Mitä tapahtuu jos PK:n lastenhoitaja on humalassa töissä?

toteamaan humala. Mahtaisko olla sit potkut tai ainakin "pakotus" hoitoon ja vakava varoitus. En osaa ihan varmaksi sanoa, mutta mikään pikkujuttu se ei olis.

Puhallutus, työterveyden seuranta, hoitoonohjaus ja kirjallinen varoitus. Kolmesta varoituksesta irtisanominen.

Jos on vaarantanut lasten turvallisuuden, irtisanominen. Varoitusta ei ole pakko antaa, työsuhteen voi irtisanoa jos perusteet sellaiselle ovat olemassa.

Jos on vaarantanut lasten turvallisuuden, irtisanominen. Varoitusta ei ole pakko antaa, työsuhteen voi irtisanoa jos perusteet sellaiselle ovat olemassa.

Kerran humalassa olo ei yleensä ole riittävä peruste suoralle irtisanomiselle. Riippuu toki tapauksesta, joku sammuminen sisään ja lapsi yksin pihalla voisi kai olla riittävän törkeä, mutta enpä ole kuullut sellaista sattuneen.

irtisanotaan suoraan.



LH ei yksinkertaisesti SAA eikä VOI olla töissä päihteiden vaikutuksen alaisena.



Nostaisin aikamoisen älämölön jos meidän PK:ssa tapahtuisi tuollaista.

irtisanotaan suoraan.

LH ei yksinkertaisesti SAA eikä VOI olla töissä päihteiden vaikutuksen alaisena.

Nostaisin aikamoisen älämölön jos meidän PK:ssa tapahtuisi tuollaista.

olisipa ihan missä tahansa töissä kännissä.

työskenteleekö kyseinen humalassa oleva työntekijä lasten parissa vai esim toimistossa aikuisten kanssa. Jälkimmäisessä tapauksessa en tod.näk antaisi potkuja, mutta jos kyseessä olisi LASTEN kanssa työskentelevä, niin se olisi kerrasta poikki.

Kerran humalassa olo ei yleensä ole riittävä peruste suoralle irtisanomiselle.

työskenteleekö kyseinen humalassa oleva työntekijä lasten parissa vai esim toimistossa aikuisten kanssa. Jälkimmäisessä tapauksessa en tod.näk antaisi potkuja, mutta jos kyseessä olisi LASTEN kanssa työskentelevä, niin se olisi kerrasta poikki.

Kerran humalassa olo ei yleensä ole riittävä peruste suoralle irtisanomiselle.

ja sitten olisit oikeudessa vastaamassa laittomasta irtisanomisesta. Humalassa olo työaikana ei tietenkään ole sallittua, ohjeet tilanteen hoitoon nyt eivät vaan mene niin että samantein potku persuuksille.

kun kyseessä on alkoholi, on aina annettava varoitus ja ohjattava hoitoon ensin.



Voiko työnteko krapulaisena johtaa työsuhteen päättämiseen? Voiko työnantaja kieltää työntekijää tupakoimasta työpäivän aikana?



1/5

2/5

3/5

4/5

5/5

Tässä artikkelissa kerrotaan, miten alkoholi, tupakka ja huumeet voivat vaikuttaa työntekijän työsuhteeseen.



Alkoholi



Alkoholin käyttö on laillista ja ihmisen yksityiselämää. Juopottelu vapaa-aikana ei kuulu työnantajalle.



Työnantaja voi kuitenkin puuttua vapaa-aikana juomiseen, jos työntekijä työskentelee alkoholin vaikutuksen alaisena tai alkoholin käytön vuoksi väsyneenä tai pahoinvoivana, siis krapulassa.



Alkoholinkäytön testaaminen



Työnantaja ei voi vaatia alkoholitestiä ilman työntekijän suostumusta. Suostumuksen testiin voi antaa jo työsopimuksessa.



Testin tekee terveydenhuollon ammattilainen, mutta vapaaehtoisen puhalluskokeen voi tehdä joku muukin.



Työntekijällä on kuitenkin velvollisuus osallistua pakolliseen terveystarkastukseen työkyvyn selvittämiseksi. Tämä velvollisuus ei koske työnhakijaa.



Alkoholin aiheuttamien fysikaalisten vaikutusten selvittäminen voi olla osa tällaista tarkastusta, mutta työnantajalla ei ole oikeutta saada tietoa tällaisten testien tuloksista. Lähtökohtaisesti hänelle ilmoitetaan vain arvio työntekijän työkyvystä tehtäväänsä.



Joskus myös työnantajan työturvallisuusvelvoite voi edellyttää, että työntekijän työkyky selvitetään, ja päihtynyt työntekijä poistetaan työpaikalta.



