Miksi keskinkertaiset, ahkerat mutta kaavamaiset esimiehilleen lojaalit toteuttajat nousevat usein lähiesimiehiksi?

Vastaus piilee omassa kysymyksessäsi.

Koska maailmaa hallitsevat tyhmät mutta ahkerat ihmiset. Nämä ovat niitä jotka polkevat tuntipalkkoja koska tekevät ilmaisia ylityötunteja työnantajilleen. Nämä tyhmiöt eivät muodostu uhkaksi heidän esimiehilleen, päinvastoin kuin oikeasti pätevät työntekijät voisivat syrjäyttää esimiehensä.

Esimiestehtävään ne, jotka eivät pysty tekemään töitä ts. ei ole riittävää osaamista. Erityisesti suunnittelualalla näin. 

Koska esimies kokee uhkaksi pätevät työntekijät jotka voisivat edetä esimiestään nopeammin. Siksi on suositeltavaa vaihtaa työpaikkaa ja sillä tavalla päästä parempiin töihin. On paljon ihmisiä jotka ovat kolmekymmentä vuotta odottaneet ylennystä mitä ei koskaan tule.

Koska nuohan on liki täydellisiä työntekijöitä.

Tuoko muka p@#$een nuolentaa että tehään ahkerasti töitä ja noudatetaan annettuja ohjeita? Meillä töissä esimiehen suosioon pääsee nimen omaan mielistelyllä ja kaveeraamalla. Ihan sama lusmuiletko koko päivän vai teetkö töitä mutta jos vaan kaveeraat niin olet suosiossa. Ne jotka tähän mene mukaan ovat automaattisesti huonoja työntekijöotä vaikka tekisivätkin töitä.

Vierailija kirjoitti:

Koska nuohan on liki täydellisiä työntekijöitä.

Täydellisiä 'hyödyllisiä idiootteja' kuten Stalin sanoi, kun kannattajiaan teloitti.

Vierailija kirjoitti:

Tuoko muka p@#$een nuolentaa että tehään ahkerasti töitä ja noudatetaan annettuja ohjeita? Meillä töissä esimiehen suosioon pääsee nimen omaan mielistelyllä ja kaveeraamalla. Ihan sama lusmuiletko koko päivän vai teetkö töitä mutta jos vaan kaveeraat niin olet suosiossa. Ne jotka tähän mene mukaan ovat automaattisesti huonoja työntekijöotä vaikka tekisivätkin töitä.

siis tarkoitan ketkä ei mene tähän mielistelyyn mukaan ovat huonoja 😅

Tai sitten et tiedä mitään työntekijän taustoista.

Vierailija kirjoitti:

Koska nuohan on liki täydellisiä työntekijöitä.

Siitäpä herääkin kysymys, miksi sitten näin toimitaan. Täydellisen työntekijän ylentäminen esimieheksi voi aiheuttaa kaksi vahinkoa kerralla; menetetään täydellinen työntekijä ja saadaan välttävä johtaja.

Hyvä esimies usein ei välttämättä ole hyvä työntekijä. Hyvä työntekijä osaa oman työnsä erittäin hyvin ja on motivoitunut tekemään sen ahkerasti ja laadukkaasti. Esimiehellä taas pitää olla näpeissään isompia kokonaisuuksia eikä tarvi hallita jokaisen alaisensa kaikkia töitä, mikä olisi käytännössäkin mahdotonta. Tärkeämpää on tulla toimeen alaistensa, erilaisten ihmisten kanssa, ja pitää monen ihmisen ja työvaiheen kokonaisuus sujuvasti pyörimässä. Sekä tietenkin toimia viestinviejänä alhaalta ylempiin johtotasoihin ja päinvastoin, joilla tasoilla ruohonjuuritason työstä ei ymmärretä usein enää sitäkään vähää konkreettisella tasolla, vaan mietitään ihan muita, kuten bisnesasioita.

Meriittiperustainen ylentäminen (hyvä työntekijä esimieheksi, hyvä esimies johtajaksi jne) tuottaa surullisenkuuluisan Peterin periaatteen, jonka mukaan ihmisillä on tapana yletä hierarkiassa juuri sille tasolle, jossa eivät enää hallitse työtään. Lopputuloksena organisaatiossa on kaikissa johtoportaissa ihmisiä, jotka ovat kyvyttömiä työhönsä, vaikka pärjäsivät alemmalla tasolla hyvin. 

