Miksi firmojen HR osastot vastustelee yksittäisten henkilöiden palkankorotuksia? HR-mammoja paikalla?

Firma vaihtoon vaan, kerran saat muualla enemmän. Voithan sä myös joskus palata taas firmaan missä olet nyt, ja kuitata vielä enemmän.

Työntekijänkin kannattaa ja pitääkin kilpailuttaa työnantajia! Koska työnantajat tekevät samaa työntekijöille.

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Tiesitkö että palkat perustuu työn vaativuuteen ja suoritukseen, niiden suhteeseen? HR:llä on näkemys yrityksenne palkkaukseen sekä siihen miten juuri sinä suoriudut ko. positiossa ja mihinkä vaatimusluokkaan/gradeen/ipeen vai mitä käytättekään roolisi asettuu - tässä valossa he eivät näe, että ansaitsisit tuon korotuksen. Saattaahan olla että palkkasi on jo nyt ylisuuri panokseesi nähden? Joku muu ansaitsee korotuksen enemmän kuin sinä? Tästähän omalla esimiehelläsi ei ole käryä ja kaikki oman tiiminsä palkkoja periaatteessa haluavat nostaa. HR linjaa, kun johto vahvistaa korotusbudjetin.

Viimeisessä sanassa on se todellisuus, eli yrityksessä päätetään palkkojen korotuksiin budjetti, jonka taakse pomot ja HR voivat piiloutua. Tämä johtaa siihen, että vasta taloon tullut voi tienata enemmän kuin konkari, sillä uusille ei vielä ole tehty sitä budjettia.

Kyllähän uudenkin tulijan palkka perustuu just samaan ajatukseen: kuinka vaativa rooli ja kuinka kova osaaja. Monesti uudella on huonompi palkka kuin lähtijällä. Vuosittainen palkankorotusbudjetti (jos kierrosta edes tulee) toki yhteinen kaikille, ja yleensä ajatellaan että alle puoli vuotta ollut ei osallistu korotuskierrokselle.

Ap tosiaan kyseli erillisistä, ilmeisesti merit kierroksen ohimenevistä henk.koht korotuksista. Niille on oltava aikamoinen peruste: roolin vaihto tai joku erityinen lisä työhön /ansio, jonka vuoksi korotus perusteltu. Olen samaa mieltä, helpommin palkka nousee vaihtamalla firmaa, mikä on ääretön sääli. Siksi yritysten tulisi panostaa sisäiseen urakehitykseen selkein palkankorotuksin, ei ne ulkoatulevatkaan aina ole mitään megasankareita ja vaihtuvuudella on monta miinuspuolta..

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Tiesitkö että palkat perustuu työn vaativuuteen ja suoritukseen, niiden suhteeseen? HR:llä on näkemys yrityksenne palkkaukseen sekä siihen miten juuri sinä suoriudut ko. positiossa ja mihinkä vaatimusluokkaan/gradeen/ipeen vai mitä käytättekään roolisi asettuu - tässä valossa he eivät näe, että ansaitsisit tuon korotuksen. Saattaahan olla että palkkasi on jo nyt ylisuuri panokseesi nähden? Joku muu ansaitsee korotuksen enemmän kuin sinä? Tästähän omalla esimiehelläsi ei ole käryä ja kaikki oman tiiminsä palkkoja periaatteessa haluavat nostaa. HR linjaa, kun johto vahvistaa korotusbudjetin.

Viimeisessä sanassa on se todellisuus, eli yrityksessä päätetään palkkojen korotuksiin budjetti, jonka taakse pomot ja HR voivat piiloutua. Tämä johtaa siihen, että vasta taloon tullut voi tienata enemmän kuin konkari, sillä uusille ei vielä ole tehty sitä budjettia.

Kyllähän uudenkin tulijan palkka perustuu just samaan ajatukseen: kuinka vaativa rooli ja kuinka kova osaaja. Monesti uudella on huonompi palkka kuin lähtijällä. Vuosittainen palkankorotusbudjetti (jos kierrosta edes tulee) toki yhteinen kaikille, ja yleensä ajatellaan että alle puoli vuotta ollut ei osallistu korotuskierrokselle.

