi älytöntä ohjata asiantuntijatyötä tekevä henkilö osa-aikatyöhön, jos poissaolon tarve toimistotyöaikana on enimmillään 2 tuntia viikossa.

Meillä työntekijälle oli yllätys, että työajan lyhetessä myös palkka pieneni, vaikka työmäärään ei koskettu. Samalla bonukset alkoivat tulla osa-aikatyön mukaisesti, koska hän ei tehnyt täysiä tunteja. Harmitti varmasti työntekijää, mutta itse hän halusi lähteä perjantaisin klo 12.

Kysymys: jos työaika lyheni, miksei myös työmäärää vähennetty?

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Kehityskeskustelussa ei kerrota henkilökohtaisista haasteista, vaan pysytään työasioissa.

Silloin, kun ne henkilökohtaiset haasteet vaikuttavat työssä suoriutumiseen, ne nimenomaan kannattaa kertoa esimiehelle.

t. Projektipäällikkö

Ei. Sitä varten on työterveys. Projektipäällikkö ei tee mitään sillä tiedolla, miksi työkyky on esim alentunut.

Aika vanhanaikainen näkemys. Jos työtä pystytään vähäisillä järjestelyillä mukauttamaan sekä työntekijää että työnantajaa paremmin palvelevaan suuntaan uudessa tilanteessa, eikö se silloin ole kaikkien edun mukaista?

Missään tilanteessa ei kannata jäädä yksin esimiehen kanssa miettimään asioita, jotka vaikuttavat työn järjestämiseen. Työterveys mukaan niin pysyy projektipäällikkökin lestissään ja asiat kirjataan asianmukaisesti kolmannen osapuolen toimesta.

Mitähän työterveys voi ehdottaa ratkaisuksi esimerkiksi lapsen hoitokäyntien järjestämiseen? Ei ole työterveyshuollon sanansijaa minkäänlaista siihen miten pakollisiin poissaoloihin työpaikalla suhtaudutaan.

Työterveys ja liitto voivat ehdottaa tarvittaessa paljonkin. Ja valvoa myös että sopimus pitää. Ei projektipäällikölle kuulu lapsen terveysasiat. Se on perhesyy ja se riittää.