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Koska nuohan on liki täydellisiä työntekijöitä.

Siitäpä herääkin kysymys, miksi sitten näin toimitaan. Täydellisen työntekijän ylentäminen esimieheksi voi aiheuttaa kaksi vahinkoa kerralla; menetetään täydellinen työntekijä ja saadaan välttävä johtaja.

Hyvä esimies usein ei välttämättä ole hyvä työntekijä. Hyvä työntekijä osaa oman työnsä erittäin hyvin ja on motivoitunut tekemään sen ahkerasti ja laadukkaasti. Esimiehellä taas pitää olla näpeissään isompia kokonaisuuksia eikä tarvi hallita jokaisen alaisensa kaikkia töitä, mikä olisi käytännössäkin mahdotonta. Tärkeämpää on tulla toimeen alaistensa, erilaisten ihmisten kanssa, ja pitää monen ihmisen ja työvaiheen kokonaisuus sujuvasti pyörimässä. Sekä tietenkin toimia viestinviejänä alhaalta ylempiin johtotasoihin ja päinvastoin, joilla tasoilla ruohonjuuritason työstä ei ymmärretä usein enää sitäkään vähää konkreettisella tasolla, vaan mietitään ihan muita, kuten bisnesasioita.

Meriittiperustainen ylentäminen (hyvä työntekijä esimieheksi, hyvä esimies johtajaksi jne) tuottaa surullisenkuuluisan Peterin periaatteen, jonka mukaan ihmisillä on tapana yletä hierarkiassa juuri sille tasolle, jossa eivät enää hallitse työtään. Lopputuloksena organisaatiossa on kaikissa johtoportaissa ihmisiä, jotka ovat kyvyttömiä työhönsä, vaikka pärjäsivät alemmalla tasolla hyvin. 

Tässä oli nyt kyse jostain "lähiesimiehistä". Ei mistään isoista suunnannäyttäjäjohtajista, vaan niistä jotka pitävät pyörät pyörimässä...

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Koska nuohan on liki täydellisiä työntekijöitä.

Täydellisiä 'hyödyllisiä idiootteja' kuten Stalin sanoi, kun kannattajiaan teloitti.

Kommunistien jumalalla tuskin on paljon tekemistä vapaan länsimaailman kanssa.

Koska esimiehen pitää tajuta jotain siitä johtamastaan työstä. Ihan perseestä ovat sellaiset johtajat, joilla ei ole mitään tuntumaa siitä, mitä alaisensa tekevät. On vain hienoja visioita, mutta käytännöstä ei mitään hajua.

Vierailija kirjoitti:

Koska nuohan on liki täydellisiä työntekijöitä.

Se on just noin.

Organisaation tehtävä on, lyhyellä tähtäimellä, toteuttaa projekti annetussa aikataulussa ja vaadittujen laatuvaatimusten mukaan. Ja ap:n kuvaamat henkilöt ovat sen prosessin valvojina parhaita mahdollisia. Työntekijöiksi sopivat sitten fiksuimmat osaajat ja parhaat suorittajat.

Rutiinien mukaan toimiminen on kokonaisuuden kannalta parasta. Ei aleta sooloilemaan, ja tekemään omia virityksiä, vaan tehdään pätevästi se, mitä tehtäväksi on annettu.

Ne fiksut alaiset, jotka mielessään ovat miettineet parempia toimintatapoja, huomaavat aikanaan, että heidän kahvitunnilla esittämänsä parannusideat otetaan toisten nimissä käyttöön. Tai perustavat oman firman, jossa voivat toteuttaa omaa näkemystään. Mikä onkin paras vaihtoehto, he joko menestyvät, tai sitten todellisuus iskee lujaa vastaan.

Aina nuoret uudelleen hyökkäävät luutuneita ajatusrakennelmia vastaan, ja onnistuvat kaatamaan ne. Ja kymmenen vuoden päästä huomaavat olevansa etabloituneita ammattilaisia, ja kahdenkymmenen vuoden päästä vanhoja pieruja.