Ap tosiaan kyseli erillisistä, ilmeisesti merit kierroksen ohimenevistä henk.koht korotuksista. Niille on oltava aikamoinen peruste: roolin vaihto tai joku erityinen lisä työhön /ansio, jonka vuoksi korotus perusteltu. Olen samaa mieltä, helpommin palkka nousee vaihtamalla firmaa, mikä on ääretön sääli. Siksi yritysten tulisi panostaa sisäiseen urakehitykseen selkein palkankorotuksin, ei ne ulkoatulevatkaan aina ole mitään megasankareita ja vaihtuvuudella on monta miinuspuolta..

Ainakin meillä uusille tulokkaille katsotaan pääsääntöisesti palkkaluokka alan TES:n mukaisten määrittelyn pohjalta ja ylempää toimihenkilöä alemmilla tasoilla muu ei ole edes mahdollista. Koeajalla ei koskaan makseta henkilökohtaisia lisiä, sitten koeajan päätyttyä ruvetaan kehityskeskusteluissa tarkastelemaan osaamisen kehittymistä ja työtehtäviä ja niiden tuomaa vastuuta joiden perusteella henk.koht lisää voidaan myöntää, usein tähän menee vähintään vuosi, pääsääntöisesti 1,5-2 vuotta ennenkuin tuota ko. lisää käytännössä aletaan maksaa.

Vierailija kirjoitti:

Suomessa ei saa palkankorotusta muuten kuin työpaikkaa vaihtamalla. Itse olen jo 6. työpaikassa.

TVA tehdään yleensä julkisella puolella kun aihetta on. Itse sain sen myötä monta sataa lisää palkkaa, joita en kaikkia työhaastattelussa pyytämällä ollut saanut.

HR ei päätä palkoista. Tukitoimintona voi antaa suosituksia, mutta liiketoimintajohto päättää myös näistä asioista.

T. HR-päällikkö

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

HR ei missään firmassa noita päätä, esimiehet käyttää tuota vaan yleisenä syntipukkina kaikkeen. Tosin, 277€/kk on aikamoinen kertakorotus suurimpaan osaan suomalaisia palkkoja. Tuohan on siis työnantajalle 4500€/v kustannus, tiedäthän sen? Onko työpanoksesi oikeasti sen arvoista? Ja mitä samaa työtä tekevät kolleegasi saavat? Saman vai vähemmän? Mikä perustelee sun kovemman palkan samasta työstä? Nämä on ne asiat, joita työnantajan on mietittävä jokaisen palkankorotuksen kohdalla. Varsinkin kun tiedetään, että palkankorotus motivoi työntekijää 2-3kk ja sitten se unohtuu. Kustannus on ikuinen.

Firman liikevaihto on miljardeja ja tuloskin satoja milj. Eikä tuo oleikuinen kulu, sillä kait minäkin joskus jään eläkkeelle tai vaihdan työpaikkaa, mikä näyttää ihan just tod. näk. jos homma ei etene. Kilpailija on tarjonnut paljon tuota korotuksenkin kanssa olevaa palkkaa parempaa korvausta. Kyllä sitten tarjotaan korotuksia kun on käynyt paperit kirjoittamassa toiseen firmaan, mutta minulle se on sitten myöhäistä.

Tuolla asenteella suosittelen ottamaan sen kilpailijan tarjouksen vastaan. Ihan kaikella ystävyydellä. Kymmeniä kaltaisiasi kohdannut työurani aikana, käynyt vastaavat keskustelut ja ainoa oikeasti kaikille osapuolille hyvä ratkaisu on ollut työnantajan vaihtaminen. Tai siis ainakin sille sun nykyiselle työnantajalle hyvä. Ne lähtijät ovat joskus tulleet katumapäälle, kun se palkka ei oikeasti ole se ainoa työhyvinvointiin vaikuttava seikka.

HR:ssä työskennellessä hauskinta on, kun jokainen työntekijä on mielestään se uniikki lumihiutale, jonka kohdalla normikäytännöistä tulee tehdä poikkeus. Lainsäädännön, tesin ja firman palkkabudjetin voisi vain hups, ohittaa.

