Kysymys monet yt-neuvottelut kokeneille

Aina on hyvä olla plan B. Yritys voi sössiä asiansa niin monella tapaa ja siinä vaiheessa työntekijä on matkustaja. Hyvässä firmassa sitä B suunnitelmaa ei vaan tarvitse käyttää.

nosto

Yksi merkki on se, että ko. osaston pomo alkaa matkustamaan ahkerasti kokouksissa. "Option" irtisanomisiin iso pomo varaa aina puheissaan:"hyvin menee, Mutta..." Ns. hankalat työntekijät, jotka kyseenalaistavat, haastavat firmaa kehittymään, eivät tyydy puolivillaseen ja ihan kivaan mitä ylhäältä nyt annetaan - heidän pään menokseen järjestetään lähes poikkeuksessa yt ties minkä toimintojen siirtämisen, karsimisen varjolla. Työnantaja pääsi ja pääsee myös jatkossa aina eroon ihmisistä,  joista koitunnee jonkin sortin pään vaivaa. Yes, yes - tyypit saavat jäädä, kunnes käy Nokiat.

Palkataan uusia henkilöitä taloon mutta kukaan ei oikein tiedä mitä he tulevat tekemään. It-osasto tekee päivityksiä tietokoneille = ottavat varmuuskopiota tiedostoista. 

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

HR pomo tässä, olen monet yt-neukat vetänyt ja paljon joutunut irtisanomaan.

Varmin merkki on se että johtoryhmä kokoustaa paljon ja mahdollisesti talon ulkopuolella, eli varataan kokouspaikka muualta. Tätä tehdään 2-3kk ennen varsinaista kutsua.

Onko näillä johtoryhmän kokouksilla joku aiemmasta poikkeava nimi, vai onko ne executive meetingejä kuten aiemminkin, mutta niitä on vain enemmän? 

On usein joku erillinen nimi eli ”kehitysprojekti X” (X on joku neutraali nimi, vaikka tuotannon uudistaminen).

Avainsana on se että ne pidetään talon ulkopuolella. Se on yhtä varma yt:n merkki kuin muuttolintu on kevään merkki ;)

T. HR pomo

Uusi toimari, siitä max 6 kk niin organisaatiomuutos ja yt.

Hyviä merkkejä jo ehdoteltu, näin yli 10 yt-neuvottelua läpikäyneenä samassa firmassa 14 vuoden sisään. Varsinkin tuo kokouksien pitäminen muualla, sekä luvut mitä palavereissa näytetään. Ei siellä tarvitse olla kuin yksi kk alhaisella tasolla kun alkaa rattaat pyörimään (vaikka yleensä jotain positiivista odottelua sanotaan johdon suunnalta). Yksi mikä on tullut kanssa vastaan on että opetellaan muiden hommia, jonkun muun asian varjolla, lomat, kiire jne jne.

Näitä kun tarpeeksi kasautuu yhteen, niin se on menoa taas.

Olen ollut yt-neuvotteluissa ainakin kahdeksan kertaa. Merkkejä: organisaatiomuutokset tehostaaksemme toimintaa tai uudistaaksemme portfoliota, säästötavoitteet, matkustuskielto, rekrykiellot, prosessissa olevien rekryjen keskeytyminen, bonusten väheneminen, palkankorotusten leikkaukset, puhutaan venymisestä. Jos on ennen ollut markkinajohtaja ja tippunut siitä asemasta, on takaisin pääseminen todella vaikeaa ja hyvin todennäköisesti jossain vaiheessa tulee yt. Yrityksen talousluvut nyt noin yleensä. Niin ja tietenkin se on jo varma merkki, kun pitkäaikaisen toimarin tilalle palkataan uusi, jolla on taustana muutosjohtajuus.

Sellaisessa firmassa, jossa on monet yt:t kokenutta väkeä, niin yt:t ovat enemmän tai vähemmän arkipäivää. Yritysostojen tai fuusioiden yhteydessä aina tietää, että puolen vuoden - vuoden sisällä on tulossa taas isompi siivous. Siihen vaan jotenkin tottuu ja turtuu. Sietokykyä parantaa tietysti selkeästi kilpailijoita parempi palkka ja muut edut.

Meillä on ollut kahdet yt:t. Kummallakin kerralla vakinaistettiin muutama vasta tullut määräaikainen ja palkattiin jopa yksi uusi talon ulkopuolelta vakinaiseksi. Sitten alkoi yt:t ja pitkäaikaiset määräaikaiset heivattiin pellolle (sopimusta ei uusittu).

Ihan 100% varma on se kun valitetaan johdon toimesta miten raaka-aineiden, komponenttien, työvoiman tai ties minkä hinnat ja kulut ovat nousseet. Sitten voit vaikka lyödä koko omaisuudestasi vetoa että on YT tulossa.

Yleensä pörssifirmassa hyvä tulos tarkoittaa aina yt-neuvotteluita. Ja sitten ajankohdaksi tulee yleensä aina kesälomien jälkeinen alkusyksy tai vaihtoehtoisesti joulun seutu.

Puheisiin hiipii sellainen tietty negatiivinen sävy. "Meillä on mennyt todella hyvin..... mutta", "Vaikka tulos näyttää oikein hyvältä, nyt on tärkeää ymmärtää kustannusten kurissa pitäminen" jne. Pomoille alkaa ilmestyä yksityisiä tapaamisia normaalia enemmän. Ei olla kiinnostuneita kehitysideoista kuten ennen. Jotkin asiat, jotka aiemmin sai läpi helposti, esim pienet hankinnat, menevät kieltolistalle. Yksi aika varma on myös, että aiemmin kannustava johtaja, joka on osallistunut kaikenlaiseen, alkaa vetäytyä pois vaikkapa viikkopalavereista, kehityspalavereista..