Minä olen jo vanha pieru. Itsetietoinen, ja osaan järjestelmän toiminnan ja oman toimialani toiminnan työni paremmin kuin kukaan itseäni 20-vuotta nuorempi. En enää tunne hyvin uusimpia ohjelmia, enkä ole perustason työn suorittajana niin hyvä kuin itsekään olin aikoinani. Organisaationi menestyy, koska siinä tehdään, mitä tarvitaan. Ja menestyminen heikkenee, jos ja kun jään liikaa ajastani jälkeen ja nuoremmat menevät vasemmalta ja oikealta ohitse.

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Koska nuohan on liki täydellisiä työntekijöitä.

Täydellisiä 'hyödyllisiä idiootteja' kuten Stalin sanoi, kun kannattajiaan teloitti.

Kommunistien jumalalla tuskin on paljon tekemistä vapaan länsimaailman kanssa.

Sillä on yllättävän paljon tekemistä. Perehdy taloushistoriaan. Aloittaen vaikka Nokia-yrityksen historiasta.

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Koska nuohan on liki täydellisiä työntekijöitä.

Täydellisiä 'hyödyllisiä idiootteja' kuten Stalin sanoi, kun kannattajiaan teloitti.

Tuota voivat ehkä miettiä muutama saudi-arabialainen hallinnon uskollinen kannattaja, jotka toteuttivat istanbulilaisessa suurlähetystössä mitä pomo määräsi. Ja nyt odottavat kuolemantuomiota vankilassa. Jos seuraat saatanaa, se kyllä tulee ja ottaa omansa.

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Koska nuohan on liki täydellisiä työntekijöitä.

Siitäpä herääkin kysymys, miksi sitten näin toimitaan. Täydellisen työntekijän ylentäminen esimieheksi voi aiheuttaa kaksi vahinkoa kerralla; menetetään täydellinen työntekijä ja saadaan välttävä johtaja.

Hyvä esimies usein ei välttämättä ole hyvä työntekijä. Hyvä työntekijä osaa oman työnsä erittäin hyvin ja on motivoitunut tekemään sen ahkerasti ja laadukkaasti. Esimiehellä taas pitää olla näpeissään isompia kokonaisuuksia eikä tarvi hallita jokaisen alaisensa kaikkia töitä, mikä olisi käytännössäkin mahdotonta. Tärkeämpää on tulla toimeen alaistensa, erilaisten ihmisten kanssa, ja pitää monen ihmisen ja työvaiheen kokonaisuus sujuvasti pyörimässä. Sekä tietenkin toimia viestinviejänä alhaalta ylempiin johtotasoihin ja päinvastoin, joilla tasoilla ruohonjuuritason työstä ei ymmärretä usein enää sitäkään vähää konkreettisella tasolla, vaan mietitään ihan muita, kuten bisnesasioita.

Meriittiperustainen ylentäminen (hyvä työntekijä esimieheksi, hyvä esimies johtajaksi jne) tuottaa surullisenkuuluisan Peterin periaatteen, jonka mukaan ihmisillä on tapana yletä hierarkiassa juuri sille tasolle, jossa eivät enää hallitse työtään. Lopputuloksena organisaatiossa on kaikissa johtoportaissa ihmisiä, jotka ovat kyvyttömiä työhönsä, vaikka pärjäsivät alemmalla tasolla hyvin. 

Tässä oli nyt kyse jostain "lähiesimiehistä". Ei mistään isoista suunnannäyttäjäjohtajista, vaan niistä jotka pitävät pyörät pyörimässä...

Niin oli. Hyvä että huomasit. Sama pätee siitä huolimatta. 

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Koska nuohan on liki täydellisiä työntekijöitä.

Se on just noin.

Organisaation tehtävä on, lyhyellä tähtäimellä, toteuttaa projekti annetussa aikataulussa ja vaadittujen laatuvaatimusten mukaan. Ja ap:n kuvaamat henkilöt ovat sen prosessin valvojina parhaita mahdollisia. Työntekijöiksi sopivat sitten fiksuimmat osaajat ja parhaat suorittajat.

Ensinnäkään suuri osa organisaatioista ei ole projektiorganisaatioita. Pikemminkin prosessi-. Siivooja siivoaa vessoja jatkuvana prosessina, pytty ja lavuaari kerrallaan. Paperikone pyörii päättymättömässä syklissään 40 vuotta putkeen, mitä nyt huoltoseisokit hieman katkovat toimintaa. Kaupan myyjä palvelee asiakasta toisensa perään ja kilauttaa killingit kassaan vuosikymmenestä ja -sadasta toiseen periaatteessa samalla loputtomalla prosessikaaviolla. Mutta tämä nyt vain sivuhuomautuksena. 