Hyvin johdetussa firmassa palkankorotuksia tehdään tasapuolisin perustein säännöllisten palkka-analyysien ja suoriutumisen arvioinnin perusteella. Siinä hr:n yksi tehtävä on huolehtia, että palkkaeroille on perusteet. Ja kyllä, silloin sanotaan ei korotuksille, joille ei perustetta löydy, eikä anneta korotuksia äänekkäimmin niitä vaativille.

Muuten kyllä muistetaan valittaa epäoikeudenmukaisesta palkkauksesta ja palkkasyrjinnästä.

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Tiesitkö että palkat perustuu työn vaativuuteen ja suoritukseen, niiden suhteeseen? HR:llä on näkemys yrityksenne palkkaukseen sekä siihen miten juuri sinä suoriudut ko. positiossa ja mihinkä vaatimusluokkaan/gradeen/ipeen vai mitä käytättekään roolisi asettuu - tässä valossa he eivät näe, että ansaitsisit tuon korotuksen. Saattaahan olla että palkkasi on jo nyt ylisuuri panokseesi nähden? Joku muu ansaitsee korotuksen enemmän kuin sinä? Tästähän omalla esimiehelläsi ei ole käryä ja kaikki oman tiiminsä palkkoja periaatteessa haluavat nostaa. HR linjaa, kun johto vahvistaa korotusbudjetin.

Viimeisessä sanassa on se todellisuus, eli yrityksessä päätetään palkkojen korotuksiin budjetti, jonka taakse pomot ja HR voivat piiloutua. Tämä johtaa siihen, että vasta taloon tullut voi tienata enemmän kuin konkari, sillä uusille ei vielä ole tehty sitä budjettia.

Kyllähän uudenkin tulijan palkka perustuu just samaan ajatukseen: kuinka vaativa rooli ja kuinka kova osaaja. Monesti uudella on huonompi palkka kuin lähtijällä. Vuosittainen palkankorotusbudjetti (jos kierrosta edes tulee) toki yhteinen kaikille, ja yleensä ajatellaan että alle puoli vuotta ollut ei osallistu korotuskierrokselle.

Ap tosiaan kyseli erillisistä, ilmeisesti merit kierroksen ohimenevistä henk.koht korotuksista. Niille on oltava aikamoinen peruste: roolin vaihto tai joku erityinen lisä työhön /ansio, jonka vuoksi korotus perusteltu. Olen samaa mieltä, helpommin palkka nousee vaihtamalla firmaa, mikä on ääretön sääli. Siksi yritysten tulisi panostaa sisäiseen urakehitykseen selkein palkankorotuksin, ei ne ulkoatulevatkaan aina ole mitään megasankareita ja vaihtuvuudella on monta miinuspuolta..

Ainakin meillä uusille tulokkaille katsotaan pääsääntöisesti palkkaluokka alan TES:n mukaisten määrittelyn pohjalta ja ylempää toimihenkilöä alemmilla tasoilla muu ei ole edes mahdollista. Koeajalla ei koskaan makseta henkilökohtaisia lisiä, sitten koeajan päätyttyä ruvetaan kehityskeskusteluissa tarkastelemaan osaamisen kehittymistä ja työtehtäviä ja niiden tuomaa vastuuta joiden perusteella henk.koht lisää voidaan myöntää, usein tähän menee vähintään vuosi, pääsääntöisesti 1,5-2 vuotta ennenkuin tuota ko. lisää käytännössä aletaan maksaa.

Ilmeisesti työnkuva on jotain yksinkertaista liukuhihnahommaa jonka oppii lapsikin kuukaudessa tai sitten porukka on todella onnistuttu sitouttamaan työnantajaan kerran firmalla on varaa tuollaisiin palkkausperusteisiin.

Yrittäisitpä palkata vaikka johonkin asiantuntijatyöhön pitkän kokemuksen ja laajan koulutuspohjan omaavaa rautaista alan osaajaa tessiä heiluttelemalla niin saattaisi aika hiljaista olla ja entisetkin lähtee kilpailijoille jos palkka ei meinaa ala nousemaan. 