Lopulta merkit ovat pieniä, mutta sen vaan aistii.

Projektipalavereita perutaan ja huomaat myöhemmin, että ei sitä peruttukaan, sinun ei vain tarvitse osallistua.

Kysyt jostain kiinnostavasta hankkeesta, etkä oikein saa vastausta.

Tällaisia pieniä merkkejä on ilmassa jo vuotta ennen neuvotteluja, kun osa porukasta tietää, että henkilöstöä tullaan vähentämään.

Vierailija kirjoitti:

Olin töissä isossa yrityksessä, jonka pääpaikka oli toisella puolella Suomea. Töitä oli valtavasti, yritys teki hyvää tulosta, mutta yt:t aloitettiin, koska yritys halusi varautua tulevaisuudessa koettaviin huonoihin aikoihin - jota ei koskaan tullut. Paljon työntekijöitä irtisanottiin ja heitä korvattiin vuokratyöntekijöillä.

Yritys saattaa myös haluta nuorempaa väkeä, ja yt:t ovat hyvä tapa saada uutta verta taloon ja vanhaa pois. Kyse ei edes välttämättä ole siitä, etteikö vanha väki olisi hyvää väkeä, mutta halutaan saada prosentit ja numerot osoittamaan, miten "meidän firmassa on nuorta väkeä" mikä pitäisi lukea "olemme innovatiivisia ja läpsyti lää". Toisinaan toki tietty osaaminen ei ole enää tarpeen, kun myydään osia tai sitten tarvitaan uutta, kun on hankittu ja sulautettu pienempiä firmoja.

Yleensäkin kaikki fuusiot ja yritysostot tarkoittavat aina yt-neuvotteluja. Vaikka mitä vakuuteltaisiin, ne ovat edessä.

Vierailija kirjoitti:

Palkataan johtoportaaseen joku uusi pomo, jota yleisesti tituleerataan muutosjohtajaksi ja joka on aina edellisissä duuneissaan ollut talossa hetken, uudistanut organisaation ja poistunut paikalta.

Tämä. Kaikki ylempien tasojen johtajat kannattaa googlata ja katsoa mitä ovat edellisissä pesteissään tehneet. Jos siellä on "kova muutosjohtaja" ja löytyy juttuja edellisen firman yt:stä mitä hän on käynnistellyt, kannattaa avata se oma CV ja päivittää verkostot.

Aikoinaan edesmenneessä Nokiassa totuimme siihen että oli kevät ja syys YTt joka vuosi. 8. taisi olla se missä itse vapaaehtoisesti lähdin kun alkoi olla huhuja siitä että lähtöpaketit lopetetaan.

Toki joo kireyttä ja tietynlaista extra vahtimista jo ennenkuin YT oli virallisesti ilmoitettu mutta parin ensimmäisen jälkeen siihen ei kiinnittänyt enää huomiota. Eikä se merkkien etsiminen auta mitään, parempi tehdä työnsä kuten ennenkin.

Tulee jokin projekti tai tehtävä, että kaikkien pitää listata omat tehtävänsä. Sitten ideoidaan, miten niitä tehtäviä voisi paremmin hoitaa tai sijaistaa. Samalla opetetaan hommia muille.

Sen jälkeen kun työt on listattu, on helppo rastittaa sieltä ne poistettavat henkilöt. Se on tosin mystistä, etteivät lähtevät aina mätsää "tarpeettomiin töihin", mutta sellaista se on yt:ssä :D

Samassa työpaikassa 15 vuotta ja 7:t YT-neuvottelut takana. Mitään yhtä kaavaa ei ole, ainahan ei ole kyse esim heikosta tuloksesta ollenkaan. Silti kun tuntee meidän johtajat hyvin, on aivan päivänselvää milloin juonivat jotain. Lakkaavat käymästä ruokalassa, välttelevät keskusteluja tulevaisuudesta, henkilöstöinfoissa ei ole enää avointa keskustelua, you name it.

Vierailija kirjoitti:

Vierailija kirjoitti:

Palkataan johtoportaaseen joku uusi pomo, jota yleisesti tituleerataan muutosjohtajaksi ja joka on aina edellisissä duuneissaan ollut talossa hetken, uudistanut organisaation ja poistunut paikalta.

Tämä. Kaikki ylempien tasojen johtajat kannattaa googlata ja katsoa mitä ovat edellisissä pesteissään tehneet. Jos siellä on "kova muutosjohtaja" ja löytyy juttuja edellisen firman yt:stä mitä hän on käynnistellyt, kannattaa avata se oma CV ja päivittää verkostot.

Muutosjohtaja tulee usein täysin ulkopuolelta eikä hänellä ole minkäänlaista suhdetta yritykseen.

Hän irtisanoo johdon ja alkaa pilkkomaan organisaatiota osiin nähdäkseen toimiiko jokin tai ei. Toimimattomat organisaatiot ja toiminnot lopetetaan tai myydään (ja henkilöstö irtisanotaan tai uudelleensijoitetaan), toimiviin organisaatioihin luodaan uusi rakenne ja strategia

Ystäväni tekee tätä työtä ympäri maailmaa. Paska homma kun kaikki kaatuu niskaan mutta rahaa siitä saa hyvin! Prosessit vie kuukausista vuosiin