Lue keskustelun säännöt.
Miten työntekijän on tarkoitus kehittyä jos koskaan ei saa korjaavaa palautetta
25.01.2024 |
tai muutakaan palautetta kuin vain silloin jos on tehnyt jotain poikkeuksellisen erinomaisesti. Työpaikallani puhutaan paljon palautteen tärkeydestä, mutta se ei kuitenkaan toteudu käytännössä. Kerran vuodessa on selkääntaputtelua tuloskeskustelussa, mutta jos suoriudut jostain heikosti, se vaietaan kuoliaaksi ja/tai tehtävä annetaan vaivihkaa toiselle henkilölle seuraavalla kerralla. Tai sitten jostain sivulauseessa mainitusta kierrellen ja kaarrellen ilmaistusta pitäisi osata tulkita että nyt työsuoritus ei mennyt halutulla tavalla, mutta ikinä ei anneta tilaisuutta korjata asiaa ja kehittyä.
Sanokaa nyt etten ole ainoa joka kokee näin työelämässä?
Kommentit (9)
Nykyään pitää olla niin itseohjautuva että pystyy kehittämään itse itsensä vaikka ei saisi minkäänlaisia ohjeita tai positiivista palautetta
Sisältö jatkuu mainoksen alla
Sisältö jatkuu mainoksen alla
Noin se on aina ollut. Ongelma on se että jonkun pitäisi todella perehtyä sinun tekemiseesi, osata tunnistaa ongelmat sekä löytää keinot ja aika opettaa sinut toimimaan eri tavalla. Usein esihenkilö näkee vain tuloksen onnistui/ei onnistunut, mutta ei tiedä yhtään miten tulokseen päädyttiin. Harvalla työpaikalla on esihenkilö, jolla olisi edes teoriassa tarpeeksi aikaa ja osaamista opastaa kaikkia työntekijöitä.
Siksipä usein työntekijä itse on vastuussa itsensä kehittämisestä. Tämän olen omassa työssäni huomannut.
Ihan turhaa on haukkua sitä, mikä jo on tehty. Ei se oikeastaan ole edes mitään palautetta, eikä se etenkään mitään korjaa - tilannehan meni jo, myöhäistä sille mitään enää on tehdä.
Sen sijaan pitäisi ehdottomasti jokaisella työpaikalla ja jokaisessa työssä olla selvillä, mitä ovat ne tavoitteet, johihin pääsemistä työntekijöiltä odotetaan - tällä tasolla ja jos haluaa edetä seuraavalle. Silloin jokainen tietäisi ja voisi verrata omaa suoritustaan siihen - ja myös omia tavoitteitaan. SIlloin voi jokainen miettiä realistisemmin, onko pätevä vai menikö se taannoinen ylennys sittenkin ihan oikein jolle kulle muulle. Ja haluaako edes ylennystä - eihän kannata tavoitella esim ylennystä tehtäviin, joita oikeasti ei edes haluaisi jos tietäisi, mitä ne sisältävät ja mitä niissä vaaditaan. Tai olisiko kokonaan aika vaihtaa työtä ja urapolkua?
Tätäkään ei tietysti monesti ole, ja usein se kertoo joko epävarmasta johtamisesta ja huonosta kommunikaatiosta. Kommunikaation ongelma voi olla myös vastaanottajassa: yllättävän usein työnantaja yrittää kertoa asioista ja niitä voisi joka päivä työyhteisössä havainnoidakin, jotkut työntekijät eivät vain usko, mitä heille kerrotaan.
Vielä useammin ongelma johtuu ihan vain siitä, että asiat ovat muuttuvia ja epävarmoja ja tulevaisuudessa tärkeitä ominaisuuksia ei vielä tiedetä.
Tarkoitin esimerkiksi sellaista tilannetta, että työn lopputulos on jokin konkreettinen, raportti tai fyysinen tuote. Työntekijänä teen osuuteni ja palautan sen esimiehelle. Esimies ei anna mitään palautetta, mutta kautta rantain selviää että työni ei ollut sellainen kuin haluttiin. Miksi ei voi vain sanoa, että nyt olisi haluttu muuta, teetko uudestaan tavalla x, tai nyt ei enää ehdi tehdä tätä uudestaan mutta vastaisuuden varalta tiedoksi että tämä olisi ollut parempi tehdä niin tai näin. Kun mitään korjaavaa palautetta ei anneta jään ainakin minä työntekijänä epävarmaksi ja se vaikuttaa itseluottamukseen ja sitä kautta työssäviihtyvyyteen.
Ap
Ongelma on myös siinä, että sen palautteen antajan pitäisi tuntea työntekijän tekemä työ, jotta osasi antaa kehittävää palautetta. Nythän saattaa olla niin, että henkilö joka johtaa työtä ja antaa palautetta sitten tuloksesta, mutta tällä henkilöllä ei ole hajuakaan, miten sitä työtä todellisuudessa tehdään.
Sisältö jatkuu mainoksen alla
Ettekö tee työtä tiimeissä? Teen työkseni ohjelmointia, ja alan käytäntönä on, että joku tiimikaveri katselmoi aina koodimuutokset ennen kuin ne viedään eteenpäin. Katselmoinnista on hyötyä paitsi palautteen takia, myös tiedon leviämisen kautta. Kun rakentavan palautteen anto on päivittäistä, se ei herätä voimakkaita tunteita eikä palautteen antamista tarvitse pelätä.
Jos palautteen antaminen olisi vain yhden henkilön varassa (kuten esimiehen) niin ei tämä yksi henkilö ehtisi perehtyä kunnolla kaikkiin kollegoiden tuotoksiin. Tämä tarkistushenkilö itse saisi palautetta, eikä hänen ymmärryksensä tarkistettavasta asiasta kehittyisi.
Piti kirjoittaa että tarkastushenkilö ei itse saisi mitään palautetta, jos hän on vain tarkastajan roolissa.
Sisältö jatkuu mainoksen alla
Vierailija kirjoitti:
Ettekö tee työtä tiimeissä? Teen työkseni ohjelmointia, ja alan käytäntönä on, että joku tiimikaveri katselmoi aina koodimuutokset ennen kuin ne viedään eteenpäin. Katselmoinnista on hyötyä paitsi palautteen takia, myös tiedon leviämisen kautta. Kun rakentavan palautteen anto on päivittäistä, se ei herätä voimakkaita tunteita eikä palautteen antamista tarvitse pelätä.
Jos palautteen antaminen olisi vain yhden henkilön varassa (kuten esimiehen) niin ei tämä yksi henkilö ehtisi perehtyä kunnolla kaikkiin kollegoiden tuotoksiin. Tämä tarkistushenkilö itse saisi palautetta, eikä hänen ymmärryksensä tarkistettavasta asiasta kehittyisi.
Jostakin olen kuullut että kaikki ei ole ohjelmoijia.
Nostanpa tätä
Ap