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Tiesitkö että palkat perustuu työn vaativuuteen ja suoritukseen, niiden suhteeseen? HR:llä on näkemys yrityksenne palkkaukseen sekä siihen miten juuri sinä suoriudut ko. positiossa ja mihinkä vaatimusluokkaan/gradeen/ipeen vai mitä käytättekään roolisi asettuu - tässä valossa he eivät näe, että ansaitsisit tuon korotuksen. Saattaahan olla että palkkasi on jo nyt ylisuuri panokseesi nähden? Joku muu ansaitsee korotuksen enemmän kuin sinä? Tästähän omalla esimiehelläsi ei ole käryä ja kaikki oman tiiminsä palkkoja periaatteessa haluavat nostaa. HR linjaa, kun johto vahvistaa korotusbudjetin.

Viimeisessä sanassa on se todellisuus, eli yrityksessä päätetään palkkojen korotuksiin budjetti, jonka taakse pomot ja HR voivat piiloutua. Tämä johtaa siihen, että vasta taloon tullut voi tienata enemmän kuin konkari, sillä uusille ei vielä ole tehty sitä budjettia.

Kyllähän uudenkin tulijan palkka perustuu just samaan ajatukseen: kuinka vaativa rooli ja kuinka kova osaaja. Monesti uudella on huonompi palkka kuin lähtijällä. Vuosittainen palkankorotusbudjetti (jos kierrosta edes tulee) toki yhteinen kaikille, ja yleensä ajatellaan että alle puoli vuotta ollut ei osallistu korotuskierrokselle.

Ap tosiaan kyseli erillisistä, ilmeisesti merit kierroksen ohimenevistä henk.koht korotuksista. Niille on oltava aikamoinen peruste: roolin vaihto tai joku erityinen lisä työhön /ansio, jonka vuoksi korotus perusteltu. Olen samaa mieltä, helpommin palkka nousee vaihtamalla firmaa, mikä on ääretön sääli. Siksi yritysten tulisi panostaa sisäiseen urakehitykseen selkein palkankorotuksin, ei ne ulkoatulevatkaan aina ole mitään megasankareita ja vaihtuvuudella on monta miinuspuolta..

Ainakin meillä uusille tulokkaille katsotaan pääsääntöisesti palkkaluokka alan TES:n mukaisten määrittelyn pohjalta ja ylempää toimihenkilöä alemmilla tasoilla muu ei ole edes mahdollista. Koeajalla ei koskaan makseta henkilökohtaisia lisiä, sitten koeajan päätyttyä ruvetaan kehityskeskusteluissa tarkastelemaan osaamisen kehittymistä ja työtehtäviä ja niiden tuomaa vastuuta joiden perusteella henk.koht lisää voidaan myöntää, usein tähän menee vähintään vuosi, pääsääntöisesti 1,5-2 vuotta ennenkuin tuota ko. lisää käytännössä aletaan maksaa.

Ilmeisesti työnkuva on jotain yksinkertaista liukuhihnahommaa jonka oppii lapsikin kuukaudessa tai sitten porukka on todella onnistuttu sitouttamaan työnantajaan kerran firmalla on varaa tuollaisiin palkkausperusteisiin.

Yrittäisitpä palkata vaikka johonkin asiantuntijatyöhön pitkän kokemuksen ja laajan koulutuspohjan omaavaa rautaista alan osaajaa tessiä heiluttelemalla niin saattaisi aika hiljaista olla ja entisetkin lähtee kilpailijoille jos palkka ei meinaa ala nousemaan. 

Jep, tosiaan toimihenkilöpalkat on ihan eri juttu. Tuo mihin aiemmin viitattiin palkan perusteista, koski mun näkemysten osalta ylempiä toimihenkilöitä ja siitä ylöspäin, ja näissä korotuksissa puhutaan yrityksen sisäisestä palkkatasosta ja palkkauksen perusteista.

Vierailija kirjoitti:

HR:ssä työskennellessä hauskinta on, kun jokainen työntekijä on mielestään se uniikki lumihiutale, jonka kohdalla normikäytännöistä tulee tehdä poikkeus. Lainsäädännön, tesin ja firman palkkabudjetin voisi vain hups, ohittaa.

Sinä päivänä, kun ole korvattavissa, voin jäädä töistä pois, koska sen työn voi tehdä joku muukin. Samaten, kun yrityksen HR alkaa kohdella minua pelkkänä massana ja numeroina Excelissä.