Työnantajan keinot



Aiemmin työntekijän on katsottu olevan itse vastuussa työkykynsä ylläpitämisestä ja alkoholinkäytöstään. Nykyään työntekijän alkoholinkäyttöä pidetään yleensä hoitoa vaativana terveysongelmana, joka pyritään ratkaisemaan. Siihen on käytettävissä useampia keinoja.



Hoitoonohjaus voi perustua työehtosopimukseen, työpaikalla noudatettaviin ohjeisiin, työsuhteen osapuolten väliseen sopimukseen tai vakiintuneeseen käytäntöön.



Työehtosopimuksissa voi olla määräyksiä myös työntekijän lomauttamisesta hänen henkilöstään johtuvista syistä.



Työnantajan on pääsääntöisesti annettava varoitus, ennen kuin työsuhde voidaan päättää alkoholinkäytön vuoksi. Työnantajan on kuitenkin ensin selvitettävä, voidaanko työntekijän työsuhde säilyttää siirtämällä hänet muihin tehtäviin.



Työntekijän työsuhde voidaan irtisanoa, jos hän on rikkonut tai laiminlyönyt työsuhteeseen liittyviä velvollisuuksia alkoholinkäytön vuoksi.



Työsuhde voidaan irtisanoa silloinkin, kun työntekijän työkyky on pysyvästi ja olennaisesti heikentynyt alkoholinkäytön takia. Toistuvasti työssä krapulassa esiintyminen voi johtaa potkuihin.



Työntekijän työsuhde voidaan purkaa, jos hän välinpitämättömyydellään vaarantaa työturvallisuutta työpaikalla, on siellä päihtyneenä tai käyttää siellä vastoin kieltoa päihdyttäviä aineita.



Potkuihin voi johtaa myös työntekijän syyllistyminen rikokseen vapaa-aikanaan alkoholin vaikutuksen alaisena silloin, kun rikos vaikuttaa työsuhteeseen, rikollinen käyttäytyminen on toistuvaa tai työntekijältä vaaditaan moitteetonta käyttäytymistä hänen asemansa vuoksi.



Tupakka



Myös tupakointi on laillista ja kuuluu ihmisen yksityiselämään. Vapaa-aikana tupakoinnilla ei lähtökohtaisesti saa olla vaikutusta työsuhteeseen.



Lainsäädäntö tai oikeuskäytäntö eivät vastaa suoraan, miten tupakointi voidaan ottaa huomioon työhönotossa tai millaisia tupakointikieltoja työnantaja voi asettaa. Säännöksiä ei ole myöskään siitä, miten työntekijöitä kannustetaan tupakoimattomuuteen tai miten pitää suhtautua työnantajan savuttomaan imagoon.



Lähtökohtaisesti tupakointitottumuksista kysyminen on kiellettyä työntekijän yksityisyyden suojan perusteella.



Siitä huolimatta työnantajalla on jossain määrin oikeus selvittää työnhakijan ja työntekijän tupakointitottumuksia tai kieltää tupakointi työaikana. Se on mahdollista, jos tieto tai kielto ovat työsuhteen kannalta tarpeen.



Tietoa tai kieltoa voidaan pitää tarpeellisena vain, jos sillä on työn suorittamisen ja tehtävien laadun vuoksi todellista ja ratkaisevaa merkitystä. Tarpeellisuusharkintaan voivat vaikuttaa monet asiat kuten työnantajan yrityskuva, liikeidea, uskottavuus, työtehokkuus, työntekijän asema, tupakointitilojen vaikea toteuttaminen tai toisten työntekijöiden terveys.



Työnhakija voi jättää vastaamatta hänen tupakanpolttoaan koskevaan kysymykseen tai antaa siihen puutteellisen tai epätäydellisen vastauksen, jos se ei hänen mielestään ole työssä olennaista. Työnhakijan ei katsota johtavan työnantajaa harhaan antaessaan väärän vastauksen sellaiseen kysymykseen, jota ei lain mukaan saisi edes kysyä.



Työnantajaa sitoo tasapuolisen kohtelun vaatimus. Työnantaja ei saa asettaa tupakointikieltoa syrjivästi koskemaan vain joitakin työntekijöitä. Tupakoivia työntekijöitä ei voi myöskään suosia sallimalla heille ylimääräisiä taukoja.



Testaaminen



Työntekijän tupakoinnin selvittäminen testein vaatii aina hänen suostumuksensa.



