Miten työntekijästä pääsee eroon?

nro 12 on ainoa joka on oikeassa. Tosin kohta 1 vaatii sen tarkennuksen että varoituksen jälkeen yleensä pitää kuulla työntekijää (hänen "selityksensä") ja antaa mahdollisuus korjata työsuorittensa kohtuullisen ajan kuluessa (esim. lisäkoulutus jne). Jos ei tästäkään tule mitään muutosta niin sitten voi joko antaa monoa tai uuden varoituksen. Usein firmoissa on käytäntö että vasta kolmas varoitus on se potkupaperi. Eli eka varoitus, toka varoitus, potkut.



Tuotannollisia ja taloudellisia syitä voi myös tavallaan vähän kiertää. Eli voi myös irtisanoa ns uudelleenjärjestelyllisillä syillä, esim organisaatiorakenteen ja toimintojen muutos, siirtyminen uudelle toimialalle tai vanhan alan lakkauttaminen. Tämä tapa vaatii kuitenkin neuvottelukutsun ja minimissään muutaman viikon "neuvotteluajan" (vaikkei oikeasti mitään ns neuvoteltavaa olekaan.



Helpoin ehkä on tuo raha. Eli siis kysyy nätisti työntekijältä että ole ystävällinen ja mieti joku kiva summa minkä avustamana olet valmis irtisanomaan itsesi. Yleensä työntekijä/toimihenkilötasolla puhutaan 2-6kk palkasta, johtajatasolla sitten vuoden mittaisesta "kultaisesta kengänpotkusta".

Kuten 14 sanoi, saattaisi johtamistyylillä olla kanssa osansa. Eräs läheiseni oli vuosia sitten samantyyppisessä tilanteessa IT-alalla. Töitä olisi halunnut tehdä, mutta ei kelvannut ja aina oli jossain jotain kökköä. Kovaa on työelämä. Vain kovat pärjää ja pitää osata sukkuloida erilaisten tyyppien kanssa, muuten ei käy hyvin.

Voipi olla syynä. Eli työterveys voi olla ihan hyvä paikka mennä juttelemaan, kunhan vaan menee sinne, eikä ainoastaan puhu menevänsä.

Kuten 14 sanoi, saattaisi johtamistyylillä olla kanssa osansa. Eräs läheiseni oli vuosia sitten samantyyppisessä tilanteessa IT-alalla. Töitä olisi halunnut tehdä, mutta ei kelvannut ja aina oli jossain jotain kökköä. Kovaa on työelämä. Vain kovat pärjää ja pitää osata sukkuloida erilaisten tyyppien kanssa, muuten ei käy hyvin.

opetellaan olemaan ja johtamaan erilaisia ihmisiä niin, että jokaisen potentiaali toteutuu mahdollisimman hyvin.

Voi esim. olla, että työntekijä "Antti" suoriutuu projektinsa suunnittelusta moitteetta ja tarkasti, mutta käytäntöönpanossa täytyy potkia persuksille juuri tarkistelemalla joka aamu, missä mennään. Työntekijä "Pertti" taas saattaa olla hands-on -ihminen, joka ryhtyy asiaan ja saa aikaan, mutta suunnitelma ja työn looginen järjestely puuttuvat. Hänen kanssaan pitää ensin palaveerata ja katsoa, että suunnitelma on tehty, ja missä pointeissa tarkastetaan, että ollaan menossa vielä samaan suuntaan, ja vasta sitten antaa projekti Pertin haltuun.

t. 14

ikävää että kuulostan tylyltä (pahoittelen jo etukäteen) mutta työterveyteen ohjaaminen vain hankaloittaa tilannetta jos potkut aiotaan antaa.



Ei pienyrittäjällä ole varaa hyysätä ja sietää kaikenlaista, ihmisen palkkakulut on niin valtavat että niistä on pakko saada vastinetta eli täysi työteho. Ei sille ihmiselle sitä palkkaa huvin vuoksi makseta vaan sen pitää tienata palkkansa takaisin suorittella. Jos suorite on surkea, on suorastaan yrittäjän velvollisuus irtisanoa. Velvollisuus siinä mielessä että yrityksen on oltava kannattava, tuottava. Jos hyysätään ja siedetään alisuorittajia niin on kohta leipä loppu niiltä hyviltäkin työntekijöiltä.



Juuri tuo työntekijän uhkailu ja ylimielinen asenne "otan sit työsuojeluvaltuutettuun yhteyttä" kertoo tietyn asian luonteenlaadusta.



Varoituksen antaminen ei kuulu työsuojeluvaltuutetulle mitenkään (jos kyse ei työturvallisuuden asioista) joten sitä henkilöä ei kannata sotkea kuvioon. Varoituksen antaa esimies ja mahdollinen HR päällikkö yhdessä. Tämän jälkeen työntekijällä on mahdollisuus korjata tapansa, ja jos ei korjaa, niin peli on pelattu.



Varoitusmenetelmä vaan käyttöön ja heti! Siinä mielessä pitää olla sitten työnantajan tarkka, että varoitustilaisuudessa kirjataan ylös kaikki puutteet, laiminlyönnit ja "viat", ja näille asetetaan mitattavat tavoitteet johon työntekijän pitää päästä esim. kolmen kuukauden kuluessa. Jos ei ole päässyt, niin on perusteet irtisanoa.

Voi että sympatiat on tuon työntekijäreppanan puolella, mutta kamalaa, jos työnantajana on pienyrittäjä. Silloin saa hänkin kaikki sympatiat. Mutta miten ihmeessä tämä tyyppi selvisi koeajasta, oikeasti???? Jotain mättää molemmin puolin?

Mutta nythän on jo koeaikakin mennyt, joten onhan tuo vähän hankala tilanne.

ottaa yhteyttä tällaisissa asioissa. Henkilölle voidaan antaa työhönohjausta, voidaan ottaa työpsykologia arvioimaan tilannetta yms. Ei se ole mitään lintsausta tai syyttelyä. Työsuojeluvaltuutettu toimii välikätene, ei minään syyttäjänä tai tuomarina.

Vastaa yösuojeluvaltuutettu

Kyllähän siitä joku sanktio työnantajalle tulee jos vaan kylmästi irtisanoo mutta jos työntekijä ei kerran kelpaa niin antaa sitten vaan potkut.

Muistanko väärin vai onko kuvio muuttunut mutta puoleen vuoteen ei työnantaja voi palkata ketään tilalle sammalla nimikkeellä? Mutta palkkaa toisella nimikkeellä. Niinhän monet isommat talot toimivat. Vierestä on seurattu.