Vierailija kirjoitti:

HR ei missään firmassa noita päätä, esimiehet käyttää tuota vaan yleisenä syntipukkina kaikkeen. Tosin, 277€/kk on aikamoinen kertakorotus suurimpaan osaan suomalaisia palkkoja. Tuohan on siis työnantajalle 4500€/v kustannus, tiedäthän sen? Onko työpanoksesi oikeasti sen arvoista? Ja mitä samaa työtä tekevät kolleegasi saavat? Saman vai vähemmän? Mikä perustelee sun kovemman palkan samasta työstä? Nämä on ne asiat, joita työnantajan on mietittävä jokaisen palkankorotuksen kohdalla. Varsinkin kun tiedetään, että palkankorotus motivoi työntekijää 2-3kk ja sitten se unohtuu. Kustannus on ikuinen.

277€/kk on aika pieni korotus.

Itse sain viime neuvottelukerralla 500€/kk.

Onneksi toimari avasi suunsa ensin, itse olisin ehdottanut maltillista 300€/kk korotusta..

Keskijohdon tehtävät. Maailmanlajuinen konserni rakennusalalla.

HR on susi lampaan vaatteissa. Kaikki se kehittämis-inhimillisyys ym. löpinä on peittämässä sitä, että kyse on työnantajan intressien vaalimisesta. Ap:n kohdalla palkkakulut kasvaisivat, eikä häntä nähdä markkinahinnaltaan korotetun palkan arvoisena.

Joku toinen ansaitsi sen enemmän kuin sinä. Minä olen hr-johtaja ja tsekkaan palkannostobudjetin linjan. Kaikki esitykset eivät voi mennä läpi, vaikka ymmärrän, että ne ovat henkilölle itselleen tärkeitä. Ei, se raha ei ole minulta pois, mutta en myöskään ylitä budjettia.

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Tiesitkö että palkat perustuu työn vaativuuteen ja suoritukseen, niiden suhteeseen? HR:llä on näkemys yrityksenne palkkaukseen sekä siihen miten juuri sinä suoriudut ko. positiossa ja mihinkä vaatimusluokkaan/gradeen/ipeen vai mitä käytättekään roolisi asettuu - tässä valossa he eivät näe, että ansaitsisit tuon korotuksen. Saattaahan olla että palkkasi on jo nyt ylisuuri panokseesi nähden? Joku muu ansaitsee korotuksen enemmän kuin sinä? Tästähän omalla esimiehelläsi ei ole käryä ja kaikki oman tiiminsä palkkoja periaatteessa haluavat nostaa. HR linjaa, kun johto vahvistaa korotusbudjetin.

Viimeisessä sanassa on se todellisuus, eli yrityksessä päätetään palkkojen korotuksiin budjetti, jonka taakse pomot ja HR voivat piiloutua. Tämä johtaa siihen, että vasta taloon tullut voi tienata enemmän kuin konkari, sillä uusille ei vielä ole tehty sitä budjettia.

Kyllähän uudenkin tulijan palkka perustuu just samaan ajatukseen: kuinka vaativa rooli ja kuinka kova osaaja. Monesti uudella on huonompi palkka kuin lähtijällä. Vuosittainen palkankorotusbudjetti (jos kierrosta edes tulee) toki yhteinen kaikille, ja yleensä ajatellaan että alle puoli vuotta ollut ei osallistu korotuskierrokselle.

Ap tosiaan kyseli erillisistä, ilmeisesti merit kierroksen ohimenevistä henk.koht korotuksista. Niille on oltava aikamoinen peruste: roolin vaihto tai joku erityinen lisä työhön /ansio, jonka vuoksi korotus perusteltu. Olen samaa mieltä, helpommin palkka nousee vaihtamalla firmaa, mikä on ääretön sääli. Siksi yritysten tulisi panostaa sisäiseen urakehitykseen selkein palkankorotuksin, ei ne ulkoatulevatkaan aina ole mitään megasankareita ja vaihtuvuudella on monta miinuspuolta..