Erityistilanteissa tupakoimattomuus voi olla työnsuorittamisen edellytys, jos tupakointi aiheuttaa työn ohella erityisen terveysvaaran kuten esimerkiksi asbestityössä. Tällöin työntekijän tupakointitottumukset voidaan testata pakollisessa terveystarkastuksessa. Testistä kieltäytyminen voi johtaa työsuhteen päättymiseen.



Myös väärän tiedon antaminen tupakoinnista, lupaus tupakoinnin lopettamisesta tai tupakointikiellon rikkominen voivat johtaa työsuhteen päättämiseen, jos tupakoinnilla on olennainen vaikutus työn hoitamiseen.



Tupakointi työpaikalla



Työnantajalla on oikeus määrätä työntekijöittensä työajan käytöstä ja siten lähtökohtaisesti kieltää työntekijöidensä tupakointi työaikana. Työnantaja voi esimerkiksi vaatia, että työntekijä leimaa itsensä ulos mennessään tupakalle.



Lepoajat eivät lähtökohtaisesti kuulu työntekijän työaikaan silloin, kun hän saa näiden aikana poistua työpaikalta. Kahvitauot kuuluvat pääsääntöisesti työaikaan ja siksi työnantaja voi kieltää tupakoinnin niiden aikana.



Työntekijän oikeus tupakoida taukojensa aikana riippuu silloin siitä, kuuluuko tauko hänen työaikaansa vai ei. Työaikaan kuulumattoman tauon aikana työntekijä saa vapaasti tupakoida.



Sellaisilla työpaikoilla, joissa työntekijöiden poistuminen ei ole mahdollista, pakolliset tauot kuuluvat työaikaan. Näiden aikana tupakointi jakaa mielipiteitä.



On esitetty, että työaikaan kuuluvien pakollisten taukojen aikana tupakoinnin kieltäminen loukkaa työntekijän itsemääräämisoikeutta ja tahdonvapautta. Toisaalta on esitetty, että lepoajan sisältyminen työaikaan vaatii nimenomaan, että työntekijät ovat työpaikalla eivätkä tupakalla, koska poistuminen voi vaarantaa työtehtävien hoitamisen.



Työnantajalla ei ole velvollisuutta tupakointitilojen järjestämiseen, eikä hänen ole pakko sallia tupakointia omistamallaan kiinteistöllä. Tämä voi käytännössä johtaa siihen, että tupakointi taukojen aikana on käytännössä mahdotonta.



On kuitenkin huomattava, että työnantaja ei voi rajattomasti puuttua omistusoikeutensa nojalla työntekijöiden yksityisyyteen. Siksi usein on kohtuullista sallia tupakointi kiinteistöllä vain tietyssä paikassa.



Huumeet



Huumeiden käyttö on kiellettyä. Huumeiden käyttö työpäivän aikana on perinteisesti oikeuttanut työsuhteen purkamiseen.



Vapaa-aikana tehdyt huumausainerikokset eivät lähtökohtaisesti saa vaikuttaa työsuhteeseen.



Huumetestit



Työpaikalla on oltava yhdessä laadittu kirjallinen päihdeohjelma, jos huumausainetestejä on tarkoitus tehdä.



Huumetestistä laaditaan todistus. Siinä selvitetään, onko työnhakija tai työntekijä käyttänyt huumausaineita muihin kuin lääkinnällisiin tarkoituksiin niin, että se heikentää työkykyä.



Testin vaatiminen edellyttää, että huumausaineiden käyttö vaikeuttaa työn hoitamista. Sellaisia työtehtäviä ovat tarkkuutta, luotettavuutta, itsenäistä harkintakykyä tai hyvää reagointikykyä edellyttävät työt tai tehtävän hoitaminen huumautuneena vaikuttaa henkeen, terveyteen, ympäristöön, liike- ja ammattisalaisuuksiin, työnantajan omaisuuteen tai työ-, liikenne-, tieto- sekä valtion turvallisuuteen.



Huumeettoman työyhteisön tavoite ei oikeuta työnantajaa vaatimaan todistuksen toimittamista.



Työnhakijalla ei ole velvollisuutta toimittaa työnantajalle huumausainetestitodistusta, mutta todistuksen toimittamatta jättänyttä hakijaa ei tarvitse palkata.



Työsuhteen aikana työnantaja voi vaatia huumausainetestiä edellä mainittujen tehtäväkohtaisten edellytysten vallitessa silloin, kun on perusteltua aihetta epäillä joko työskentelyä huumausaineiden vaikutuksen alaisena tai huumeriippuvuutta. Lisäksi vaaditaan, että testaaminen on välttämätöntä työntekijän työkyvyn selvittämiseksi.



Työnantaja ja työntekijä eivät voi sopia työsopimuksessa laajemmasta velvollisuudesta huumausainetestaukseen.