En kuitenkaan usko, että itsestäänselvästi "keskinkertaiset, ahkerat mutta kaavamaiset esimiehilleen lojaalit toteuttajat" ovat parhaita valvomaan projekteja tai prosesseja. Toteuttajina varmaankin, sillähän termillä heitä tässä kuvattiinkin. Ongelmaksi muodostuu kaavamaisuuden ja esimieslojaliteetin painottaminen. Tämä kun tarkoittaa, että tällainen esimies ei hyväksy oman alaisorganisaationsa eikä itsensä tietämystä, osaamista tai muutosehdotuksia, eikä minkäänlaista joustoa, oma-aloitteisuutta tai muuta, vaan odottaa, että kaikki viisaus valuu ylhäältäpäin, jostain päällikkötasolta. Siis vanhoilta pieruilta, omilla termeilläsi. Juuri sieltä, missä osaaminen on vanhentunutta. Osin juuri tämän keskinkertaisuutta suosivan meritokraattisen systeemin vuoksi. 

Vierailija kirjoitti:

Rutiinien mukaan toimiminen on kokonaisuuden kannalta parasta. Ei aleta sooloilemaan, ja tekemään omia virityksiä, vaan tehdään pätevästi se, mitä tehtäväksi on annettu.

Tämä tapa organisoida ja johtaa on Napoleonin kehittämä linjaorganisaatiomalli, jossa viisaus tulee aina ylhäältäpäin ja alaisten tehtävä on toteuttaa paremmin tietävien käskyt. Se sopikin oikein hyvin geometrisissa muodoissa käytäviin jalka- ja ratsuväen taisteluihin avoimilla nurmikentillä jokin sata vuotta sitten. Napoleon itse osasi täydellisesti musketin käytön ja ratsuväen taktiikat. Kuten kenraalinsakin. Ja jokainen komentoporras siitä alaspäin. Kyse oli vain ja ainoastaan suoritteen monikertojen hallinnasta ja sovittamisesta isompaan kokonaisuuteen. Yksikään alainen missään kohtaa ei tiennyt tai osannut mitään enempää kuin esimiehensä.

Nykytodellisuudessa organisaatio kuin organisaatio sisältää paljon sellaista tietoa ja ymmärrystä, joka on hierarkiatasoltaan paikallista. Alempi porras tuntee aina oman tilanteensa, toimialansa, toimintansa ja sen sellaiset paremmin kuin ylempi. On paljon asiantuntijuutta. Jopa ns. ei-asiantuntija-ammateissa. Myyjä tuntee tuotteensa ja asiakkaansa sekä myyntityökalunsa yleensä paremmin kuin myynnin esimies, jolla on lähinnä raportointivastuu ylöspäin ja esimiesvastuu alaspäin sekä myyntiyksikön tulosvastuu. Hänellä työn substanssi on enemmän henkilöstö- ja strategiatyötä kuin alaisillaan suorittavassa portaassa. Työn luonne siis on ihan erilaista. Kussakin portaassa on paras tietämys sen portaan työvaiheiden hoidosta, ja sitä ei pidä yrittää kontrolloida yhtään yli välttämättömän tarpeen minkäänlaisella hierarkisoinnilla ja mikromanageerauksella. Se ei tarkoita sooloilua vaan järkevää ja tehokasta johtamista sekä työntekoa. Esimiehen on voitava esimerkiksi tehdä omia päätöksiä alaistensa keskinäisten työvuorojen tai toimenkuvien vaihtamisesta tai jonkin omaan organisaatioon rajoittuvan käytännöllisen muutoksen tekemisestä. Kaavamainen, keskinkertainen, jäykkä esimiesuskovainen leimasintyyppi ei siihen kykene, vaan käänteisdelegoi päällikkötasolle jonkin sinne kuulumattoman mikromuutoksen ja väistää täten itse oman vastuunsa. Päällikkötasolla taas asia näyttäytyy turhuutena, jota nöyristelevä keskinkertaisuus ei osaa edes perustella uskottavasti.