Ainakin meillä uusille tulokkaille katsotaan pääsääntöisesti palkkaluokka alan TES:n mukaisten määrittelyn pohjalta ja ylempää toimihenkilöä alemmilla tasoilla muu ei ole edes mahdollista. Koeajalla ei koskaan makseta henkilökohtaisia lisiä, sitten koeajan päätyttyä ruvetaan kehityskeskusteluissa tarkastelemaan osaamisen kehittymistä ja työtehtäviä ja niiden tuomaa vastuuta joiden perusteella henk.koht lisää voidaan myöntää, usein tähän menee vähintään vuosi, pääsääntöisesti 1,5-2 vuotta ennenkuin tuota ko. lisää käytännössä aletaan maksaa.

Ilmeisesti työnkuva on jotain yksinkertaista liukuhihnahommaa jonka oppii lapsikin kuukaudessa tai sitten porukka on todella onnistuttu sitouttamaan työnantajaan kerran firmalla on varaa tuollaisiin palkkausperusteisiin.

Yrittäisitpä palkata vaikka johonkin asiantuntijatyöhön pitkän kokemuksen ja laajan koulutuspohjan omaavaa rautaista alan osaajaa tessiä heiluttelemalla niin saattaisi aika hiljaista olla ja entisetkin lähtee kilpailijoille jos palkka ei meinaa ala nousemaan. 

Jep, tosiaan toimihenkilöpalkat on ihan eri juttu. Tuo mihin aiemmin viitattiin palkan perusteista, koski mun näkemysten osalta ylempiä toimihenkilöitä ja siitä ylöspäin, ja näissä korotuksissa puhutaan yrityksen sisäisestä palkkatasosta ja palkkauksen perusteista.

Toimihenkilöillä se vasta huono palkka onkin kun alkaa tuntipalkkaa laskemaan. Joo, periaatteessa voi olla parempi kuin duunarilla mutta kun kello tulee 15.30 niin haalarit naulaa ja seitsemältä takaisin ja kun duunari lähtee vaikka perjantaina raksalta viikonlopuksi ryyppäämään niin ei siinä paljon työt pyöri mielessä. Jos yli- tai viikonlopputöitä tulee niin ne maksetaan korotettuina tuntipalkkoina.

Toimistoihmisillä taasen tahtoo venyä päivät pitkäksi, istutaan töissä iltamyöhään ja kerrytetään plussaa työaikasaldoon ja sittenkin lähtee läppärit kotiin, viikonloppuna tehdään viikolla jääneitä töitä kun deadlinet pukkaa ja puskee uutta hommaa koko ajan. Palkka pysyy samana kiinteänä kk-palkkana koko ajan kuitenkin.

"Liukuva työaika" on kyllä yksi suurimpia huijauksia, annetaan työntekijöille vaikutelma että voivat vaikuttaa omiin työaikoihin eikä pomo kyttää kello kädessä mutta käytännössä työnantaja säästää pitkän pennin kun porukka tekee ilmaisia ylitöitä minkä ehtii.

Paikallinen sopiminen on hyvä vain jos palkkoja alennetaan. Palkkojen nostamnen taas on paikallisen sopimisen törkeää väärinkäyttöä työnantajan näkökulmasta. Siinä selitys.

Vierailija kirjoitti:

Mikähän mahtaa olla ap:n motivaatio palkankorotukseen: selkeä toimenkuvan muutos, suurempi laskutus asiakkaalta vai mikä?

Sanotaan nyt näin että vaativuus on nyt tasoa mitä ko. firmassa ei tällä osa-alueella ole koskaan ennemmin ollut eikä myöskään koko Suomessa monessa firmassa. Korvaajaa ei kovin helposti löytyne, mutta en tiedä palkkatasoa firmassa, joten voihan olla että ohittaisin pomoni palkkauksessa ja sehän ei kait käy? Voiko alaisella olla suurempi palkka kuin esimiehellä?

HR henkilöstön palkat taas yllättäen kovat verrattuna vastaaviin tehtäviin muualla yrityksessä

Hr:llä on budjetti ja se tulee ylimmältä johdolta. Jos esim talousjohtaja lähtee ja uusi pitää palkata ulkoa, koko budjetti saattaa kulua tähän. Kokemusta on tapauksesta jossa uuden palkka oli 11 000 euroa / kk suurempi kuin lähteneen ja siihen meni melkein koko ko. organisaation korotukset.