Huumetestit voidaan tehdä myös osana pakollista terveystarkastusta. Niiden tarkoituksenmukaisuuden ratkaisee terveydenhuollon ammattilainen. Testaaminen vaatii työntekijän suostumuksen. Kieltäytyminen pakollisesta terveystarkastuksesta voi johtaa potkuihin.

eikä lastenhoitaja saisi potkuja, niin en varmasti uskoisi lastani toista kertaa tämän henkilön hoitoon. Toivottavasti et sinäkään.

työskenteleekö kyseinen humalassa oleva työntekijä lasten parissa vai esim toimistossa aikuisten kanssa. Jälkimmäisessä tapauksessa en tod.näk antaisi potkuja, mutta jos kyseessä olisi LASTEN kanssa työskentelevä, niin se olisi kerrasta poikki.

Kerran humalassa olo ei yleensä ole riittävä peruste suoralle irtisanomiselle.

ja sitten olisit oikeudessa vastaamassa laittomasta irtisanomisesta. Humalassa olo työaikana ei tietenkään ole sallittua, ohjeet tilanteen hoitoon nyt eivät vaan mene niin että samantein potku persuuksille.

eikä lastenhoitaja saisi potkuja, niin en varmasti uskoisi lastani toista kertaa tämän henkilön hoitoon. Toivottavasti et sinäkään.

työskenteleekö kyseinen humalassa oleva työntekijä lasten parissa vai esim toimistossa aikuisten kanssa. Jälkimmäisessä tapauksessa en tod.näk antaisi potkuja, mutta jos kyseessä olisi LASTEN kanssa työskentelevä, niin se olisi kerrasta poikki.

Kerran humalassa olo ei yleensä ole riittävä peruste suoralle irtisanomiselle.

ja sitten olisit oikeudessa vastaamassa laittomasta irtisanomisesta. Humalassa olo työaikana ei tietenkään ole sallittua, ohjeet tilanteen hoitoon nyt eivät vaan mene niin että samantein potku persuuksille.

Ei siitä saa vanhemmille kertoa. Omani eivät ole hoidossa päiväkodissa, hoidan itse.

eikä lastenhoitaja saisi potkuja, niin en varmasti uskoisi lastani toista kertaa tämän henkilön hoitoon. Toivottavasti et sinäkään.

työskenteleekö kyseinen humalassa oleva työntekijä lasten parissa vai esim toimistossa aikuisten kanssa. Jälkimmäisessä tapauksessa en tod.näk antaisi potkuja, mutta jos kyseessä olisi LASTEN kanssa työskentelevä, niin se olisi kerrasta poikki.

Kerran humalassa olo ei yleensä ole riittävä peruste suoralle irtisanomiselle.

ja sitten olisit oikeudessa vastaamassa laittomasta irtisanomisesta. Humalassa olo työaikana ei tietenkään ole sallittua, ohjeet tilanteen hoitoon nyt eivät vaan mene niin että samantein potku persuuksille.

Ei siitä saa vanhemmille kertoa. Omani eivät ole hoidossa päiväkodissa, hoidan itse.

Eikö nimenomaan KUULUISI kertoa vanhemmille, jos tuossa koko laitoksessa on niin yrityselämässä niin muodikkaan läpinäkyvyyden häivääkään?

Omani eivät ole hoidossa päiväkodissa, hoidan itse.

Meneekö lapsesi kenties kouluun (opettaja humalassa, hui!), vai oletko niin erinomainen, että hoidat lapsesi vain ja ainoastaan kotona kunnes hän täyttää 18?

ja nuo nettiin kirjoittamiset on ihan totta. :( Kiinnitä huomiota,kun alkaa kulkemaan reppu selässä sisällä,käy komeroissa ja veskissä.

ensin kirjallinen varoitus ja hoitoonohjaus, seuraavasta kerrasta potkut. Tai siis työsuhteen purku.

Tapahtui viime viikolla Helsingissä! Päiväkodin johtaja on sitä mieltä, että tämä oli inhimillinen erehdys ja meidän pitää ymmärtää erehtyväistä. Pitääkö odottaa niin kauan, että jotain sattuu?



Kyseinen henkilö on myös kirjoitellut netissä sekakäyttöön liittyviä novelleja pohjautuen omaan elämään.. Googlettamalla löytyy.

vieläkö ko.ihminen on teillä töissä?

on edelleen töissä samassa paikassa.

Näin se lain mukaan menee. Humala tietenkin todetaan lähettämällä henkilö työterveysasemalle.

että lasten kotihoito on paras ja yleensä turvallisin vaihtoehto! Ainakin tiedät, kuka lapsiasi hoitaa ja missä seurassa he ovat..